2.7 總結

本章主要探討了組織中的員工幸福感，從互聯網的時代背景出發提出企業需關注的員工幸福感問題，然后介紹了員工幸福感的內涵與理論基礎，并針對2014年153家企業（調查對象包括CEO、人力資源經理、產品運營經理、IT經理、市場營銷經理及普通員工）進行問卷調查，主要發現了以下一些結果。

首先，幸福感在不同企業管理層級上存在差異，管理者的幸福感要高于普通員工，具體來說，CEO的幸福感指數高于經理人員，而經理人員的幸福感指數又高于普通員工。員工幸福感指數隨著管理層級由高往低逐漸減少。就所有制類型來看，國有企業CEO幸福感最強，女性CEO的幸福感平均指數要高于男性。不同部門的經理人員幸福感存在差異，其中，人力資源經理的幸福感最高，而IT經理的幸福感最低。這暗示，企業內部經理人員由于內外部環境不同，面對的工作任務與壓力不同，幸福感也不一樣，所以，針對不同經理的幸福感提升措施也不一樣。同時，女性經理的幸福感指數普遍高于男性，但市場部門例外。對于普通員工，男性的幸福感指數要低于女性。調查還發現，員工幸福感指數隨著晉升次數的增加而增加，即員工較關注職業發展，職業上的成就能顯著提升員工的幸福感。此外，在受教育程度與員工（主要針對經理人員與普通員工）幸福感的關系中，受教育程度越高，員工的幸福感指數越低。我們還發現，普通員工工作年限與幸福感之間存在一種倒U形曲線關系，也即，剛入職的員工幸福感指數較低，隨著工作年限的增加，幸福感體驗逐漸提升，當達到一定程度后，員工的幸福感指數呈現下降趨勢。

其次，本章考察了不同職級的員工幸福感對組織管理的影響。與前人的研究基本一致，對于企業CEO，其幸福感越強，創業特質越顯著。但我們沒有發現CEO的幸福感與戰略制定間的關系。對于企業經理人員，其幸福感越強，越傾向進行跨部門協作。考慮到此次調查的經理人員幸福感都頗高，這對企業來說是一個利好消息。對于普通員工，其幸福感對組織管理的影響基本符合前人的研究結論，即員工幸福感越強，員工的組織公民行為、組織認同感越顯著，而離職意向越低。但企業需要注意的是，總體來看，員工的離職意向指數較高，即使是非常幸福的員工其平均離職意向指數也有52.7，根據測量題項的內涵，結果反映出員工在薪酬上沒有得到滿足，員工忠誠度不夠，企業需采取措施加以改善。

最后，本章還給出了提高員工幸福感的建議。要提高員工的幸福感，企業可以從兩方面入手：一方面，減少甚至避免員工不滿因素，需重點關注員工的壓力狀況及身體健康。另一方面，加強與提升員工幸福因素，包括開展心理培訓，構建合理的工作特征模型，建設基礎設施齊全、干凈整潔的企業“硬環境”與以尊重、和諧為主要氛圍的“軟環境”，加強工作—家庭平衡管理實踐（包括彈性工作制、針對家人的福利計劃等），提供人際關系支持，制定職業發展規劃等。

總的來說，幸福感不僅對員工個人有益，對組織甚至整個社會都有益。幸福感提升了員工個體的心境與體驗，幫助其提升工作效率。而整體幸福感較強的企業不僅形象好，而且對人才有較大的吸引力。改善員工幸福感也是企業履行社會責任的表現，有助于提升整個人類社會的福祉。甚至可以這樣說，提升員工幸福感可以讓企業打造“快樂競爭力”，發展獨特的競爭優勢。

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