13事業單位編制外人員的人事關系認定

——朱某佟訴首都醫科大學附屬北京同仁醫院人事爭議案

【案件基本信息】

1.裁判書字號

北京市第二中級人民法院(2017)京02民終11024號民事判決書

2.案由:人事爭議糾紛

3.當事人

原告(上訴人):朱某佟

被告(被上訴人):首都醫科大學附屬北京同仁醫院(以下簡稱同仁醫院)

【基本案情】

原告自2012年5月起在被告單位財務部收費處實習工作,至2013年8月雙方簽訂第一次人事聘用合同,此后陸續在2014年8月、2015年8月再次簽訂第二次和第三次聘用合同,2016年9月原告因病休假,10月在本院住院治療,11月被告單方發出《關于朱某佟同志終止聘用合同及醫療期等有關事宜的送達告知書》,單方告知原告聘用合同順延至醫療期滿單位決定將不再續訂聘用合同,雙方的聘用關系到期終止。2016年12月被告再次單方發出《關于朱某佟辦理離職和檔案轉移的送達告知書》,告知原告聘用合同順延至2016年12月3日(醫療期滿)立即終止聘用合同,并要求原告2016年12月16日前辦理離職手續。

原告對被告發出的終止人事聘用合同通知不服,認為原告與被告之間法律關系應適用《中華人民共和國勞動合同法》,依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定,原告醫療期滿后,單位需證明原告不能從事原工作,也不能從事單位另行安排的工作時,可提前30日通知終止聘用合同,因此原告的終止行為違法,另外原告與被告已經連續簽訂二次以上聘用合同,根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定,連續簽訂二次固定期限勞動合同后,應該簽訂無固定期限勞動合同,現在單位未提出續訂勞動合同即終止聘用合同也屬于違法,因此單位應支付原告違法終止勞動合同的賠償金,另外被告于2016年12月3日單方終止了聘用合同關系,就有義務向原告結清在職期間享有的全部工資福利包括底十三薪和年終獎、醫療二次報銷和住院補助費用,原告自2012年5月入職被告單位財務部在收費處開始實習工作,提供了正常勞動,被告應按不低于北京市當年度最低工資標準的金額支付2012年5月至2013年2月實習期間工資。基于上述理由向本院提出如下請求:1.被告支付原告自2016年10月1日至12月3日因病休假期間拖欠原告的應發工資差額27125元;2.被告支付原告單方終止聘用合同的經濟賠償金138790元(13879元×5個月×2倍);3.被告支付原告2016年年底十三薪1817元和年終獎10000元;4.被告支付原告已申報的二次報銷(補充醫療保險報銷)的醫療費5000元;5.被告支付原告工會職工住院補助費3500元;6.被告支付原告延時加班費1100元;7.被告支付原告2012年5月至2013年2月實習工作期間拖欠的應發(實習)工資差額7620元。

朱某佟以人事爭議向北京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求同仁醫院支付工資差額、經濟賠償金、年終獎、延時加班費等,該委以雙方簽訂的人事聘用合同為依據于2017年2月21日作出京勞人仲字[2017]第143號裁決,裁決:一、同仁醫院支付朱某佟2016年11月病假工資差額1138.6元;二、同仁醫院支付朱某佟2016年7月12日和8月10日每天延時加班兩小時工資478.6元;三、駁回朱某佟其他仲裁請求和申請。朱某佟不服裁決結果,向本院提起訴訟,訴如所請。

【案件焦點】

事業單位編制外人員與事業單位簽訂人事聘用合同時,雙方之間建立的是人事關系還是勞動關系。

【法院裁判要旨】

北京市東城區人民法院經審理認為:本案爭議焦點之一就是雙方基礎法律關系如何認定,具體就是指雙方是存在人事關系還是勞動關系。關于本案,從形式上看原告由單位公開招聘,入職后統一簽訂事業單位聘用合同,聘用合同對于雙方的權利義務進行了明確約定,同仁醫院也屬于事業單位,可以與職工簽訂人事聘用合同,雙方簽訂的事業單位聘用合同真實有效;從實際管理方式看,原告入職后,單位也是按照事業單位人員統一對其進行管理,享受與他人同等的各項福利待遇,包括年終獎、十三薪、醫療保險待遇、加班補助均是按照全院統一標準發放;從編制管理方式看,同仁醫院屬于北京醫改試點單位,對于試點單位,人事編制和財政補助均發生了改變,人事管理更加靈活,賦予了用人單位一定的自主權,原告屬于同仁醫院編制改革后編制控制數額內人員,雖然“編制”含義與原有概念不同,但也屬于廣義上的編制內人員,同仁醫院有權與原告簽訂事業單位聘用合同。綜上所述,原告與被告之間形成的是人事關系。

關于原告主張的違法終止賠償金。根據原、被告簽訂的聘用合同約定,合同到期屆滿即行終止,雙方簽訂的最后一份聘用合同于2016年11月30日到期,原告醫療期滿后,合同順延至2016年12月3日終止。根據《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第四十五條的規定,合同到期終止不屬于支付經濟補償金的情形,因此原告要求被告支付違法終止賠償金的請求,缺乏法律依據,本院不予支持。

關于原告主張的年終獎。被告同意按全勤獎75%的標準發放,本院不持異議。關于原告主張的年底十三薪,被告同意按75%的標準發放,本院不持異議。關于原告主張的病休期間工資,被告發放的2016年11月病假工資373.4元和2016年12月3天病假工資260.7元,明顯低于原告的病假工資水平,被告應比照2016年10月病假工資予以補足差額6999元。

關于原告主張的延時加班工資,被告同意按仲裁裁決結果支付,該數額不低于法定標準,本院予以確認。關于原告主張的二次補充報銷款和工會補助費,沒有法律依據,本院不予處理。

關于原告主張實習期工資,根據實習協議,實習期間并沒有工資而是實習補貼,單位也支付了原告實習補貼,因此原告的主張缺乏依據,本院不予支持。

北京市東城區人民法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條,《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第四十五條之規定,判決如下:

一、自本判決生效之日起七日內,同仁醫院支付朱某佟2016年10月1日至2016年12月3日期間工資差額6999元;

二、自本判決生效之日起七日內,同仁醫院支付朱某佟2016年年底十三薪和年終獎共計11363元;

三、自本判決生效之日起七日內,同仁醫院支付朱某佟延時加班工資478.6元;

四、駁回朱某佟的其他訴訟請求。

原告對一審判決不服,持原審意見均提起上訴。北京市第二中級人民法院經審理認為:同仁醫院為北京醫改試點的事業單位,事業編制控制數額3916名,朱某佟屬于編制控制數額內人員;朱某佟與同仁醫院簽訂了事業單位聘用合同,聘用合同明確約定了雙方的權利義務;同仁醫院按照事業單位人員統一對朱某佟進行管理,享受與他人同等的各項福利待遇,故綜合上述情況考慮,一審法院認定朱某佟與同仁醫院之間建立的是人事關系,并無不當,雙方之間的爭議亦應適用人事法律法規解決。

關于單方終止聘用合同的經濟賠償金。《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第四十五條規定的聘用單位應根據受聘人員在本單位工作的年限發給一定的經濟補償金的情形中沒有規定合同到期終止應支付經濟補償金,故朱某佟上訴要求同仁醫院支付違法終止賠償金,缺乏法律依據,本院不予支持。北京市第二中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項之規定,作出如下判決:

駁回上訴,維持原判。

【法官后語】

本案涉及雙方基礎法律關系如何認定,具體就是指雙方是存在人事關系還是勞動關系。

一、認定人事關系的標準之爭

審判實務中,對于簽訂有聘用合同是否就能認定為人事關系,存在編制說與合同說兩種不同的觀點。一種觀點認為,事業單位與工作人員只要訂立了聘用合同,就應認定雙方存在人事關系。因此,本案朱某佟雖然是編制外人員,但是單位與其簽訂的是人事聘用合同,應該按人事爭議處理,適用人事方面的相關法律。另一種觀點認為,聘用合同僅系認定人事關系的參考依據,具體還應該看勞動者人事檔案中是否存在人社局審批材料,也就是所謂的編制說。那么本案中,朱某佟系編制外人員,單位認可檔案中沒有審批材料,因此雙方雖然簽訂的是聘用合同,但是因缺乏人社局審批備案,不能認定為人事關系,雙方應該屬于勞動關系。

二、編制外人員認定為勞動關系之弊

對于簽訂聘用合同的編制外人員,如果嚴格按照編制說,以檔案中沒有編制審批表,否定了雙方的人事關系,按勞動關系處理,會存在以下兩方面問題:一是從宏觀上看,編制說與人事制度的改革精神不符。事業單位人事制度改革的總體思路是從身份人到社會人的轉變,也就是在逐漸淡化編制帶來的身份特權,打破鐵飯碗,按需設崗,按崗設人。尤其是醫院、學校等單位,更是賦予用人單位自主權,實行人員自主雙向流動管理,對于人事關系的認定已經超出了原有的概念,編制在逐漸淡化,如果因編制而認定編制外人員存在勞動關系,那么可能會與實際現狀存在一定程度的不符,也不利于醫院進行人事制度改革。二是如果對于編制外人員的聘用合同均認定為勞動合同,職工會依據勞動法主張相應的權利,如未簽訂勞動合同二倍工資差額、加班工資、違法解除賠償金等,將嚴重沖擊現有人事管理秩序,不利于社會穩定。

三、編制外人員認定為人事關系之不足

如果按照聘用合同將編制外人員認定為人事關系,在適用法律上存在以下問題:一是改革過渡期編制外人員的權利得不到平等保護。編制外人員雖然享受到了事業單位的福利待遇,但是與編制內人員相比,仍然在職位晉升、社保等方面有一定差別。另外在解除或終止方面,也沒有體制內的安全保障,如果對于編制外人員嚴格適用聘用合同,在解除或終止方面不給予補償,又無法納入勞動法的保護,將使這部分人員受到雙層歧視:既沒有享受到全部的事業人員待遇,也未享受到勞動者應有的權利保障。二是現有人事政策不完善,提供給編制外人員的法律保護措施有限。現有人事方面的立法層次較低,沒有法律層面的規定,僅有部門規章和政策,而且政策規定分散,政策精神存在區域化、行業化的現象,法律適用不統一,對于編制外人員的人事爭議處理,原有規定已經跟不上改革的步伐,但是新的改革精神又未上升到立法層面,所以造成了編制外人員人事糾紛適用法律的困境,也就是適用《中華人民共和國勞動合同法》或原有的人事政策均有失公允,無法保障編制外人員的權利。

四、聘用合同加人事管理標準之提出

事業單位第一階段聘用合同制改革已經全面完成,但是事業單位分類、分崗改革正在全面推進,人員管理存在人事和勞動交叉變更的過渡期,那么對于改革過程中面臨的問題不能搞“一刀切”,還應該結合事業單位的具體類型和行業特點,對于事業單位人員的法律關系進行分類認定,具體而言,應注意把握單位性質、人員崗位、人員結構等因素。對于公益性財政補貼單位,也就是教育、醫療行業,為了解決上學難、就醫難問題,學校和醫院的工作人員在逐年增加,原有人員編制數額保持不變,對于增量人員均簽訂聘用合同,人員管理行政化色彩變淡,賦予了事業單位更多的人事自主權,對于這類行業,應根據“老人老政策、新人新政策”的過渡期方案,分類認定雙方之間的法律關系,對于原有編制內人員,即使雙方未簽訂人事聘用合同,也應該以人事關系論;對于新聘用人員,簽訂有人事聘用合同,并且在福利待遇和日常管理均是參照事業單位人員管理,那么即使未進行編制備案,也應采用聘用合同加人事管理標準認定為人事關系。

編寫人:北京市東城區人民法院 李彥宏