1.2 發布招聘信息需要注意什么

在實務中為了吸引人才，用人單位往往將薪酬和公司福利說得過于含糊或過高。招聘信息還可能帶有就業歧視的傾向，比如隨處可見的只招收男員工、只招收本省員工等。那么，這種做法是否符合法律規定？招聘信息到底應該如何發布？

1.2.1 虛假招聘的風險

虛假招聘，是指一部分用人單位謊報招聘信息、虛設崗位、只收簡歷不面試、面試只走過場、招而不聘的行為。這種現象在招聘高峰期、大學生畢業期最容易發生。

案例

2017年8月，剛畢業于上海市某高校的王某急于尋求一份高薪工作。此時，他在各個網絡招聘網站上看到許多薪水高、福利好、專業契合的崗位。于是他從中選了條件最好的一家。而該公司在應聘條件中，要求應聘者不得同時再向其他公司投遞簡歷，王某只得照做。一周后面試通過。

在簽訂合同時，王某發現合同中自己的職務和工資與先前投遞簡歷以及面試時的不一致，通過詢問發現該公司并未設有自己所應聘的職位，于是王某拒絕簽訂合同，并認為該公司屬于虛假招聘，嚴重損害了自己的利益，要求該公司對其進行賠償。而該公司則以公司臨時調整為由，認為并不屬于虛假招聘，拒絕對王某進行賠付。

案例分析

隨著信息技術的飛速發展，互聯網已經成為單位招聘、個人求職的主要平臺。與此同時，網上不良、不實招聘信息的存在，不斷侵害個人權益，嚴重影響社會和諧。本案中，該公司在沒有設置相應職位的情況下，提供虛假的職位和工資，造成王某失去了應聘其他公司的機會，屬于嚴重的虛假招聘，應該對王某承擔賠償責任。

《就業服務與就業管理規定》明確規定，用人單位不得提供虛假招聘信息、發布虛假招聘廣告，違者由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款；對當事人造成損害的，應該承擔賠償責任。《人力資源市場暫行條例》規定，發布不真實、不合法招聘信息且拒不改正的，可處罰款。

連線法條

1.《就業服務與就業管理規定》

第十四條 用人單位招用人員不得有下列行為：

（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；……

第六十七條 ……用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項規定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。

2.《人力資源市場暫行條例》

第二十四條 用人單位發布或者向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、工作內容、工作地點、基本勞動報酬等招聘信息，應當真實、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。……

第四十三條 違反本條例第二十四條、第二十七條、第二十八條、第二十九條、第三十條、第三十一條規定，發布的招聘信息不真實、不合法，未依法開展人力資源服務業務的，由人力資源社會保障行政部門責令改正；有違法所得的，沒收違法所得；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款；……

1.2.2 就業歧視的風險

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、出身、性別、戶籍、健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。雖然就業歧視在原則上是違反法律規定的，但是在現實中卻屢見不鮮。

案例

李婷是一所大學工商管理專業的女大學生，2017年6月從大學畢業走上社會。從6月份開始，李婷就一直在各種各樣的招聘會上投遞簡歷，希望能找到一份比較滿意的工作。其間也有一些公司讓她去面試，但是面試時要繳納30元的面試費。還有幾家公司雖然沒有收取面試費，但是均以性別為由委婉地拒絕了李婷。

一次次的失敗，讓李婷對就業應聘產生了畏懼心理。

案例分析

根據憲法規定，中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男性平等的權利。法律賦予勞動者平等的就業權就是我國憲法確定的公民的平等權的具體體現。

在錄用職工時，除國家規定的不適合女性的工種或者崗位外，用人單位不得以性別為由拒絕錄用女性或者提高對婦女的錄用標準。上述案例中，幾家用人單位以性別為由拒絕錄用李婷，已經違反了我國憲法及相關法律的規定，屬于就業歧視。

連線法條

1.《就業服務與就業管理規定》

第二十條 用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。這些歧視內容具體為：勞動者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍，以及其他歧視性內容。

2.《中華人民共和國勞動法》

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、宗教信仰不同而受歧視。

3.《人力資源市場暫行條例》

第二十四條 用人單位發布或者向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數、招聘條件、工作內容、工作地點、基本勞動報酬等招聘信息，應當真實、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。……