律師事務所人才引進面面觀

2015-03-04 薛軍

盡管業界流傳著律師這個職業是看起來很美、聽起來很闊、說起來很煩、做起來很難的職業，盡管坊間也流傳著法科學生的擇業排序中，做律師排在考公務員、考選調生、應聘公司法務之后，是最后的不得已的選擇，但是，從2009年到2013年的數據顯示，中國每年新增執業律師人數都在2萬人左右（國家統計局《2013年統計年鑒》的數據反映，全國律師人數：2009年17.33萬人，2010年19.52萬人，2011年21.5萬人，2012年23.24萬人，2013年為25.24萬人）。這說明中國律師業總體上還是在較快、向前發展的。

律師這個職業，無論是觀察分析法律服務市場、研究法律服務產品，還是開拓客戶、提供法律服務，都需要人來完成。毋庸置疑，律師事務所是典型的知識密集型組織。作為典型的智力工作者，律師當然是律師事務所的核心競爭力。因此，人是律師事務所最大的資本。律師作為律師事務所提供法律服務產品的主力，自然也是律師事務所最寶貴的資源。作為律師事務所的核心資源，如何吸引人才，如何吸引優秀律師，當然是律師事務所管理層最傷神但又不得不考慮的頭等大事。

一、律師事務所之間的競爭從根本上看還是人才的競爭

因為經濟社會發展情況、資源聚集程度、交易活躍程度、市場成熟程度的巨大差異，中國律師業的發展現狀存在巨大的差距。這些差距包括地域（東西部）差距、城鄉（大城市、中小城市、縣鄉鎮）差距、專業（服務領域）差距等等。這些差距不僅體現在區域執業律師人數、律師事務所數量、律師事務所規模、律師事務所業務收入這些傳統指標上，還體現在律師從業領域、律師事務所專業影響力、律師事務所品牌口碑美譽度、律師事務所專職從事知識管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位設置這些與國際接軌的新指標上。可以說，作為筆者所在的西部律師業的發展現狀，與東中部的律師業發展現狀相比較，無論從傳統指標，還是從與國際接軌的新指標上衡量，都存在短時期內難以平衡的巨大差距。

在分析中國律師業發展極不平衡、存在巨大差距的原因時，大多數業內人士將主要原因歸結于區域經濟社會發展情況、資源聚集程度、交易活躍程度、市場成熟程度等方面。誠然，這些因素確實客觀存在，不容忽視。但是，隨著中國經濟發展戰略的調整，隨著國家對不發達、欠發達地區經濟社會發展的資源傾斜和政策扶持，中國經濟社會發展不平衡的問題雖然不會一蹴而就地得到解決，但是也會逐漸縮小差距。經濟社會發展情況好了、差距小了，中國律師業發展不平衡問題是不是也就解決了呢？筆者認為并非當然如此。原因就在不容小覷的人才問題上。除了經濟社會發展情況的差異，人才問題也是中國律師業發展存在巨大差距的原因。客觀現實是，目前國內優秀的律師事務所首先是優秀人才的聚集地。律所和律所之間還存在人才聚集程度的巨大差距。君不見，國內知名的大所強所不僅匯集了國內知名法律學府的高材生，而且還容納了從國外法學院校學成歸來甚至手持國外律師執業資格證書的大多數“海龜”；君不見，國內知名的大所強所不僅聘用了外籍的法律從業人員作為律師事務所的一員，而且還把分所、辦事處開到了國外，甚至與國外大所、強所合并聯營！如果優秀的人才都到人所共知的大所名所強所扎堆了，大部分中小型律師事務所與這些大所名所強所的差距是會拉大還是縮小，結果不言自明。因此，人才聚集程度也是考量中國律師事務所生存發展狀況的重要因素。律師事務所的競爭也不僅是市場、客戶、專業、品牌的競爭，從根本上看還是人才的競爭。

二、八仙過海各顯神通，律師事務所人才引進之現狀

既然人才是律師事務所的核心競爭力。那就先讓我們來看看國內律師事務所是怎么引進人才的。

首先看看大多數傳統律師事務所。

在進人的策略上，一般沒有整體的人力資源規劃，沒有人才引進年度計劃，沒有人才類別、從業領域的要求，走一步看一步；

在進人的類別上，一般以招聘執業律師、實習律師為主，很少會招聘合伙人（合伙人一般不是“招”來的）及知識管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位的人員；

在進人的需求主體上，既有以事務所為單位招聘實習律師、執業律師甚至合伙人的，也有以合伙人、資深律師為主體招聘律師、實習律師做助理的；

在進人的方式渠道上，同學介紹、熟人推薦是主渠道，有些也會根據情況在自己的網站或者人才市場、高校網站發布招聘信息；

在進人的程序上，有些由需要招聘律師或助理的合伙人、資深律師自行決定，有些有筆試面試等程序，有些是由事務所主任見個面就能決定；

在進人的薪酬待遇上，有些在招聘信息上寫明“面議”，有些直接在招聘信息上“明碼標價”，有些只寫基本工資，有些還會包含社保等福利。

接著，我們再來看看大所名所強所或者正在往大所名所強所努力的律師事務所。

在進人的策略上，一般都設置了專門的人力資源部門或崗位，由人力資源部門或專員制訂和提交整體的人力資源規劃，由事務所決策機構審議決定，對人才引進年度計劃、人才類別、從業領域等等會有嚴格的要求，主要是秉承“立足長遠、統籌規劃”的理念。

在進人的類別上，根據自身發展需要和人力資源規劃、計劃，既會招聘執業律師、實習律師等法律服務人員，也會招聘知識管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位的人員。例如，近幾年以分享、創新精神引領中國中小律師事務所發展潮流的北京天同律師事務所引進了許多新媒體人員，成立了新媒體部門，推出了“無訟閱讀” APP，震驚業界。

在進人的需求主體上，無論是招聘執業律師、實習律師等法律服務人員，還是招聘知識管理、品牌管理、客戶管理、人力資源管理等“非律師”崗位的人員，一般都以事務所為單位進行招聘，很少會以合伙人、資深律師作為主體進行招聘。

在進人的方式渠道上，一般很少采用同學介紹、熟人推薦等傳統方式，主要通過在自己的網站、微信公眾號、官方微博或者人才市場、高校網站等媒介發布招聘信息，有的律師事務所甚至借鑒公司企業的人才招聘方式，在高校設置獎學金、鼓勵高校臨近畢業的學生到律師事務所實習、到高校進行宣講、進行“校招”等方式進行招聘。當然，如果需要引進資深律師或者已經是別的律師事務所合伙人級別的律師，一般是不會打廣告的。不論是通過獵頭公司還是其他方式，需要引進資深律師或者合伙人級別的律師，“點招”“挖角兒”也是常有的事情。有些律師事務所引進的不只是一個資深律師或者合伙人，甚至是一個或者幾個合伙人帶領的幾十人的律師團隊。最新的具有典型意義的案例是，羊年上班第一天，民主與法制出版社劉桂明總編的一篇微信，讓我們看到國內婚姻家事法律服務專業化的領軍人物——上海滬家律師事務所主任賈明軍，注銷了上海滬家律師事務所，與其全體合伙人集體加盟北京中倫律師事務所上海分所。對于接受加盟的北京中倫律師事務所上海分所來說，就是引進了目前國內實力最強的婚姻家事法律服務團隊；

在進人的程序上，一般都有嚴格的制度和程序。不論是由人力資源部門或者專員負責，還是在人力資源部門或者專員的基礎上加上其他法律服務人員，組成專門負責人員招聘的招聘工作小組或者團隊，都會有專人專職負責招聘工作。不論是面試筆試還是其他方式，一般都會按照人力資源管理的經驗和實踐，設定規則清晰、目的明確、方法適宜的招聘程序。在招聘進程上，一般都會嚴格把關，時間服從質量。有些律師事務所的一次招聘工作可能需要幾周才能完成。還是以敢于創新的北京天同律師事務所為例，從微博微信上得知，天同律師事務所在“校招”的基礎上，設置了將應聘人員分組，進行模擬談判、模擬法庭等測試環節，最后再擇優錄取應聘人員。

在進人的薪酬待遇上，一般不會在招聘信息上“明碼標價”（但是，業界流傳的一些未經證實、客觀上也難以證實的數據顯示，北上廣深一些知名大所強所給予實習律師、低年級律師的薪酬，低的一年10萬元左右，高的一年已經超過20萬元，令大多數中小型律師事務所咋舌、高不可攀），在招聘信息中除了告知律師事務所發放基本工資之外，一般都還會告知另有社保、體檢、外派培訓、旅游、年休假等福利。有些律師事務所還會在事務所網站、招聘信息中詳細介紹自己的愿景使命價值觀，詳細介紹律師事務所的文化、公益活動、社會責任等等，盡最大可能向“意中人”展示自己的理念、文化和特色。例如，上海虹橋正瀚律師事務所的網站上就把該事務所的愿景使命價值觀清晰呈現，浙江陽光時代律師事務所的招聘信息不僅文筆清新、真切自然，而且根據不同工作崗位性質，為獲聘人員規劃了三條職業發展通道，讓應聘者一目了然，堪稱用心之至。

三、中小型律師事務所如何吸引人才

通過以上粗略分析，我們可以看到展示品牌、彰顯實力、高薪承諾、職業規劃、系統培訓是國內大所名所強所吸引人才的招牌動作；整體統籌、精心規劃、定點“挖角兒”在這些大所名所強所也不再鮮見。與此形成強烈對比的另外一副場景是，大多數中小型律師事務所在人才引進問題上，不論是意識還是行動、不論是策略還是實力，均遠遠落后于這些大所名所強所。如果說律師事務所之間的競爭本身就是市場決定的、不容回避的規律，那么在競爭中已經落后一程的大多數中小型律師事務所，面對人才這一核心競爭要素，怎么辦？筆者認為，要想生存，只有向強者學習。

學什么？大多數中小型律師事務所不可能向國內大所名所強所一樣承諾給予高薪待遇、承諾給予頻繁的外派培訓、承諾給予高端涉外業務機會，是不是這場競爭還沒開始就已經決定輸贏了？其實不是。我們不是要和這些國內大所名所強所比輸贏，我們是要學習這些律所的戰略規劃意識、人力資源管理意識、品牌意識、專業化意識，并根據自身的情況量力而行地開始行動，而不是望洋興嘆、怨天尤人。具體從哪些方面開始嘗試？筆者認為中小型律師事務所在吸引人才問題上可以做如下嘗試：

第一，明確定位、制訂規劃。根據定位理論明確事務所的專業方向、發展規劃和人才引進規劃。律師事務所要在激烈的市場競爭中生存下來、發展下去，應當遵循差異化競爭的法則，根據自身情況進行定位，明確做什么事（業務領域）、需要什么樣的人。

第二，樹立人才投資的意識。人才是核心競爭力，是律師事務所最重要的資本，沒有人才不行。這個觀點任何一家無論大小強弱的律師事務所都能看到、都能理解。但是引進人才首先是需要付出成本的。中小型律師事務所要向國內大所名所強所一樣支付很高的薪酬待遇引進高端成熟的人才，目前還不現實。但這是不是就意味著中小型律師事務所就無所作為了呢？應當不是。中小型律師事務所的管理者應當堅信人才不僅是成本，也一定是將來競爭的資本。今天的付出其實是對明天進行的投資。沒有人才，律師事務所就沒有未來。中小型律師事務所應當樹立人才投資意識，即使沒有國內大所名所強所一擲千金、重金聘請高端人才的豪氣和實力，也應當做力所能及的人才投資，吸引有潛力、可培養的年輕人才，為律師事務所的未來進行投資。

第三，搭建平臺吸引人才，規劃成長晉升通道。有了自己的定位和規劃，樹立了人才投資的意識，就應當開始量力而行的行動。只有定位和意識，沒有行動，仍然是一事無成，注定在未來的競爭中處于被動、失敗的結局。目前已經有不少中小型律師事務所開始搭建平臺吸引人才，規劃人才的成長晉升通道，例如保障基本生計，給予實習律師、年輕律師適當的固定薪酬加上年度獎金，解決其基本生計，讓人才有尊嚴地工作和生活，讓人才將主要精力集中在工作、學習和個人成長上面，而不是為了生計疲于奔命、四處奔波；給予培訓機會和工作機會，讓實習律師、年輕律師在不斷地培訓學習和具體工作中發現問題、盡快成長，而不是再重復以往自己摸索、偷師學藝、自生自滅的成長路徑；給予人才成長晉升的通道和空間，律師事務所的管理者們應當堅信實習律師、年輕律師經過努力終將會成長起來的，但是年輕的人才成長起來了怎么辦？律師事務所管理者們既擔心人才成長慢了不能擔當大任，又擔心人才成長快了、超過自己，留不住怎么辦？律師事務所的管理者們應當根據事務所的發展規劃制訂人才成長晉升的規劃，讓人才成長起來后能夠有進一步上升的空間。

第四，樹立品牌意識，打造自己的品牌。中小型律師事務所應當樹立自己的品牌意識，營造積極上進、團隊合作、互相關懷、具有社會責任感的律所文化，打造自己的品牌，讓人才在團隊中成長，而不是孤獨前行。當今社會已經步入移動互聯網時代、自媒體時代。這個時代，再小的個體也能發出自己的聲音。中小型律師事務所只要有心、只要有愛有趣，就可以向國內大所名所強所一樣發出自己的聲音，打造自己的品牌。天津金諾律師事務所、福建拓維律師事務所、廣東勝倫律師事務所、江蘇良翰律師事務所、廣東廣悅鴻鼎律師事務所都堪稱發出自己聲音、打造自身品牌的中小型律師事務所的典范。

以上關于國內律師事務所人才引進現狀和問題的觀察、觀點只是筆者一些粗淺的分析和思考，不盡完善。每個律師事務所都有自身的特殊情況，也都會結合自身情況做一些思考探索和嘗試。雖然人才問題在短期內仍然會是大多數中小型律師事務所面臨的困難和問題，但是畢竟條條大路通羅馬，期待更多同行的探索和分享。