1.3 背景調查需要注意什么

在發布了招聘信息、履行了相關義務之后，在審核是否應該錄用員工的時候，應該對員工的背景信息進行調查。包括其是否具有勞動主體資格，是否屬于限制期員工、有其他的勞動義務在身，以及其簡歷是否真實。只有知己知彼，才能更安全、高效地合作。

1.3.1 如何調查候選人勞動主體資格

勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面：勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格；而勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。

勞動者應具有相應的勞動能力。

1.年齡標準。

須年滿16周歲，文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16周歲的運動員、文藝工作者等必須報縣級以上勞動行政部門批準。

2.體力標準。

第一，建立勞動關系前身體健康，包括三個方面的限制。

（1）疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾??；

（2）殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業；

（3）女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規定。

第二，建立勞動關系后要確定是否喪失健康條件。勞動關系存續期間勞動者可能會因工或因病完全或部分喪失勞動能力，導致勞動法律關系的變更或解除。是否喪失勞動能力由勞動能力鑒定委員會鑒定。

3.智力標準。

（1）文化條件。國有企業招用工人必須“具備初中以上文化程度”，私營企業“不得招用在校學生”；

（2）職業資格。職業資格證書是國家對申請人專業（工種）學識、技術能力的認可，是求職、任職、獨立開業和單位錄用的重要依據。

4.行為自由標準。所謂行為自由是指公民是否具有人身自由。

案例

2017年6月，安徽省某房地產公司收到趙明的簡歷，經面試，該公司覺得趙明各方面能力比較強。因為害怕失去人才，于是在沒有對趙明的信息進行審核、調查的情況下，該公司便和趙明簽訂了勞動合同。

半年后，人力資源部門在整理審核用工資料時發現趙明并沒有年滿16歲，因為長得比較成熟，所以并沒有引起面試官的注意。那么，這種情況是否符合法律規定？

案例分析

《中華人民共和國勞動法》明確規定，禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人。該公司由于在簽訂勞動合同之前沒有對所招之人進行資料的審核和背景的調查，只注重速度而不注重質量，違法招用未成年人，已構成違法。

連線法條

《中華人民共和國勞動法》

第十五條 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！?/p>

第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第九十四條 用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

1.3.2 如何調查候選人是否屬限制期員工

限制期員工，即指該員工仍然受上一用人單位競業限制的約束。競業限制，是《中華人民共和國勞動合同法》的重要內容，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。

競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者，在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

一旦招聘到限制期員工，將會給公司帶來潛在的法律風險。

案例

某金融公司A通過獵頭公司“獵”到了一位急需的金融管理人才劉利，由于公司A給出了比較優厚的待遇條件，因此雙方就建立聘用關系達成了意向，商定劉利立即向原單位金融公司B提出辭職并辦妥解除合同的手續。

1個月過后，在準備簽訂勞動合同時，劉利并沒有提供與公司B解除勞動合同的證明，聲稱公司B非常不滿自己的辭職行為，于是就沒給解除勞動合同的證明。隨即雙方簽訂了勞動合同。

3個月后，公司A突然收到了公司B的律師函。原來，劉利與公司B簽有2年的競業限制協議，但劉利辭職后不滿1個月就在與公司B有競爭關系的用人單位工作，違反了競業限制協議的規定。公司B以連帶責任為由，將公司A也告上了法庭。

案例分析

隨著企業間人才競爭的加劇，能給企業帶來核心競爭力的高級人才被企業當成了手中寶。尤其是成為獵頭公司“獵物”的員工，在之前的公司中更是重要的人才。對于重要員工，企業出于商業秘密保護和競爭力的維護，會與勞動者簽訂服務期協議或者競業限制協議。

因此，在招聘能力強、有前任公司的員工時，應該仔細地核實員工信息，查看其是否屬于限制期員工，避免不必要的麻煩和損失。

本案例中，公司A在招聘員工劉利前，并沒有對劉利的身份以及資料進行核實。在明知劉利才在公司B離職后，沒有打電話到公司B核實劉利的相關情況，也沒有嚴格地要求劉利提供相應的信息證明，招聘了屬于限制期的員工，需要對公司B承擔賠償責任。

所以，對于企業而言，在招用高級人才或特定技能的勞動者時，務必重視對其所負的相關義務或約定義務進行了解調查。

連線法條

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

1.3.3 如何調查候選人簡歷真實性

根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動者在訂立勞動合同時應遵循誠實守信原則。在招聘和應聘中，用人單位和勞動者都應該秉承公平和誠實守信的基本原則來簽訂和履行合同。但是防人之心不可無，用人單位在簽訂合同前應該充分地對簡歷中的信息、資料和證書等進行核查，調查其簡歷的真實性，將法律風險控制在勞動合同簽訂之前。

案例

2017年7月，廣州某跨國公司通過招聘網站招聘精通國際法的人員，要求研究生及以上學歷，能熟練地運用國際法的相關知識，并且具有國家頒發的法律職業資格證。剛到廣州的錢華是一名本科畢業生，他經過專業法律培訓機構的培訓，擁有近5年在跨國公司從事國際法相關工作的經驗。

為了盡快找到一個不錯的工作，雖然看到招聘廣告上寫的是研究生及以上學歷，他還是報名參加了該公司的招聘。順利地通過筆試和面試后，在辦理入職手續時，錢華謊稱自己是法學研究生學歷，并且已經取得了碩士學位。公司見錢華的能力較強便信以為真，并要求其提供碩士學位證書和法律職業資格證書。

在工作中，錢華表現得非常出色，為了留住人才，公司決定為錢華辦理居住證。但是在辦理居住證的過程中，有關機關發現公司提供的錢華的碩士學位證書和法律職業資格證書是偽造的，并將相關手續退回。后來，公司以錢華欺騙公司使公司名譽受到損失為由解除了與錢華的勞動合同。錢華不服，申請仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續履行勞動合同。

案例分析

在勞動合同訂立的過程中，用人單位和勞動者應該遵循誠實信用原則。這既是《中華人民共和國民法通則》中的基本原則，也是《中華人民共和國勞動合同法》中強調的法律觀念。

誠實信用原則重要的體現是雙方當事人在訂立勞動合同時，互相享有知情權。對于企業而言，知情權主要是指企業有權了解勞動者的相關信息和基本情況。

根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，如果用人單位要求勞動者提供學位證書和職業資格證書，勞動者應當如實提供。如果勞動者提供虛假信息或隱瞞真實情況導致用人單位違背真實意思而與之簽訂勞動合同，那么此種勞動合同應當被認定為無效。

本案例中，錢華隱瞞自己的真實情況，提供虛假的碩士學位證書和法律職業資格證書，導致該公司違背真實意思而與之簽訂勞動合同，該勞動合同應該被視為無效。錢華的要求不應該被支持，公司的做法是正確的。

連線法條

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。……

第八條 ……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……

2.《中華人民共和國合同法》

第五十二條 有下列情形之一的，合同無效：

（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；……

（五）違反法律、行政法規的強制性規定。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。