招聘高管的三個關(guān)鍵

招聘中的面試，被很多面試官認為是最關(guān)鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中就被淘汰掉，那么在面試環(huán)節(jié)中被篩掉的應(yīng)聘者中，肯定還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。

人力資源專家就企業(yè)如何面試高層管理者給出以下建議。

1.把握企業(yè)需求，作好角色定位

面試高管之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。就像好多面試官提出他們在面試中最常見的問題就是看人不準、不深、不快，其中一個重要的原因就是沒有搞清楚企業(yè)需要什么樣的人，以人論人。

例如：某企業(yè)的銷售團隊工作激情不夠，沒有士氣，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監(jiān)要有工作激情，有榜樣作用；要有營銷的基本管理理念；要認同企業(yè)的文化。那么就需要把這個人定位于能長期堅持和企業(yè)一起干的角色，要有團隊導(dǎo)向，調(diào)動公司的現(xiàn)有資源。這樣才能使企業(yè)和個人達到雙贏，個人發(fā)揮了自身特長，企業(yè)的滿意度也就提高了。

2.兩步背景調(diào)查，避免人事風險

據(jù)了解，因為應(yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見。去年，廣東就曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。而企業(yè)在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，就要對面試者進行背景調(diào)查。

背景調(diào)查可分兩步進行：面試前進行初步了解，面試后進行細致調(diào)查。通過初步了解，一方面可以幫助面試官確定面試時需要重點詢問的關(guān)于應(yīng)聘者工作業(yè)績的“關(guān)鍵事件”，另一方面可以幫助面試官對應(yīng)聘者的人品、能力有個基本判斷。面試后的細致調(diào)查應(yīng)在上崗前完成。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。

3.深度溝通接觸，描述企業(yè)現(xiàn)狀

有些企業(yè)在面試高管層時，總是急于求成，想一次性解決所有面試，甚至在介紹自己的企業(yè)時，只說優(yōu)勢，不說缺點，這是非常不可取的。

溝通要細致，面試官要在腦中呈現(xiàn)出一系列連續(xù)的行為圖像，才算面試得入微。在問及應(yīng)聘者以往業(yè)績時，要追問出具體數(shù)字，不要泛泛而談。在描述企業(yè)的真實情況時，不要片面，任何體系的建立都不是完美的，所應(yīng)征崗位的困難與艱難也要真實地描述給應(yīng)聘者，同時要多描述企業(yè)的愿景，尤其是中小企業(yè)，其實是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早作計劃，解決企業(yè)的難題。

怎樣招聘高管