第四節(jié) 請求支付就業(yè)歧視賠償

訴求解析

就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者勞動權(quán)利的行為。

真實案例

杭州市某烹飪學(xué)校（以下簡稱烹飪學(xué)校）在網(wǎng)上發(fā)布了關(guān)于文案職位的招聘要求，但未寫明招聘人數(shù)、性別。2014年6月，郭某在網(wǎng)上向烹飪學(xué)校投遞了個人簡歷，簡歷中載明性別“男”、年齡“20歲”，網(wǎng)上顯示烹飪學(xué)校查看了郭某的簡歷。郭某就招聘事宜打電話給烹飪學(xué)校的聯(lián)系人，同時說明在所投簡歷中不小心將其性別寫成男性，烹飪學(xué)校聯(lián)系人以文案職位需經(jīng)常與校長出差、校長為男性、出差時間較長等為由回復(fù)郭某該職位只招男性，建議郭某可考慮應(yīng)聘烹飪學(xué)校的人事、文員等崗位。烹飪學(xué)校在網(wǎng)上發(fā)布招聘文案策劃（全職）職位的信息，招聘人數(shù)1人，最低學(xué)歷大專，工作經(jīng)驗不限（應(yīng)屆生亦可），性別要求為男性。2014年6月，郭某在網(wǎng)上向烹飪學(xué)校投遞了個人簡歷，烹飪學(xué)校未反饋。郭某就招聘事宜打電話給烹飪學(xué)校的聯(lián)系人，烹飪學(xué)校聯(lián)系人以文案職位需早晚加班等為由回復(fù)不考慮女性，想招男性。郭某還到烹飪學(xué)校招聘現(xiàn)場去人力資源部招聘面試處應(yīng)聘文案職位，烹飪學(xué)校工作人員仍以文案職位需與校長出差、女性有很多不方便為由回復(fù)文案職位招男性、不考慮女性，同時建議郭某可考慮應(yīng)聘烹飪學(xué)校的人事、文員等崗位。

由于接二連三地被烹飪學(xué)校以“限招男性”為由拒絕，郭某認(rèn)為烹飪學(xué)校的行為構(gòu)成了就業(yè)歧視，屬于對自己的性別歧視。2014年8月，郭某訴至杭州市西湖區(qū)人民法院，請求判令：烹飪學(xué)校書面賠禮道歉，并賠償精神損害撫慰金50000元。

律師說法

1.婦女享有與男子平等就業(yè)的權(quán)利，禁止因性別等不同實施就業(yè)歧視

根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視。如我國《勞動法》第十三條規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。我國《就業(yè)促進(jìn)法》為保護(hù)婦女的平等就業(yè)權(quán)也作出了類似的規(guī)定。

本案中，郭某所應(yīng)聘的崗位是文案策劃，該崗位并不在國家法律、法規(guī)所規(guī)定的女職工禁忌從事的工作范圍之內(nèi)。烹飪學(xué)校以該崗位需經(jīng)常出差、加班所以限招男性為由拒絕錄取郭某并無法律依據(jù)，違背了國家關(guān)于保障婦女平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定與精神，該行為侵害了郭某的平等就業(yè)權(quán)，并給郭某造成了一定的精神損害。

2.賠禮道歉作為承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任方式之一種，并非必須適用

根據(jù)我國《侵權(quán)責(zé)任法》第十五條規(guī)定，賠禮道歉與賠償損失等均為侵權(quán)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的具體方式，可以單獨適用，也可合并適用。

本案中，雖然郭某主張烹飪學(xué)校支付精神損害撫慰金并賠禮道歉，但法院有權(quán)根據(jù)該案具體情況如侵權(quán)人過錯、損害后果等因素酌情確定承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的具體方式。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》

第十二條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》

第二十二條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。

第二十三條第一款 各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

實操建議

為了防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，用人單位在招聘的過程中應(yīng)當(dāng)盡量避免非理性的就業(yè)歧視，主要從以下幾個方面入手：

1.招聘廣告或招聘簡章內(nèi)容要合法

用人單位在招聘的過程中，通常會發(fā)布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內(nèi)容，要保證其中不含有歧視性條款。在實務(wù)中，用人單位發(fā)布招聘廣告可能會通過多種途徑，如網(wǎng)絡(luò)招聘、大型招聘會、報紙廣告等，應(yīng)盡量保持不同途徑、不同形式所發(fā)布的招聘廣告內(nèi)容一致。

2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求

抵制就業(yè)歧視，并不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要求用人單位做無條件的犧牲。如果差別對待是基于工作崗位客觀內(nèi)在需要的，就不屬于就業(yè)歧視。比如，招個郵遞員，需要跑很多路，這時提出不招殘疾人，就不會被認(rèn)為是歧視。但如果是招一個計算機信息錄入員或者會計，一個腿有殘疾的人做這份工作是沒有任何問題的。因此，為了避免就業(yè)歧視引發(fā)的法律風(fēng)險，用人單位在招人時，一定要合理地設(shè)置崗位，并明確各個崗位的職責(zé)和需求。

3.提高法律意識，加強社會責(zé)任感

用人單位享有用人的自主權(quán)，但招人的自主權(quán)不是絕對的。用人單位在招聘的過程中，一定要提高法律意識，自覺抵制就業(yè)歧視，這不僅是出于法律風(fēng)險防范的需要，也是企業(yè)貫徹以人為本管理理念的選擇，更是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任、追求可持續(xù)發(fā)展的必然要求。