第一部分 就業能力的理論分析和探討

就業能力概念的發展演變

楊偉國 謝歡

摘要 隨著經濟全球化和一體化進程的加快，國家、社會、企業的繁榮需要依靠勞動力知識、技能和能力的不斷提升和補充。如何通過有效的途徑提升勞動者就業能力、提升組織績效水平和提高國家競爭力，成為學者們普遍關注的問題。就業能力在管理實踐中發揮出的巨大作用使其開始成為一種重要選擇。無論對于政府還是企業或個人，就業能力概念都已經得到廣泛應用。因此，就業能力概念及其范疇的研究就有了重要的理論和現實意義。本報告以時間為脈絡闡述了就業能力概念的起源和發展，并從環境、組織和個體三方面分析了影響就業能力概念演變與發展的主要因素。

關鍵詞 就業能力概念 發展演變 影響因素

一、引言

伴隨知識經濟時代的到來和經濟全球化進程的加快，國家、社會、企業的繁榮需要依靠勞動力知識、技能和能力的不斷提升和補充(Brown & Lauder，2001)。就業能力(employability)成為近十年來大量媒體出版物和政府、企業政策(例如，European Commission，1996 and 2000； ILO， 2000)中頻繁出現的核心詞匯，受到整個社會的廣泛關注(Andries de GRIP & Jasper van LOO & Jos SANDERS， 2004)。

就政府而言，就業能力作為一種教育和就業政策工具，是社會經濟可持續發展的關鍵。就業能力的概念已廣泛應用于各種勞動力市場政策和經濟戰略(例如，OECD，1998； CEC， 1999； ILO， 2000； UN， 2001)。同時，知識的快速更新和技術變革使得一些與工作相關的技能退化和貶值，形成技能缺口(Forrier，2003)，就業能力是彌補這些缺口的關鍵。而經濟結構的加速調整、流動加快，導致職業產生和消亡、職業更替的速度越來越快，所有這些變化都要求勞動者具備較高的技能水平，以適應高技能崗位以及工作不斷變換的需要。這種變化對就業能力帶來的影響可分解為兩個層面：企業層面和個人層面。對企業來說，市場靈活性的要求考察了企業面臨持續變化的外部環境能否作出回應的“適應能力”(Golden & Powell，2000)。由此，Atkinson(1984)提出彈性企業(flexible firm)的概念，例如在組織架構上實施扁平化、精簡化策略，在人力運用上采取外包及使用臨時員工等，都是企業采取的一些彈性化措施(Burke & Nelson， 1997； Purcell & Purcell， 1998； Wallette， 2004)。這種變化給企業的發展帶來諸多不確定性(Klandermans & van Vuuren，1999； Sverke， Hellgren， & Nswall， 2002)，雇員需慎重考慮應采取何種策略來克服這些不確定性，多技能工人此時更受青睞。繼而，企業靈活性的直接作用對象即是個人，這也是就業能力概念的重要組成部分。為維持組織的靈活性和彈性，企業不可能終身雇傭員工，員工的職業發展模式發生變化，在組織內部的不同崗位和角色之間轉換，或在不同組織之間進行流動，形成了動態的“無邊界”(boundaryless career)職業生涯(Arthur，1994；Hall，1996)。雇主和雇員間建立起一種基于就業能力的心理契約(psychological contract)(Anderson & Schalk， 1998；Conway & Briner， 2005； Herriot， Manning， & Kidd， 1997； Kluytmans & Ott， 1999)，雇員通過自我管理的方式，共同維系這種動態的員工關系(Allvin， 2004；Hyatt，1996)，從而保障組織活力與競爭力，實現從追求終身就業保障到追求終身就業能力保障(employability security)的轉變(Kanter， 1993； Oss， 2001)?？梢姡蛦T崗位的保障也取決于他們的就業能力(Brown et al.，2003)。因此，就業能力概念及其范疇的研究就具有了重要的理論和現實意義。

(一)研究目的

為改善就業形勢創造良好的條件，是當前需要迫切解決的問題。由于能力結構不匹配而造成的失業人數的增加，不僅影響到我國經濟建設，更影響到社會的穩定發展。在明確就業能力范疇的過程中，國外的一些界定可以給我們提供有益的參考。本報告以時間為線索研究了就業能力概念的起源和發展及其影響因素。本報告第一部分考察就業能力概念的發展演變過程，包括早期的發展情況、中期動態演變成果(20世紀70—90年代)及21世紀的發展概況；第二部分則分別從環境、組織和個體三方面分析了影響就業能力概念演變和發展的主要因素。

(二)研究意義

關于就業能力概念的研究最早出現在英國，隨后在美國、加拿大迅速發展和普及。因此以英國、美國為首的學術界對就業能力的研究已經頗有成效。以英國為代表的歐洲大多數國家集中關注以就業能力為核心的社會政策的制定(McQuaid & Lindsay， 2005)，而美國則從個人技能發展和適應性的角度對就業能力概念進行探討(Fugate & Ashforth， 2003)。但是由于就業能力概念涉及許多方面，比如它在不同時期是如何被提出和發展的，如何測量，能否實現就業靈活性與保障性之間的平衡，是否會成為未來勞動力市場政策的主體框架，是否意味著能力提升的責任只取決于個人的主動性，這其中涉及的理論及數據也是林林總總，不勝枚舉，因此，為了對就業能力概念的研究有一個總體的、清晰的認識，我們自然就需要對這些研究成果進行文獻研究和綜述。

此外，從動態的角度分析就業能力概念的問題，回顧就業能力概念的演變歷程和明確不同形式就業能力概念的界定，并關注就業能力概念的最新進展，將為我國就業能力研究專家和學者進一步開展相關研究提供支持，為緩解我國結構性失業的嚴峻形勢，加強政府、企業和勞動者對就業能力培養和提升重要性的認識，并合理推進提供理論支撐，從而提高勞動力市場的匹配率，改善我國勞動力市場狀況。

(三)研究方法

本文采用文獻研究的方法，通過收集、鑒別、整理文獻，并對文獻進行研究以形成對事實的科學認識。文獻法的一般過程包括五個基本環節，分別是：提出課題或假設、研究設計、收集文獻、整理文獻和進行文獻綜述。

本文將收集有關就業能力概念范疇的論文，進行整理和分類。根據文獻研究，本文的結構安排包括縱向和橫向兩個維度?？v向以就業能力概念的演變歷程為線索，基于大環境和概念的演變特點進行階段性劃分，并分析不同時期、不同版本就業能力概念的特點、區別和影響。在縱向研究的基礎上，本文試圖從橫向角度探究就業能力概念在100多年的探索中形成的研究思路，包括概念提出的意義、影響因素分析、研究視角分析等，從而對就業能力概念有一個清晰、明確的認識。

(四)研究步驟

由于提出課題或假設、研究設計和進行文獻綜述這幾個階段都是通過文獻綜述本身來說明問題，因此下面著重介紹文獻的收集和整理過程。

步驟一：文獻來源的選擇

(1)中國人民大學圖書館購買的外文文獻數據庫，包括JSTOR數據庫EBSCO系列數據庫以及ProQuest數據庫等。

(2)Google搜索引擎(http：//www.google.cn/webhp?hl=zh-CN & client=aff-avalanche & channel=textlink)和學術搜索(英文)(http：//scholar.google.cn/schhp?hl=zh-CN)。

(3)中國期刊網中文期刊全文數據庫(1994年至今)。

(4)相關學術和政府網站：Journal of Organizational Behavior， International Labor Review， Urban Studies等學術網站和OECD，European Commission等官方網站。

本研究的特點是時間跨度較大，需要各個時期的文獻資料。在搜索文獻的過程中發現，在國內常見的國外全文數據庫中，JSTOR的時間跨度最大。文章所需許多早期，即20世紀60—90年代的文獻都從JSTOR中得到。與此相應，一些年代較近的文獻則從EBSCO，PROQUEST，Google，相關學術網站和政府網站中獲取，其中也包括近3年的最新資料。

步驟二：文獻的檢索

本文的資料收集方式是先進行較寬泛的收集，得到關于該主題研究的初步印象并對這些文獻進行歸納分類，找出大致的研究范圍；然后是限定一些最有影響力的經濟學期刊進行特定搜索，防止最經典的文章被遺漏。

由于本文的研究特性，需要對文獻的年代做較為細致的研究，挑選出每個時代較經典的文獻，以探索各個時期對該問題的關注程度以及關注點。首先用關鍵詞“employability”在JSTOR進行搜索，共檢索到2 166篇文章。文獻數量隨年份增長呈直線上升趨勢，這也說明各國學者對就業能力問題越來越關注。經過初步檢索，共找到相關文獻406篇，根據研究內容篩選出160篇，之后根據研究目的進一步篩選得到研究性論文95篇。

接下來就是對特定的最有影響力的期刊進行檢索。根據經濟類期刊的排名并綜合考慮本文主要涉及的勞動經濟學、人力資源管理領域，選取了以下6種權威經濟學期刊進行了特定檢索：

●Journal of Economic Literature

●Quarterly Journal of Economics

●American Economic Review

●International Journal of Human Resources Development and Management

●Journal of Organizational Behavior

●International Labor Review

●Urban Studies

●European Economic Review

步驟三：文獻的整理與分類

從不同角度對所選定的文獻進行統計描述。本文主要按照發表時間順序進行分類和匯總。根據論文發表時間、分布國家對論文進行整理，分類結果如表1所示。

表1文獻時間分布表

步驟四：確定研究對象，進行分析并得出結論

根據初步閱讀文獻的情況，發現不同時期、不同群體(勞動力市場政策制定者、人力資源管理者、社會工作者等)或者同一時期由于論述視角的不同，就業能力的概念及其范疇呈現出多維度和多元化的特色(Fugate et al.， 2004)。

本文將集中關注就業能力的概念范疇，其中主要涉及就業能力演變歷程、就業能力研究的現狀、就業能力界定和影響因素、就業能力分析視角等。因此針對以上研究內容，考慮就業能力的特點，本文擬從就業能力演變歷程的角度切入，對就業能力的概念范疇進行系統回顧和總結。

二、就業能力概念的發展演變

(一)就業能力概念的早期發展(20世紀初到60年代)

就業能力與國家發展、企業變革和個人職業生涯有緊密的聯系，其內涵隨著社會的進步與發展而不斷演變。盡管就業能力的概念近十年來受到了充分重視，但是關于就業能力概念的爭論持續了近一個世紀(Gazier，1999，2001)。

就業能力概念的初期發展起源于20世紀初的英國。當時許多行業都存在勞動力短缺的問題，因此就業能力概念引入的目的在于識別可就業的勞動者，從而幫助他們進入勞動力市場，其主導思想在于實現終身就業和雇傭。Beveridge(1909)首先于1909年提出了就業能力的說法。接著，這個概念在美國得到進一步發展。在美國，它最初以能夠工作的勞動者(able-bodied workers)的可利用率為根據被定義。這種定義的觀點是為了辨別出哪些是合適的被接替者(不能雇傭的)，比如說年老的；哪些是尋找工作的人(可以雇傭的)?？梢?，人們早期將就業能力看做一個簡單的二分體，一個人或者被雇傭或者失業，能夠立刻在勞動力市場找到相應職位的勞動者就具備就業能力；對于被認為無就業能力的勞動者就需要引導他們利用各種勞動力市場的福利政策早日實現就業。Grzier(1999)把這種就業能力的概念稱為“二分法的就業能力”(dichotomic employability)。這個定義簡單明了，諸如那些年齡在15~64歲之間、身體健康、沒有家庭束縛(如家里有需要照看的孩子)的人就是具備就業能力的。

半個世紀后，就業能力概念再次出現在Feintuch(1955)的一本關于就業能力的出版物中。就業能力的概念逐步形成(Versloot， Glaudé，& Thijssen， 1998)。二分法的就業能力沒有考慮到勞動力市場的情況，也沒有區分就業能力在各種情形下的定義，如并沒有關注員工的職業流動和轉換，而只是研究如何解決失業者的就業問題。因此50—60年代形成的就業能力的概念更為廣泛和多樣化(Berntson，2008)。透過宏觀經濟的視角，這一時期有關就業能力的憂慮主要集中于下層社會的人在勞動力市場中的位置，比如體力上的、精神上的或者社會上的無能者(disabled)。因此，研究者們提出了三種新的就業能力觀：社會—醫療就業能力、勞動力市場政策就業能力和流動就業能力，涉及更多類型的群體和個人。

社會—醫療就業能力(social-medical employability)。這種類型的就業能力由醫生和康復工作者提出，主要針對社會上的無能者，在50年代的美國、英國和德國較為普及。他們引入了量化的量表，該量表根據身體和精神的殘疾程度對無能者進行分類排級。再根據排級結果，開發相應的改進計劃(Gazier，1999)。將這種方法應用到勞動力市場中，即衡量的是現有的社會、體格或精神方面的工作能力與工作任職資格之間的差距。

勞動力政策就業能力(manpower policy employability)。形成于20世紀60年代的美國，也是社會—醫療就業能力在其他社會弱勢群體中應用的成果。主要關注的是社會弱勢群體(Grzier，1999)。在這種模式下，對就業能力的評估主要與個人的社會背景有關，不僅涉及個人能力，還包括可流動能力和以往表現。根據這種觀點，沒有駕駛執照者、有犯罪前科者以及毒品使用者被認為就業能力較低(McQuaid & Lindsay，2005)。它衡量了弱勢群體當前的工作能力或個體特征與崗位任職資格之間的差距。這些弱勢群體之所以在這一時期獲得政策制定者如此多關注，是因為第二次世界大戰后缺乏大量熟練技能的工人，這導致了企業招募工作主要針對他們來展開。

流動就業能力(flow employability)。它出現在20世紀60年代法國的研究文獻中，當時歐洲出現了大面積的失業現象。這是一種偏宏觀性和統計性的觀點。它關注勞動力市場的需求方以及宏觀經濟的變化，指某個失業群體找到工作的速度、概率，是對某個失業群體就業能力的評估。例如，50歲以上的失業者占失業一年以上群體的比例。這種統計就業能力的優點在于把失業和勞動力市場直接聯系起來，繼而可以將失業群體特征再進行細分(Grzier， 1999；Ledrut，1966；Lefresne，1999)。

縱觀就業能力概念在早期的發展是一種靜態的研究，西方學者主要就這個概念在量化及其與勞動力市場的關聯性方面進行了探討。這一時期，依靠“態度”來衡量就業能力并將評估的相關結果信息應用到勞動力市場分配中是十分普遍的做法，這種做法一直持續到70年代初期。在(美國)社會中，就業能力的概念將弱勢群體和無能者包括在內，但仍停留在個人層面的關注(Feintuch，1955)。例如，收集有關個體潛力的信息并激勵個體被認為能夠導致充分就業，這是政府優先考慮的事(Forsyth & Nininger，1966)。政策制定者試圖提高人們的就業能力，通過影響他們平常對就業的態度及提高他們對自我形象的認知能力，來幫助那些失去自信的人們再次進入勞動力市場。

(二)就業能力概念的動態演變1.就業能力概念發展的轉折點(20世紀70年代)

西方學者對就業能力的研究在20世紀70年代出現了短暫的回落，只提出了“勞動力市場績效”版本的就業能力概念，但這一時期的發展及研究成果卻成為了就業能力概念發展的轉折點，諸如“可轉移性技能”等一些新的觀念也逐漸被融合到就業能力的概念中，就業能力概念呈現動態發展的趨勢。

70年代初期，對就業能力的關注從“態度”逐漸轉向個體在職業方面的知識和技能，以及他們的勞動力市場價值(Andries，Jasper，Jos， 2004)。這個定義不僅延伸出基本職業技能，更為關鍵的是，讓勞動者意識到自身的潛能、自己在勞動力市場中的位置和未來的就業形勢(Orr，1973)。

到70年代末期，工業化國家由于遭遇經濟危機而變得疲憊不堪，促使企業和學者們意識到職業技能已遠不足以維持勞動者在勞動力市場上的吸引力?？赊D移性技能(transferable skills)開始受到重視(Hoyt， 1978)，它包括社會及關系技能(social and relational skills)，對于獲得、維持一份工作以及在不同工作之間的順利轉換都十分重要，并維持勞動者在不同工作情形下的價值，使之不會隨著勞動力市場的衰退而貶值。同時，在就業能力的測量方面，這一時期由于考慮到就業統計信息的可獲得性，研究者為某個群體或某個個體在特定時間內的就業能力提供了特定的指標，如獲得一個或多個工作的可能性、工作質量(持續期和工資)以及勞動者參加與就業能力相關項目的勞動力市場結果。將這些指標值相乘，就得到某個人或某個群體在勞動力市場就業能力的綜合指標。這個指標非常有趣，盡管沒有只關注找到工作的概率，但卻引入了一些諸如工作“質量”(持續期和薪水)之類的指標。遺憾的是，沒有提及個體特征、集體特征、社會政策措施與勞動力市場就業結果間的任何聯系。由此發現，就業能力概念在70年代的發展主要側重個人層面和政策干預，尤其是以美國為代表的國家在經歷經濟危機后，更關注個人如何找到和維持一份工作。就業能力通常被認為是個體或特定群體基于他們自身的人力資本而在未來勞動力市場的產出(即工資)。這種就業能力的概念被描述為“勞動力市場績效”(labor market performance)版(Gazier，1999)。

2.就業能力概念的動態演變(20世紀80—90年代)

20世紀80—90年代，是就業能力概念發展的關鍵時期，概念框架基本成形，包括了來自加拿大的研究成果，提出了一些新的就業能力概念的版本。勞動力市場績效就業能力、主動性就業能力和交互型就業能力共同促成了此階段的成果。

80年代初期，就業能力的研究轉向了企業或組織層面。面對變化無常的外部環境，企業必須在組織內部獲得足夠的彈性以適應這種變化。鑒于生產、服務及工作流程的不斷調整變化，就業能力成為雇主要求雇員具備的一種“元特征”(meta-characteristic)。那些長期或核心雇員需要承擔越來越多的彈性化職能。同時，為了應對雇員需求數量的波動和靈活調整工作時間來適應需求的多樣性，企業也開始大量雇傭臨時員工和兼職員工。這種安排使得勞動力市場被分割為兩個部分：一個主要部分——由從事永久性工作的人員組成；一個次要部分——由簽訂臨時性合同及從事靈活零工的人員組成。這一時期，就業能力的投資主要針對那些在核心部門工作的員工，或者在公司內部勞動力市場中處于核心的人(Atkinson， 1984； Handy，1989；Smith，1976)。

80年代中期開始，作為“元特征”，就業能力的概念融合了態度、知識和技能等元素，被看成是雇員在勞動力市場中績效的重要決定性因素。隨著經濟活動日趨靈活，就業能力逐漸對雇員職業生涯的每個階段都產生了重要影響(Bhearmann & Spill，1988)。在這種背景下，一種稱為“主動性的”(initiative)就業能力概念在美國北部和歐洲國家一些人力資源發展的相關文獻中被提出(Gazier，1999)。它再次強調了個人可轉移性能力的重要性以及激發個體人力資本及其周圍社會資本積累的能力。它通過潛在的或已獲得的人力資本，或通過某個人可以調動的社會網絡大小和質量(社會資本)來衡量(Forrier & Sels， 2003； Fugate et al.， 2004； Gazier， 2001； Hillage & Pollard，1998； McQuaid & Lindsay， 2005)。該概念的優勢在于，從動態的維度考慮了就業能力；其不足在于，仍主要關注個人層面，且就業能力高的特征與企業家模型非常接近，因此就業能力的高低(包括知識、關系網等)決定了其創造就業機會的多少(Gazier，2001)。在這種注重個人層面的概念中，與之相應的政策也是重點考慮如何提升終身學習的能力，改進勞動力市場信息的可獲得性，以適應靈活性的要求。

90年代，一方面由于個人職業生涯發展有了更多的選擇自由，另一方面由于組織內的終身或長期就業保障和按資歷獲得晉升的可能性降低，美國及很多歐洲國家的長期雇員數量大幅下降，很多缺乏全面就業能力的雇員被淘汰或很難找到新的工作。因此，就業能力研究不僅關注失業者和低技能者， 而且涉及所有的勞動者。就業能力的范圍也被進一步放寬，比如勞動力市場形勢、勞動力市場知識以及公司政策(Bloch & Bates，1995； Hyatt， 1996； Outin， 1990； Sterns & Dorsett，1994)，并聚焦勞動力市場上的每一個個體在勞動力市場上的潛力、技能和規劃職業生涯的能力(Berntson，2008)。例如，Outin(1990)認為就業能力由四個維度構成，這四個維度影響著個人保持在勞動力市場隊伍中的機會，它們被稱為：個體品德(individual qualities)(有關系的(relational)，激發的(motivational))，特定職業技能(occupation-specific skills)，勞動力市場形勢，以及政府及雇傭者的培訓政策。從這個角度看，就業能力由一系列個體特征和勞動力市場機會構成。這種形式的就業能力被稱為“交互型”(interactive)就業能力模型(Gazier， 2001； McQuaid & Lindsay， 2005)。

交互型就業能力模型最先出現在美國北部，這時期美國版本的概念仍舊占據研究的主流，但很快在全球普及起來。在保持對個體主動性予以關注的基礎上，引入了交互性的維度，指出根據個體特征和勞動力市場(機會、制度、規章)的交互作用，個體達到有意義就業的相對能力。Gaspersz和Ott(1996)將就業能力定義為個人專長和技能與勞動力市場需求之間的關系。這意味著就業能力的提升因此變為一種由政府、雇主/企業以及個體被雇傭者共同承擔的責任，核心在于這三方如何在責任和范圍之間尋求均衡。Thijssen(1998)建議將就業能力的概念分為三個層面：一個核心定義；一個拓寬定義；一個全包含(all-embracing)定義。核心定義指的是在特定的勞動力市場形勢下，能夠在不同的工作中都獲得成功的個體潛力。在這里，就業能力只考慮了勞動者自身的能力，而愿望、態度或者環境條件(contextual conditions)都不相關。拓寬的就業能力概念不僅包括在多種工作中獲得成功的能力，還將“意愿”(willingness)融入進去，學習能力也包括其中。換句話說，拓寬的就業能力定義包含了意愿和能力在內的所有個體特征，決定了個人在勞動力市場目前和未來職位的所有特性。在全包含定義中，就業能力除了包括全部個體特征，還包括環境因素和實現條件，比如企業提供的培訓等將影響勞動者就業能力的培養和發展。因此，90年代形成的交互型就業能力概念模型與外部環境因素和本身擁有的技能相關，是一個獲得最初就業、維持就業和重新選擇、獲取新崗位的動態能力(Hillage & Pollard， 1998)。21世紀就業能力概念模型的研究基本是沿襲這一思路。

盡管如此，20世紀90年代有關就業能力觀點的討論更為廣泛和復雜，究竟如何定義，怎樣衡量，如何影響個人或勞動力市場等方面還存在不同的看法。總體看來，大多數學者主要關注個體在勞動力市場上的潛力和職業技能(occupation skills)(Gazier，1990)。而部分學者則關注就業能力在組織管理中的應用(Levy et al.，1992)；關注勞動力市場形勢和政府、企業的責任(Outin，1990)；關注個人掌控職業生涯的能力(Bloch & Bates，1995)；或者聚焦于如何處理企業內部發生的變化(Hyatt，1996)。雖然就業能力的概念逐漸多樣化，但各個概念的界定都圍繞一個共同的目標，即將就業能力視為個人找到、維持一份合適工作的能力和機會，包括識別工作機會、獲得工作、在工作中發揮自我潛能的能力，以及對工作環境變化的適應和不斷學習的能力等。至此，就業能力的概念框架基本成形。

(三)就業能力概念的延伸和豐富(21世紀)

20世紀末，就業能力概念“交互性與動態性”的特征逐漸顯現，這在21世紀得到延伸和擴充。21世紀是一個“無邊界職業生涯”占據主流的時代。一方面，技術進步和變革加速了崗位毀滅和創造的速度；同時，無邊界職業生涯還要求雇員能夠在不同的崗位、專業、職能、角色和組織之間流動。勞動者的就業能力(包括各種職業專長和通用技能，如人際溝通能力、學習能力)和應對職業環境變化的適應能力對于企業持續競爭優勢的獲取就顯得極為重要了。進入 21 世紀之后，就業能力的研究更多從實踐角度切入，從不同維度、不同層面提出了很多新穎、實效的概念，但目的都是通過探求建立終身學習體系，制定合理的人力資源發展策略、就業政策，來保證勞動者個體職業成功和企業持續競爭優勢的獲取，進而促進國家競爭力的提高。

因此，本部分以基于勝任力和勞動力市場的就業能力概念模型為代表，了解就業能力概念在21世紀的發展概況，實效性和全面性是21世紀以來就業能力概念發展的主要特征。1.基于勝任力的就業能力概念模型

從就業能力概念誕生以來，就業能力一直被視為在工業社會向后工業社會(postindustrial society)轉變過程中解決與工作相關的問題的能力。直到20世紀70—80年代，伴隨著“靈活性”社會的出現，就業能力逐漸與就業參與度相關。政府開始承擔起實現充分就業、減輕公共負擔的責任(Thijssen & Van der Heijden，2003)。在20世紀的最后十年間，市場經濟的快速發展和變化也促使企業逐漸意識到向“靈活性”企業轉變的重要性(Boselie & Paauwe， 2004； Geelhoed， 1997；Van Dam， 2004)。這一系列的發展和變化同時也推動了工作結構的變革(如去專門化、去規范化)和人力資源系統的變化(如從以工作基礎的人力資源管理體系向以基于勝任力的個人為基礎的人力資源管理體系轉變)(Lawler， 1994； Mikkelsen， Nyb， & Grnhaug， 2002； Rodriguez， Patel， Bright，Gregory， & Gowing， 2002)，繼而對員工類型和工作技能也產生了新的需求(Felstead & Ashton， 2000)。更重要的是，人力資源或人力資本也越來越受到重視，并成為企業戰略制定過程中首要考慮的因素。

依據企業資源觀(Barney，1991； Nordhaug & Grnhaug，1994； Wright et al.， 1994)，雇員所應具備的勝任力是推動企業贏得持續競爭力的資源之一。在這一背景下，雇員的勝任力是企業的一種財富；只有具備豐富的職業專長和就業能力的雇員，才能在其職業生涯發展過程中持續前進和贏得更多的職業發展機會(Van der Heijde， & Van der Heijden，2006)?；趧偃瘟Φ木蜆I能力概念有效地將個人能力與組織核心能力結合起來(Rothwell & Lindholm， 1999)。除了縱向和橫向的銜接，Mulder(2001)還提出，基于勝任力的就業能力概念是具有戰略性的、可溝通的、動態的、發展的、可就業的以及能夠提升績效的。Athey和Orth(1999)將勝任力定義為“一組可被觀察到的績效維度，包括個人知識、技能、態度和行為，以及與高績效相關并為企業提供持續競爭優勢的團隊和組織能力”。因此，結合Fugate等(2004)和Van Dam(2004)的定義^注10，Van der Heijde和Van der Heijden(2005)將基于勝任力的就業能力定義為“通過勝任力的最優利用，持續成就、獲得和創造工作的能力”。

基于勝任力的就業能力概念強調了三方面：動態性、持續學習和不斷發展。尤其持續職業生涯發展(CPD)和終身學習(LLL)是與就業能力聯系最為緊密的要求。而在這種模式下，就業能力的測量主要是考察個人掌握知識和技能的適用性及可轉移的可能性。而可轉移度的衡量則主要取決于轉移前后所處環境的差異以及所學知識能夠被應用的程度(Perkins & Salomon， 1992)。

基于勝任力的就業能力概念內涵更為豐富，涉及工作和職業發展的方方面面。由五個維度構成：

(1)職業專長(occupational expertise)。在經濟衰退時期，最容易在工作中偷懶的員工通常是缺乏職業專長，或者已經廢棄或過時的。只有具備一定專長的員工，才能贏得職業發展機會。因此，包括Boudreau， Boswell， and Judge(2001) 和 Onstenk， Kessels(1999)在內的大批學者都堅持認為，職業專長是就業能力的核心要素，也是保持組織活力的重要人力資本因素。主要包括專業知識、技能和認知力。

(2)預期(anticipation)和最優化(optimization)。21世紀員工面臨的最大挑戰就是不斷變化的工作內容和工作環境。Kluytmans和Ott(1999)指出就業能力的構成中，具備“適應工作內容、條件以及地點經常變化的意愿”是非常重要的。預期和最優化是為了爭取理想的工作和職業狀態而積極為未來工作做好充分準備的一種責任(Bhaerman & Spill， 1988)。尤其在知識密集型的經濟市場條件下，員工不再從事單一而固定的工作，而是瞄準未來勞動力市場需求，不斷提升自我。在這一背景下，“職業管理”(career management)得到了大力倡導，以勞動力市場為導向的職業生涯規劃是職業生涯持續發展的保障(Gaspersz & Ott，1996)。

(3)個人靈活性(personal flexibility)。很多研究都十分重視個人靈活性這一構成要素，并稱之為“適應性”(adaptability)(Boudreau et al.， 2001； Fugate et al.， 2004)。因為發生在組織內外的變化很多，如兼并和重組，這都急需大量具有靈活性的雇員。具有靈活性的雇員能夠從不同的職業經歷中獲得長遠發展，他們不害怕外部環境的變化，并懂得如何有效利用變化為其發展創造機會。

(4)企業認同感(corporate sense)。21世紀，企業與員工之間的關系需要新的游戲規則來確定。他們之間的關系已不僅僅依靠簡單的勞動契約來維系。企業與員工之間是雙贏的戰略合作伙伴，他們是團隊的成員，為共同的企業目標而奮斗，并履行共同的職責(Chapman & Martin， 1995)。此外，企業認同感不再局限于特定組織對其成員的行為要求，更延伸至各成員在不同工作組群中的參與和行為表現，如部門、組織、團隊或其他網絡形式。近十年來，雇員歸屬群體數量的持續增加已成為一種趨勢(Frese， 2000； Seibert，Kraimer， & Liden， 2001)。企業認同感建立在社會資本(網絡)、社會技能和情商的基礎上，即分享責任、知識、經驗、情感、信用、成敗和目標等。

(5)工作生活的平衡(balance)。這是與其他就業能力概念模型形成差異的重要維度。這種平衡是在雇主利益和雇員利益之間達成的一種不對等的妥協關系(Paauwe，1997)。我們知道，工作生活是由一系列相互沖突且難以平衡的需求構成的，企業也逐漸意識到這個問題，并試圖去解決。因此，企業通常將就業能力作為一種人事部署戰略，這里，就業能力主要涉及自信、靈活、忠誠度和自我管理等維度。能夠有效處理這些“工作困境”的員工無疑是在無邊界職業生涯中贏得優勢的群體。

由此可見，基于勝任力的就業能力概念模型突出了實效性的特點，及個人所需，為企業所想。既有利于個人職業生涯的成功，也有利于企業績效的獲??；既滿足當前需求，也為未來的發展創造了條件，并同時涵蓋了通用和專業技能?；趧偃瘟Φ木蜆I能力概念模型在21 世紀具有廣闊的發展和應用空間。

2.勞動力市場就業能力概念模型

就業能力概念除了在企業得到廣泛應用，一直以來在歐洲各國家勞動力市場政策的形成過程中也都扮演著極其重要的角色。首先，這種重要性體現在就業能力是解決弱勢群體社會排擠問題的關鍵；其次，就業能力是緩解高失業局面的有效應對措施；第三，雇主和雇員間關系的改變促使就業能力概念再次得到重視。在這樣的背景下，提升雇員的就業能力不僅僅是為其提供培養靈活性技能的機會，更多被看做改善就業境遇的關鍵(特別是針對弱勢群體)(McQuaid & Lindsay，2005)。盡管很多勞動力市場政策都十分強調培養個體技能的重要性，但“如何最大限度地提高失業者或弱勢群體改善就業能力的積極性”還是引起了眾多學者的關注。雖然Gazier(2001)等許多學者已經意識到就業能力是個體與勞動力市場中其他因素相互影響的產物，但大多數政策或勞動力市場策略對就業能力概念的關注只集中于個體或供給方。這種以供給方為主導的政策是許多經濟社會理論的前身，通過調整個體權利和責任應對經濟不穩定和勞動力市場的變化。然而，這種做法的效應是有限的，特別是伴隨著產業結構的調整，勞動力供給和需求之間已出現了不匹配。由于雇主對技能的要求更高更廣，缺乏這些技能將面臨長期失業或低工資和不穩定的狀態。從更廣義的角度考慮，單純以供給方為主導的就業能力概念否認了雇主態度、合同內容以及工作條件(如晉升模式、工資和工作地點等)等對工作搜尋者搜尋行為和結果的影響(Adams et al.，2000，2002)?？梢哉f，這樣的概念界定是不全面的。

舉個簡單的例子，個體勞動者找不到工作的原因是多方面的：個體因素包括一些基本技能的缺失，也包括一些公共基本建設的缺乏(如兒童護理、交通等)，從需求角度考慮，還涉及雇主偏好(如歧視等)等因素。由此可見，這種廣義的就業能力概念能夠幫助求職者有效地識別影響個人無法進入勞動力市場的各種可能阻礙因素。因此，基于勞動力市場的就業能力概念模型是各種個體特征、個人環境、勞動力市場條件和其他環境因素相互動態影響的結果，它是20世紀末形成的交互型就業能力的一種延續和擴展。

90年代末，Hillage和Pollard(1998)將就業能力分為四個組成部分，環境因素開始被考慮進就業能力概念的構建中：(1)資產能力(employability assets)，由初級資產(個人基本品質，如正直)、中級資產(與工作相關的關鍵技能，如溝通能力和問題解決能力)和高級資產(與組織績效相關的技能，如團隊合作和商務知覺)組成；(2)發展能力(deployment)，包含一系列職業管理能力、求職能力、策略性方法；(3)表達能力(presentation)，將自身就業能力以適當方法呈現給外界的能力(如個人簡歷、申請表、面試等)；(4)環境能力，通常指個體能力與勞動力市場之間的交互影響。如當地勞動力市場需求、雇主態度以及個體自身條件都會對個人尋求就業機會的幾率產生影響?；诖?，Evans等人(1999)也將就業能力直接分為兩部分：供給要素和需求要素。(1)供給要素——就業能力要素(employability components)，包括：個體可轉換技能的程度；個人尋找工作的動機；個人在尋找工作時“流動能力”(mobility)的程度；獲取信息和網絡支持的能力；個人尋找工作的障礙的程度和屬性。(2)需求要素——外部要素(external factors)，包括：雇員面對失業的態度；培訓和教育的供給和質量；對就業困難群體的其他幫助；稅收優惠體系的程度；最重要的是，還包括了地區性經濟中合適工作的提供等。

進入21世紀后，從廣義角度構建就業能力概念的趨勢日趨明顯。Groot和Maassen van den Brink(2000)將勞動者就業能力區分為內部和外部兩種就業能力。外部就業能力指的是轉換到另外一個企業的相似或不同工作的能力和意愿，反映的是在外部勞動力市場上的勞動者人力資源價值。內部就業能力指的是在現有企業保持被雇傭的意愿和能力，反映的是在內部勞動力市場上的勞動者人力資源價值。而Brown(2003)也認為，就業能力具有雙重性：絕對性和相對性。絕對性在于員工是否擁有足夠的知識、技能完成工作；相對性是指就業能力依賴于勞動力市場的供求狀況，工作短缺時，勞動者就變得沒有就業能力。

同樣，Andries，Jasper，Jos(2004)在對文獻詳盡分析的基礎上，也將可雇傭勞動者區分為兩大類：一類是內部就業，包括保持現有工作和在同企業中轉換另種工作；另一類是外部就業。因此，他們把就業能力分為三種類型：與工作匹配的就業能力，即在現有企業繼續保持現有工作；企業內就業能力，即在現有企業轉換不同工作；外部就業能力，即轉換到另一個企業工作。由此衍生出了現代就業能力概念的三個維度：被雇傭者預先的意愿和能力、組織及制度條件、保持對勞動力市場的吸引力。因此Andries，Jasper，Jos將就業能力定義為在有效的人力資源策略的促進下(制度因素)，勞動者保持對勞動力市場吸引力的技能及意愿(供給因素)，使其能夠對目標和工作環境的變化作出及時反應(需求因素)的能力。

然而，外部的環境或制度因素不僅包括勞動力市場條件、策略，同時還涉及一系列更廣義的因素。McQuaid和Lindsay(2005)將就業能力概念進行了擴充，如表2所示。

表2勞動力市場就業能力概念的構成

續前表

資料來源：McQuaid & Lindsay(2005).

可見， 廣義的定義方法能夠全面分析和識別影響個人就業過程的各種因素，同時還能幫助政策制定者及時發現影響求職者進入勞動力市場的各種阻礙，有利于各種就業策略和政策的出臺。此外，只考慮供給方的各種培訓項目對于提升工作搜尋者就業能力的作用也是十分微弱的。雇主需充分承擔起各種就業能力提升項目設計和組織實施的責任，當然，這其中還需要政策制定者確保雇主、求職者以及員工等多方群體的利益。

造成就業能力概念內涵不斷豐富化的原因在于雇主、潛在的雇員以及社會上的不同群體對就業能力的理解不一。例如，從雇主角度考慮，具備某種技能和態度的求職者是“可被雇傭的”，但這只是最低要求，并不作為提供就業機會的依據；而從求職者角度考慮，沒有必要的保障和合同條款的工作是不能接受的；再從政策制定者角度考慮，長期保持失業狀態或難以找到工作的勞動者是不可雇傭的。因此，透過就業能力概念的發展趨勢來看，就業能力概念是一個混合體，既與個人工作能力相聯系，又可看成是個人準備進入工作的相關因素，還與個人適應能力相關，同時也與勞動力市場狀況有關，甚至與企業/雇主的要求相聯系。這不僅對我國的人力資源管理與開發提供了一定的借鑒作用，而且對我國企業提升員工的可雇傭性實踐具有重要的現實指導意義。

三、就業能力概念發展的影響因素

就業能力是一個復雜的概念。一直以來，伴隨政治經濟社會背景的變遷，就業能力的概念及范疇也歷經變化而日漸豐富和多樣化，研究視角也各異。例如，以英國為代表的歐洲國家大多集中關注以就業能力為核心的社會政策的制定(McQuaid & Lindsay， 2005)，而美國則從個人技能發展和適應性的角度對就業能力概念進行探討(Fugate & Ashforth， 2003)。本報告將基于就業能力概念的從產生至今的發展演變歷程，對就業能力概念演變與發展過程中的影響因素做一個總結和分析。

1.環境因素

相關研究文獻將影響就業能力概念的環境因素概括為三方面：(1)勞動力市場結構。這是就業能力概念形成的基礎，即若不存在勞動力市場，則評價個體是否具有就業能力就沒有任何意義。例如，市場上可獲得的工作的數量，包括兼職或全職工作、臨時性或永久性工作所占的百分比等都是在內部或外部勞動力市場上影響個人就業能力的一些結構性因素(McQuaid & Lindsay， 2005)。同時，國家經濟形勢也被公認為就業能力的重要決定因素(Brown， Hesketh， & Williams， 2003)。從這一角度看，經濟形勢的好轉有利于勞動者順利找到工作，而經濟衰退則會帶來負面影響。(2)勞動力市場機會。對于一個分割的勞動力市場，處于不同市場的勞動者面臨不同的就業機會。也就是通常所說的雙重勞動力市場——一級市場和二級市場(Doeringer & Piore， 1971)。在一級勞動力市場的雇員“工資高、工作條件優越、工作穩定、機會優先和均等”，二級市場則相反。這與Atkinson(1984)提出的企業中分為核心部門和次級部門的理論類似。成為核心勞動力就象征著無固定期限的合同和優越的工作條件。可見，勞動力市場地位對于就業機會的獲取是很重要的(Forrier & Sels， 2003； Wallette， 2004)。在勞動力市場核心部門擁有職位的雇員比次級市場或輔助性部門的雇員有更多的就業機會，對其就業能力的要求也更高(Atkinson， 1984； Doeringer & Piore， 1971)。

2.組織機制因素

組織機制因素主要是指企業幫助雇員提升就業能力的機制。對于企業來說，就業能力或就業能力的提高是在不斷變化的組織環境下實現供給和需求匹配的一個指標(Forrier & Sels， 2003)，從而幫助企業應對產品市場不斷變化的需求。例如，雇主通過能力培養來提高就業能力的目的就在于豐富員工個人的技能儲備，從而使其在必要時能夠承擔其他類型的工作(如服務、生產行業)。因此，組織層面對就業能力構成的影響主要體現在“組織是如何通過各種不同的方式提高或影響員工就業能力的”。例如，雇主對雇員在教育水平、通用和特殊技能等方面的要求就體現為雇主在提出招聘需求的過程中形成的雇傭標準(McQuaid & Lindsay， 2005)。其次還包括就業能力的開發模式、企業內部職業分類體系和報酬體系、個體職業生涯管理、戰略性培訓等。這些與企業雇傭政策、勝任力開發體系、職業生涯規劃相關的組織機制因素對就業能力的形成和提升都有很大影響(Rajan，1997)。

3.個體特征

個體特征構成了就業能力的主體框架。個體因素包括年齡、性別、職位層次、職業發展階段、做職業選擇時視野的開闊程度、流動性等。因此，即使處于同一環境中的不同個體，其獲得就業的機會也不盡相同(Katz & Kahn， 1978)。個人具備的知識和技能、社會資本、態度、人口特征和性格都會影響就業能力的構成。(1)知識和技能是就業能力的主要構成，學歷水平越高，獲得好的就業機會的可能性就越大，這主要基于人力資本投資理論(Becker， 1964，1993)，因此，對人的投資是有價值和意義的。同時，對就業能力起到決定性作用的還包括職業專長和工作經驗，這是雇員勝任這份工作的體現(Van der Heijde & Van der Heijden， 2006)?；诖?，McQuaid和Lindsay(2005)還區別了基本技能、核心技能和可轉移性技能。基本技能主要指書面和數字運算方面的能力，而可轉移性技能則涉及解決問題、溝通協調方面的能力，甚至包括自我管理和商業意識。(2)社會資本涉及一些在工作搜尋過程中的社會規則、信任、知識、關系等(Nahapiet & Ghoshal， 1998； Seibert， Kraimer， & Liden， 2001)。如個人關系網絡的廣度和深度，或者一些正式或非正式的關系網絡，對于個體是否能被雇傭、獲取就業機會的多少都是至關重要的(Fugate et al. ，2004；Kluytmans & Ott， 1999)。(3)態度。態度影響一個人的行為方式(Fishbein & Ajzen， 1975)。通常將工作態度以及人們搜尋工作的方法作為就業能力的重要組成部分，如靈活性、適應性、個人流動的意愿等(Forrier & Sels， 2003； Kluytmans & Ott， 1999； McQuaid & Lindsay， 2005)。因此，這些體現學習意愿、變化意愿的態度要素都是就業能力的重要影響因素(Van der Heijde & Van der Heijden， 2006)。(4)人口統計特征。諸如年齡、性別等指標都對不同群體就業能力的構成產生影響。如男性在勞動力市場上有更多的選擇，被雇傭的幾率較高(Flecker， Meil， & Pollert， 1998)。而老年人與年輕人相比，就業機會相對較少。

由此可見，社會環境在變化，就業能力的研究視角也不是靜止的，不僅僅是政府，也不僅僅是組織，或是個人。提升和維持就業能力既是個人的責任，也是組織和政府的責任。幫助雇員維持在勞動力市場的就業能力成為政府、企業和個人共同的責任。

四、就業能力概念研究的基本結論

就業能力概念于20世紀初出現在英國，五六十年代得到初步發展，八九十年代基本成形，并發展到21世紀，共經歷了五個發展階段，形成七個版本的概念模式(Gazier，2001； Versloot， Glaudé，& Thijssen， 1998)和多個概念。研究者從不同角度和層面(個人、組織和政府)對就業能力進行了探討(見表3)，使得就業能力的概念及其范疇呈現出多維度和多元化的特色(Fugate et al.， 2004)。到20世紀末，就業能力已經成為經濟全球化背景下有關人力資源發展及勞動力市場政策的最重要的話題之一。

表3就業能力概念的主要演變發展歷程

續前表

縱觀就業能力概念的演變歷程，80年代以前形成的就業能力概念的交叉性不明顯，并且在一定程度上是靜態的。概念的核心在于識別群體或個人的能力不足，并試圖縮小差距以維持“正?！本蜆I。而從80年代開始，伴隨著雇主和雇員之間的關系不再基于傳統的忠誠模型來維系，雇主與雇員之間建立起一種基于就業能力的新型心理契約(psychological contract)。在舊的契約下，員工以對企業的忠誠換取長期或終身的就業保障。在新的心理契約下，員工以工作績效換取可持續的就業能力(Altman，1996)。同時，雇員的就業價值觀也發生了變化。雇員更多地希望獲得跨越不同企業的可攜帶的技能、知識和能力；希望能從事有意義的工作，并能獲得工作中的學習機會；同時發展多種工作網絡和學習關系，作為提升就業能力的重要途徑。因此，從企業角度看，無論在組織內還是組織外，就業能力的提升都是培養“靈活性和適應性的”員工的關鍵(CBI，1999)。這一時期，就業能力概念發展的一個主要趨勢是交互性與動態性并存。潛在的就業能力被認為與特定的情境相關，與個體“人力資本”和“社會資本”網絡的擴展以及不斷變化的勞動力市場狀況相關。

隨著實踐的發展，就業能力概念的內涵在逐步擴展和豐富化。就業能力概念的界定已經突破了研究初期的概念界定，其關注的領域逐漸從就業者態度發展到個體在職業方面的知識和技能，并最終融合了包括態度、能力和環境條件等各方面的綜合因素。綜合國內外學者的研究結論，本報告認為，就業能力是指能夠在內部或外部勞動力市場生存的能力。概念的內涵是豐富和多維度的，并受外部環境、組織機制和個體特征三大因素的影響。

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