讓員工幫你選到需要的人

微軟成立之初，就對招聘工作超常地重視。當時，公司的贏利全靠兩位編程元老比爾·蓋茨和保羅·艾倫，因此，所有新聘員工都必須配合好這兩位創(chuàng)始人的工作。盡管微軟2003年的目標是招2600名員工，但對于編程人員，人力資源部負責人說道：“我們的做法還是像只有10個人的公司在聘用第11個人一樣。”

微軟鼓勵員工舉賢薦能。據(jù)《工業(yè)周刊》報道，微軟約有30%的新開發(fā)人員是通過這種渠道聘到的。員工的推薦大約有50%都是很好的線索。

應聘者經(jīng)過招聘人員的預試之后，還要通過公司其他員工的面試。他們會要求應聘者演示專業(yè)技能，如編碼等。有時還會出點兒腦筋急轉(zhuǎn)彎的問題，如“美國有多少個加油站”等，但不一定都要答對。他們只是想了解這些人思考和解決問題的方式。管理開發(fā)部門的南希說道：“公司不同部門的經(jīng)理采用的是市場上不同的招聘模式。結(jié)果，誰也鬧不明白到底該用哪一種。因此我們決定開發(fā)一種適合我們經(jīng)理獨特要求的方式。”

在微軟澳洲有限公司形成了一種以“才能”為基礎的招聘模式。“這一工具使我們能夠明確指出微軟的戰(zhàn)斗口號：我們需要工作勤奮、能用30種方法完成工作的聰明人。”羅碧介紹道，微軟的每位經(jīng)理都會同下屬一起找出員工任職要求的5～7種才能，并就今后的行動計劃達成一致，這樣員工就能向著目標水平努力。他及他的前任也就是這樣攜手合作，幫他擔負起微軟馬來西亞公司掌舵人的職責。

無論招人還是用人，微軟向來不拘一格，形式是次要的，效果才是最重要的。微軟公司在招收人才方面一向采取的重要方法就是聰明人推薦聰明人。比爾·蓋茨號召公司所有杰出的人才將自己所認識的能人推薦到微軟來，微軟不斷敞開胸懷接納這些優(yōu)秀人才，而且給那些推薦杰出人才的聰明人以優(yōu)厚的獎金。這種求才若渴的招人之策也只有像比爾·蓋茨這樣熱愛人才的人才能想得出來。

據(jù)統(tǒng)計，微軟雇用的員工，40%是通過員工推薦的，因為聰明人了解聰明人，忠誠的員工會推薦最好的員工。“請你幫助提供頂尖的候選人，推薦適合我們崗位的人，可以是你自己認識的，也可以僅僅聽說過他的名字。比如，你知道某個人發(fā)明創(chuàng)造過某項了不起的技術(shù)，聽說某個人有‘電腦怪才’的稱號，請把他的名字寄給我們。”這就是比爾·蓋茨的主張。

讓員工參與招聘

為了把那些隱藏在世界各地的天才人物統(tǒng)統(tǒng)網(wǎng)羅旗下，微軟公司實行了一個政策——推薦一個研究員、高級研究員和主任研究員，微軟公司將獎勵3000美元。

這個獎勵政策對所有員工都適用。微軟這一人事制度是以員工的信譽為保障的。任何人在推薦人選的時候，必須以自己的“信譽”為無形擔保。

濫竽充數(shù)之人，本身極難通過嚴格面試，就算眾多考官全被蒙蔽，“三流”被當作“一流”引進公司，但事后一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，也會被立即辭退，推薦者的信譽也會受到牽連。所以，盡管公司鼓勵所有人舉薦親朋，卻沒有人膽敢胡來。這項推薦制度的好處就是“舉賢不避親”。通過這樣的層層把關(guān)，能夠闖關(guān)奪魁的一定是優(yōu)秀的人才，這些優(yōu)秀人才構(gòu)成了微軟大業(yè)的核心層。