人才需要被發現

美國曾有一位博士畢業的年輕人躊躇滿志地想找一個高級管理職位，可是一來他沒有工作經驗，二來由于求職要求太高，屢屢碰壁。多次碰壁之后他恍然大悟，想出了求職新招，把博士、碩士等學位證書統統藏了起來，只憑一份高中畢業證書應聘一家自己一直向往的公司的打字員工作。他馬上被錄用了。

很快，老板就發現他跟別的打字員不一樣，竟然能夠看出程序中的錯誤，有心想提拔他。這時，他拿出了學士學位證書，老板很滿意，馬上改聘他為程序員。慢慢地，老板又發現這個程序員和其他程序員還不一樣，對于程序系統和管理等都有著比別人高出一籌的獨到見解，認為他才堪重任，提拔他當了某個項目的負責人。

這時他不僅圓滿地完成了自己所承擔的項目任務，而且又拿出了碩士學位文憑。老板又驚又喜，經過幾次考察之后，覺得他專業功底深厚，能力出眾，決定提拔他當公司的技術負責人。這時候他再拿出了博士學位文憑。這下，老板沒有再讓他多等待，毫不猶豫地馬上提拔重用了他，讓他一舉升任公司主管技術的副總經理，成為本公司的管理人才。這個故事蘊含著許多道理，雖然與博士出眾的才能有關，但更與老板選用人才的眼光有關。能否優選出出色人才，關鍵要看主管領導甄才選才的本領。主管領導在關注員工的工作業績的同時，要區分下屬的個性類型，在具有同等個性類型時，還要識別他們之間的不同點，這些差異雖然小，但不能忽視，否則會產生不同的后果。

領導應當怎樣挖掘人才呢？其中很重要的一條是識同辨異，在同一工作崗位上發現他們的能力差別，在同一類型人才中發現他們各自的差異，優選出具有優良特質的部下。

企業的管理者要洞悉槍手博弈、學會識同辨異，通過對具有同一品質的不同人進行比較，以發現他們之間的重要差異。比如，同樣都是干事積極，勁頭十足，有些人是在瞎胡鬧，看上去忙忙碌碌，其實什么成果也沒有；而有些人則卓有成效，一件一件的事情都安排得井然有序，成果斐然。同樣都是能言善道，有些人只是在空口說白話，雖然口若懸河，滔滔不絕，但是只要真把什么事情交給他，不會有什么好結果；而另一些人說話算數，說到做到，辦起事情來非常可靠。所以，領導不要求才心切，發現某人有一技之長，便不問其他，委以重任。首先要能分清這些人，通過比較辨別，了解他們的優點和不足。法國的“銀行大王”斯蒂芬就是在“小心拾起大頭針”時被發現的。早在讀書時，斯蒂芬就立志要當個銀行家。大學畢業后，他鼓起勇氣到巴黎一家最有名氣的銀行碰運氣，結果很不理想，吃了一個閉門羹。然而這位年輕人雄心勃勃，并不氣餒，又先后走進幾家銀行去求職，可是連連被拒之門外。

唯才適所，發掘人才

幾個月后，斯蒂芬再一次去了第一次去的那家最好的銀行，并且有幸見到了董事長，但是又遭拒絕。他慢慢地從銀行大門出來，突然發現腳邊有一枚大頭針。

想到進進出出的人可能會為地上的這枚針所傷，小伙子馬上彎腰將其拾了起來，然后小心翼翼地放進了旁邊的垃圾桶里。

第二天，斯蒂芬意外地發現自己的信箱里有一封信。拆開信封一看，天哪！原來是那家赫赫有名的銀行發出的錄取函。這真是喜從天降，小伙子懷疑自己是否在做夢。原來，斯蒂芬昨天在銀行大門外拾大頭針的一幕被董事長看見了。他認為精細小心正是銀行職員必須具備的基本素質，于是改變了原先的想法，決定錄用這個年輕人。

斯蒂芬后來在工作中創造輝煌，并成為法國的“銀行大王”。領導者要獨具慧眼，善于由顯見隱，從貌似平常的事物中發現下屬不凡的特質；學會由小見大，從一些細小的事情里，透視出人才的重要特質。

一個企業的生命在于人才，企業管理者要有效地發現所有下屬的才智，使其各盡所能。但是由于有些領導經常使用自己信得過的下屬，而疏遠那些尚待發現的人才，致使某些工作難以開展。有些下屬，也會認為“我沒有能力完成這項工作，因為我缺乏這方面的才能”，從而不喜歡新的挑戰，常常說出自暴自棄的話；有些下屬則說：“單位領導從來就不讓我獨立地完成一些重要工作，只是隨著別人打些下手，充當副手而已。而我的才能，從來就沒有被發現過，也從來就沒有驗證過，所以也就失去了挑戰自我的信心。”下屬有這些想法說明了人才需要發掘的道理。

領導者要發現人才，必須根據所要做的工作的特點，來尋找合適的人選，可以先多挑選幾個人，然后再從不同的方面加以精選，或者組成一個協作團體，使他們的才能組合起來，構成整體。從另一角度看，發現人才的過程實際上也是對下屬工作能力的評估過程。

發掘人才，既需要眼光，也需要耐心，二者缺一不可。一個不善于發掘人才的領導者，只會埋沒人才，給單位帶來經濟損失。因此，發掘人才是體現領導者眼力和能力的標志之一，不應忽視。