12對用人單位勞動合同解除權的判定

——魏某訴武漢某某超市有限公司勞動爭議案

【案件基本信息】

1.裁判書字號

湖北省武漢市中級人民法院(2017)鄂01民終字6208號民事判決書

2.案由:勞動爭議糾紛

3.當事人

原告(上訴人):魏某

被告(上訴人):武漢某某超市有限公司(以下簡稱武漢某某公司)

【基本案情】

魏某于1993年9月入職某某集團維修中心,2001年9月20日魏某與武漢某某公司簽訂《勞動合同》,約定合同期限兩年,期滿后,雙方續訂三份勞動合同,最后續訂的為無固定期限勞動合同,魏某的職務為公司中層領導。2015年5月22日15時許(工作時間),魏某等5人(除1名社會人員外,其他均為魏某所在部門員工)在吸食毒品時被公安民警查獲,次日,公安機關決定對魏某處以行政拘留十五日的處罰。后因魏某身患疾病,公安機關并未實際采取拘留措施。2016年2月26日,公安機關通知武漢某某公司防損部,要求魏某等人協助調查相關案件,武漢某某公司得知魏某吸毒一事。經征求工會意見,武漢某某公司作出對魏某等4人的處理決定,以“魏某等四人工作時間擅離工作崗位,因吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實,情節嚴重。四人均嚴重違反了《武漢某某公司員工獎懲辦法》的相關規定,屬于嚴重違紀行為”為由,決定給予魏某解除勞動關系的處理。2016年4月20日,魏某提起勞動仲裁,仲裁裁決書送達后,魏某不服訴至一審法院,其中訴訟請求之一便是判令確認武漢某某公司違法解除勞動關系,向其支付賠償金368460元(8010元×23年×2倍)。

2009年12月9日,武漢某某公司召開職工代表大會審議通過了《武漢某某公司員工獎懲辦法》等5個管理制度。《武漢某某公司員工獎懲辦法》第三章懲處第十五條規定,員工有下列情形之一的,屬于較嚴重違規行為:1.不服從工作安排和崗位調動,影響正常工作的;……4.未經主管部門批準,工作時間擅離工作崗位,情節嚴重的;……第十八條規定:員工有下列情形之一的,視為嚴重違紀行為,集團將按有關法定程序,依法解除勞動合同,且無須支付經濟補償金:1.一年內累計通報批評3次以上的;2.連續曠工5天以上,一年內累計曠工10天以上的;……10.為獲取私利,提供各類虛假證明等資料的;……15.被依法追究刑事責任的;16.國家法律規定的其他情形。魏某參加了《武漢某某公司員工獎懲辦法》《武漢某某公司休假管理辦法》等規章制度的學習培訓。

【案件焦點】

武漢某某公司解除魏某勞動合同的合法性問題。

【法院裁判要旨】

武漢市江漢區人民法院經審理認為:案件主要的爭議焦點是武漢某某公司解除魏某勞動合同是否合法。武漢某某公司提供的《武漢某某公司員工獎懲辦法》雖經民主程序制定,內容也不違反法律、行政法規的規定,魏某通過參加學習培訓也知曉其內容,但該“獎懲辦法”僅規定“未經主管部門批準,工作時間擅離工作崗位,情節嚴重的”屬較嚴重違規行為,未規定員工因吸毒被公安機關治安處罰屬于嚴重違紀行為,武漢某某公司以魏某“工作時間擅離工作崗位,因吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實,情節嚴重”為由解除魏某勞動合同法律依據不足,屬違法解除勞動合同。鑒于魏某不要求繼續履行勞動合同,根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定,武漢某某公司應按經濟補償金標準的二倍向魏某支付賠償金。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定,用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。魏某1993年9月入職武漢某某公司,武漢某某公司應向魏某支付賠償金為7618.67元×22.5個月×2倍=342840.15元。

武漢市江漢區人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條,《中華人民共和國民事訴訟法》第一百四十二條的規定,作出如下判決:

一、武漢某某公司于判決生效之日起十日內支付魏某違法解除勞動合同賠償金342840.15元;

二、駁回魏某的其他訴訟請求。

魏某、武漢某某公司均不服原審判決,提起上訴。魏某的上訴理由主要是支付賠償金等的標準過低。武漢某某公司的上訴理由則是解除與魏某的勞動關系為用人單位合法解除。武漢市中級人民法院經審理認為:本案的爭議焦點為武漢某某公司解除魏某勞動合同的合法性問題的認定。首先,魏某的行為是否違反勞動紀律。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款明確規定:“勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。”勞動紀律的制定主體并非只有用人單位,國家也是勞動紀律的重要制定主體,勞動者在用人單位工作期間,應當遵守國家法律、法規以及用人單位的規章制度。《武漢某某公司員工獎懲辦法》[某某司字(2009)76號]第二條亦明確規定,集團員工必須遵守國家的政策、法律、法令,遵守勞動紀律。即工作時間守法不僅是勞動者的基本義務,也是提供勞動、維系勞動秩序的前提和基礎。勞動者在工作時間違反守法的基本義務,就是違反勞動紀律。上班期間不得吸毒無論從勞動紀律的角度還是從職業道德的角度,對所有勞動者都屬于不言自明的、理應知道的基本要求。

其次,魏某的行為能否構成嚴重違反勞動紀律。如果規章制度對此有明確界定,一般應以規章制度本身來判定。在規章制度未對此明確列舉的情況下,對于違紀行為是否嚴重,在實務操作和司法審查時應根據不同行業、不同工作特點以及違紀行為對工作管理、社會生活可能產生的危害性程度綜合判斷,既要避免用人單位濫用處罰權,也要尊重用人單位為加強企業管理和維護勞資雙方利益時對嚴重程度的認定。根據公安機關的處罰決定書所述,從時間要素可見,該事件發生在正常上班時間內,且魏某被處以15天的行政拘留,是對行政拘留的頂格適用,屬于嚴重違反治安管理處罰法。社會治安秩序是社會秩序、勞動秩序的基礎,工作時間觸犯治安管理處罰法已屬觸犯勞動紀律底線、嚴重違反勞動紀律的行為。武漢某某公司作為用人單位只是普通民事主體,不可能在制定規章制度時涵蓋一切,窮盡所有嚴重違紀行為。《武漢某某公司員工獎懲辦法》第十八條雖未將上班吸毒作為嚴重違紀行為予以文字說明和強調,但類比于該條所述的各項違紀行為的程度,武漢某某公司以魏某的行為已擾亂單位工作秩序,造成不利影響,對正常經營造成潛在的隱患,屬于嚴重違紀,從而行使合同解除權,并未違反法律法規,未濫用企業用工、經營自主權,符合情理且未顯失公平,亦符合普通大眾對公序良俗的社會認知。武漢某某公司解除與魏某的勞動合同具有相應的事實和法律依據,對武漢某某公司的該項上訴請求與理由予以支持。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定,“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果”,魏某未舉證證明武漢某某公司已發放2015年年度獎金,也未提供證據證明其符合獎金發放條件,亦未證明武漢某某公司持有上述證據拒不提供,故應承擔舉證不能的不利后果。魏某認為應以其實際工資作為一次性傷殘就業補助金核算基數的上訴理由,于法無據,不予支持。

武漢某某公司的上訴理由成立,對其上訴請求予以支持。魏某的上訴請求與理由缺乏事實和法律依據,依法不予支持。

武漢市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(二)項的規定,判決如下:

一、維持湖北省武漢市江漢區人民法院(2016)鄂0103民初6448號民事判決第二、三項,即“二、武漢某某公司于本判決生效之日起十日內支付魏某一次性傷殘就業補助金56497元;三、武漢某某公司于本判決生效之日起十日內協助魏某辦理一次性傷殘補助金及一次性工傷醫療補助金的申領手續”;

二、撤銷湖北省武漢市江漢區人民法院(2016)鄂0103民初6448號民事判決第一、四項,即“一、武漢某某公司于本判決生效之日起十日內支付魏某違法解除勞動合同賠償金342840.15元;四、駁回魏某的其他訴訟請求”;

三、駁回魏某的其他訴訟請求。

【法官后語】

審理勞動爭議案件必須準確把握勞動紀律。勞動紀律是指勞動者在勞動過程中必須遵守的行為規則。這一概念應從四個層面進行理解:首先,勞動紀律體現為一種行為規則,沒有具體的行為規則存在也就無所謂勞動紀律存在。其次,勞動紀律僅指勞動者在提供勞動的場所和時間范圍內必須遵守的行為規則。再次,制定發布勞動紀律的主體不只是用人單位,國家也是制定發布勞動紀律的主體。最后,勞動紀律是勞動關系本質屬性的必然要求,勞動紀律是保證生產秩序正常進行的必要條件。

用人單位規章制度對勞動紀律有明確規定下的司法審查。

除非用人單位對涉案勞動者的處理結果存在程序違法(如未依法通知工會)或者明顯失當,否則司法應對用人單位的自主經營管理權保持必要的尊重與克制,應當允許對用人單位在一定范圍內的自主決定權。

如果用人單位沒有制定規章制度,或者規章制度中沒有關于打架斗毆、吸毒、嫖娼等違法行為的規定,該種情況下用人單位因勞動者有上述行為而解除勞動合同的,是否合法?勞動者在工作時間、工作區域違反守法的基本義務,就是違反勞動紀律。前已述及,勞動紀律的制定主體并非只有用人單位,國家也是勞動紀律的重要制定主體。上班期間不得遲到、早退、打架斗毆、吸毒、嫖娼等要求,無論從勞動紀律的角度還是從職業道德的角度,乃至普通公民的基本守法義務的角度,對所有勞動者均屬于不言自明的、勞動者理應知道的基本要求。因此,對于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項的“嚴重違反用人單位的規章制度”不應作機械理解。即便用人單位沒有制定規章制度或者規章制度中對上述行為未作規定,勞動者在工作時間、工作區域發生嚴重的上述行為的,用人單位也可以此為由解除勞動合同。

編寫人:湖北省武漢市中級人民法院 陶歆