第三節 請求支付試用期違法解除勞動關系賠償金

訴求解析

公司在試用期內，不能隨意解除勞動合同，如果違法解除，勞動者可以索要一個月工資作為賠償金。在試用期內，用人單位也不得隨意解除勞動合同，否則將可能承擔違法解約而產生的賠償金。用人單位以不符合錄用條件為由在試用期內解除勞動合同的，用人單位應當承擔舉證責任證明勞動者不符合錄用條件，若舉證不能的，應承擔不利后果。

真實案例

池某于2014年2月24日起進入上海某機械有限公司處工作，同日雙方簽訂了期限自2014年2月24日起至2017年2月23日止的勞動合同，其中約定試用期自2014年2月24日起至2014年8月23日止，月基本工資為人民幣1280元，其他補貼另行計算。2014年7月16日，公司書面通知池某于同月24日解除勞動合同，解除理由為池某自入職后未達到所在崗位要求，試用期未通過。解除勞動合同后池某申請勞動仲裁，經仲裁裁決后，公司起訴至法院。

律師說法

在試用期內，用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件的，可以依法解除勞動合同，并不需要支付經濟補償金。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

根據勞動合同法的相關規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，公司應就其解除行為的合法性負有舉證義務。首先，公司主張其解除理由系池某不符合錄用條件中的工作要求，但其未提供被告崗位的錄用條件、考核標準等，也未舉證證明其已將錄用條件、考核標準等事先告知了池某。其次，公司未舉證證明池某存在其所陳述的工作效率低等不符合工作要求的事實。由于公司以池某在試用期內不符合錄用條件解除勞動合同缺乏法律依據，故金山法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金2000元。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條第一款、第三款 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

實操建議

1.用人單位辭退試用期員工需說明理由

勞動者在試用期內只要提前三日書面通知用人單位就可解除勞動合同，用人單位不得加以限制；但是用人單位在試用期內解除勞動合同需符合法定條件。有的用人單位認為在試用期可以隨時解除員工的勞動合同，但是隨時解除不等于隨便解除。勞動合同法規定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

根據《勞動合同法》的規定，試用期內勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

試用期，原本是在勞動合同的期限內用人單位與勞動者為相互了解對方而約定的考察期，現實中有些單位利用試用期薪資待遇較低做文章，應聘者最后總是被判“不合格”，還沒轉正就被辭退，而這些單位也堂而皇之地一直使用廉價勞動力。遇到類似情況，員工有權找用人單位到勞動爭議仲裁機構或法院解決，以維護自己的合法權益。

2.試用期證明勞動者不符合錄用條件可辭退

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是具體如何操作是有講究的。

（1）雙方要依法簽訂勞動合同并約定試用期。實踐中如果沒有約定試用期或約定試用期不合法的，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。

（2）用人單位要有合法和明確的錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招工條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應盡量嚴密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。招工條件不應替代錄用條件，在只有招工條件而沒有明文錄用條件時，執法機關可以將招工條件視為錄用條件。為使錄用條件具有可操作性，最好同時明確考核依據和考核辦法。

（3）用人單位已告知勞動者錄用條件。用人單位可在其員工手冊等勞動規章制度中針對崗位要求規定錄用條件，也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。用人單位在招聘時或錄用后，有義務向勞動者明確“錄用條件”，所以用人單位要做好必要的簽收手續。

（4）用人單位在試用期屆滿之前要有具體的考核行為，且得出客觀的考核結果。用人單位在進行試用期員工的考核過程中，不單單是要把試用期考核表制作出來，更重要的是讓新員工在公平公正的環境下完成考核。

（5）用人單位解雇決定必須在試用期屆滿之前做出，解雇通知應在試用期屆滿前有效送達給員工本人。根據《勞動和社會保障部辦公廳對〈關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復函》的規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

3.試用期解除可能也需支付經濟補償

有人認為，試用期解除勞動合同一律沒有經濟補償，這是不對的。試用期只是一個時間概念，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償，但是試用期解除可以有多種類型，也不是都不需要支付經濟補償。一般來說，勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，但按《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者可以單方隨時解除勞動關系。這種情況下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。

4.試用期違法解除勞動關系需要支付賠償金

用人單位在試用期內隨意辭退勞動者的法律責任，這個問題引發的勞動爭議案件在勞動爭議仲裁委員會受理的案件中占據一定的比例。最常見的就是用人單位無理由辭退員工或者認為員工不符合要求。用人單位普遍認為既然是試用期，用人單位試用了覺得對員工不滿意，自然可以讓員工走。其實用人單位的這種認識是不對的，實際上是用人單位對試用期這一法律概念缺乏充分認識，存在一定的誤解?！秳趧雍贤ā返诙粭l規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第（一）項、第（二）項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此，用人單位無理由辭退或者不能說明勞動者符合法律所規定的辭退條件的，都是屬于違法解除勞動合同，最終要承擔相應的法律責任。