3.3 老員工之癥：“長久婚姻的五味雜陳”——阻礙因素

3.3.1 激情消退——創新不足，消極怠工

老員工工作時間較長，思維方式和工作模式都已固化，難免會產生一定的職業倦怠感，對熟悉、單一的工作任務往往草草了事，對新的工作缺少挑戰的欲望。目前國有企業的內外部環境時刻在發生變化，但老員工常有的觀念是“以小變應萬變”、“多一事不如少一事”。再加上年齡的增長，結婚生子后一切求穩的心態，老員工面對日常工作缺少動力、缺少激情、缺少熱忱，這不僅會影響老員工自身價值的發揮，同時會對年輕員工起到負面作用。

老員工身上的問題是一種常態，也是事物發展規律的表現，我們可以從愛情和婚姻中依稀看到企業與老員工的影子。戀人在初期接觸時都會盡力把最美好的一面展現給對方，結婚后，油鹽醬醋取代了花前月下，單純浪漫的空間被家庭瑣事充斥，激情歸于平淡，缺點浮出水面，爭吵日漸升級，嚴重的甚至以離婚告終。企業與員工的關系何嘗不是這樣呢，從雙向選擇與兩情相悅，到辭職與離婚，這個過程是多么相像。而沒有離婚的，當年的如膠似漆與激情四射也會歸于生活的平淡，埋葬于日復一日的柴米油鹽醬醋茶之中。

工作時間久了，地皮混熟了，各種問題就容易顯現。比如在公司內拉幫結派，工作上不思進取，辦事上思維固化，態度上傲慢自居，這些標簽很容易被貼在老員工的身上，尤其是那些有著“先天優勢”的國企老員工，我們把這些統稱為“老員工綜合征”。其實很多老員工的年紀并不大，只是在習慣了長久以來工作的環境，模式化從前充滿新鮮感的工作后，他們認為進取心、創造力對于日常工作而言不再有意義，他們不再愿意進行新的嘗試，不再愿意學習新模式和改變既有模式，人為地設置了職業發展的障礙。

企業在發展過程中會經歷一些調整期，有些員工能與企業一起調整，他們幫助企業成長，同時為自身發展打下良好的根基，而那些跟不上企業發展步伐的老員工則成了“企業綜合征”的重點病原。此外，更令人頭痛的是，在一些企業中，老員工缺乏心理安全感，他們會將有青春活力、薪酬更高的新員工視為威脅，甚至會藐視、排擠并打壓新員工。另外，老員工喜歡擺姿態、講資歷，對企業的方方面面如數家珍、肆意品評，很容易使得不明就里的新員工喪失判斷標準，積極性遭到嚴重打擊，長此以往，老員工傳播的這種“企業文化”勢必會影響企業的未來發展。可見老員工橫行于企業之中是一個值得管理者重視的問題。

那么，究竟是什么原因讓曾經的中堅力量成為現在的問題人群呢？很多調查表明，“發展空間有限”、“工作缺乏挑戰性”、“薪資待遇較低”這幾個問題是造成“老員工綜合征”產生的主要原因。

因此，企業需要做的就是針對老員工個人的不同需求給予“定制化激勵”，或是給老員工制定合適的職業規劃，或是給老員工提供一份有挑戰性又不失自尊的工作，或是給老員工提供一定的物質激勵。正所謂“軍無財，士不來；軍無賞，士不往”。通過這些措施改善員工的心態，進而使企業與員工的關系永遠保質。沒有人能時刻保持熱戀的感覺，也沒有人每天都處于工作的巔峰狀態，生活終究要歸于平淡，工作早晚會變得枯燥。不同的是，一些有心人仍舊會把對方看作當初愿意取悅的那位，愿意把點滴的浪漫融入平淡的每一天，一樣的日子能過得多姿多彩。工作也是一樣，就像一位人力資源經理所說：“一切都是心態的問題”，“會愛的人才會更好地工作”。我們可以發現愛情和工作是多么相似。如果企業能捕捉員工的需求，針對性地采取激勵措施，員工就會有更高的滿意度及心理舒適感，按照霍桑實驗的結果，這何嘗不是一種有效的激勵呢？歷史上有一個著名的例子：吳起做將軍時，與士兵同衣同食。士兵中有人生瘡，吳起用嘴為他吸膿。士兵的母親知此事后大哭。有人問：“你兒子是個士兵，而將軍親自為他吸膿，你為何要哭呢？”母親說：“非也。往年吳公為他父親吸過膿，他父親作戰時就一往無前地拼命，后來戰死了。現在吳公又為我的兒子吸膿，我不知他將戰死在哪里，所以我哭。”由這一故事可見收買人心的厲害。只有這種強依賴關系持久地實現，士兵才會在戰斗中為將軍賣命，員工才會在企業中不竭地創造價值。

3.3.2 強弩之末——拉幫結派，倚老賣老

國企中最要命的就是所謂的“鐵飯碗”制度，員工一旦入職，便掛靠到這顆大樹上，好似吃了定心丸一般，月月有固定收入，生老病死都由企業承擔。這種安逸的心理狀態會使員工產生松散懈怠、破罐子破摔甚至為所欲為的心態。

國企中很多職位都是“因人設事”，就是一個空架子，沒有什么實權，這些老員工仗著當年與企業風雨同舟，坐享其成，不但有較高的薪酬待遇，心情不好時還向新來的員工發發威風、擺擺譜，口頭禪就是想當年如何如何……有的老員工彼此不服氣，還要拉幫結派形成小圈子，完成任務時不是忽視怠慢，就是帶頭挑刺，根本沒有所謂的職業危機感。

員工擺架子、消極怠工、倚老賣老，企業是否應該嚴懲不貸？上文提到，老員工同樣注重個人發展、工作內容、工作性質等方面，究其負面行為的深層原因，他們的職場偏差行為可能源于內心存在感的缺失，抑或是其基于組織的自尊（organizational-based self-esteem）沒有得到滿足。婚姻一方外表冷漠是不是應靠另一方的溫暖來化解？避而遠之也好，劍拔弩張也好，在互利的時代，從社會互換的角度來看，唯有靠關愛才能改善這種“強弩之末”的掙扎。

3.3.3 積怨升級——晉升困難，不滿薪酬

對于企業來說，人員流動是無法避免的，合理程度的人員流動對于企業多元化的發展是有利的。但是，如何留住企業辛苦培養的老員工，是每個人力資源經理都頭疼的問題。在日常工作中，或許我們對安安分分留在公司的老員工持理所當然的態度，幾乎不會了解他們為什么這么做，更不用說探究現象背后的原因了。我們總是站在自己的角度揣摸他人的意圖，認為老員工不愿意離開安逸的巢穴，而事實表明，老員工不愿意割舍的不是平淡無趣的工作，而是有美好前景的職業發展空間。一位外資企業的人力資源經理說：“其實員工就像孩子一樣是很好滿足的，老員工更需要自我價值的認可，只要老板多用心，有時一句慰問的話、一次不經意的贊揚就可以燃起員工努力工作的雄心。”杰克·韋爾奇說過：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”雖然“士為知己者死”用在這里有煽情的嫌疑，但實際上想這樣做的大有人在。自我價值的認可最能喚起人們的榮譽感。“給他一頂高帽，讓他去為之奮斗吧！”

然而，大多數老員工卻面臨職業發展的瓶頸，這類瓶頸主要來自兩個方面：一方面，出于人才培養和優化人才隊伍的考慮，國企在提拔員工時往往會設置年齡條件，這使得部分有能力但年齡偏大的員工無法得到進一步提升；另一方面，由于老員工入職學歷多為高中、技校，起點較低，自身的知識、能力難以勝任更高一層的職位，相比其他有更高學歷的新進員工，老員工失去職業晉升的機會。此外，老員工隨著工齡的增加，漲薪速度放緩，工作經驗的增長速度快于薪酬增長的速度，加上近幾年來外資、民營公司迅猛發展，就業機會不斷增加，容易進行收入的對比，導致老員工對現有薪酬滋生不滿情緒。