八、以制度為基礎，以貢獻為標準

∣公正要有據可依，并且體現出激勵性∣

全世界所有的總經理都知道給下屬分錢一定要公正，但公正可不是用嘴說出來的，它必須有一個可以量化的標準，否則提出“一個模糊的標準”本身就是不公的表現。這往往比不分錢還令人痛恨。

有位老板向我分享他得到的“教訓”：“我對員工是很大方的，經常決定給員工增加比上季度多10 %到30 %的獎金，我對錢沒有一點概念，喜歡讓大家有錢拿。可是沒人感謝我。每次發完錢，我總能收到情報，說某某在哪個部門罵我是吝嗇鬼。還有的人即便給他發了十幾萬仍然不滿，覺得我給他發少了。后來我調查發現，的確存在這個問題，我忽視了去了解他們每個人的付出，沒想到他們在分錢這一塊也是會互相攀比的。”

說是教訓，可我怎么聽他的話都像是在吐槽。企業老板們分錢時的優越感被員工的抱怨破壞了，興致銳減的老板感到很憤怒。他不是沒有看到自己丟棄了公正的原則，而是不想被下屬挑戰自己作為“衣食父母”高高在上的權威。

以制度為基礎，意味著要有書面的約定

我曾經在芝加哥一家大投資公司任職人力資源總裁，在董事會倡導和建立了員工分紅制度。我把員工分紅寫進公司憲章，且形成了詳細的書面約定。在這份約定中，制度得到了文字和公司信用的背書。因此，每當有競爭對手施展巧計前來挖角時，公司最有能力的員工總是能夠留下來，他們在這里可以依照一個清晰的標準拿到自己憑本事賺到的錢，解釋權不歸屬于管理者個人，而是由員工和公司共同的契約決定。

今天，仍然有不少公司雖然承諾給員工分紅，但大部分都是在嘴上說說，即便寫進勞動合同，也缺乏后續的分紅標準。企業原則上同意分紅，但怎么分、何時分、計算標準這些關鍵的部分卻避而不談。這就造成了在分錢時不公正的現象出現。

以貢獻為標準，意味著要與績效充分掛鉤

企業和管理者一定要為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬，這是毋庸置疑的。因為公平性和競爭力是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要因素，是管理者分錢能力的體現。對于通過辛苦的努力來得到工資的員工來說，管理者必須讓他們相信——和自己的付出匹配的待遇一定能如時、如數地發給他們，不但做了貢獻就有回報，而且企業絕不克扣他們應得的回報，在計算標準上也完全遵循制度和實際的績效。

假如企業未能在制度上做到公正，也沒有在業績考核上尊重員工的貢獻，那就等于失去了員工的信任。企業的激勵政策將失去擁護，員工的工作積極性與主動性會大幅度地下降，管理者的權威也會極大地受損，無法建立威望。

公正必須體現在員工的貢獻上。除了貢獻，沒有任何一種東西可以量化員工為企業提供的價值。貢獻的計算標準就是業績，員工對于薪酬激勵和分配的公平感，也是基于對自己業績的衡量，他們和企業一樣也有自己的計算方式。所以，“貢獻”和“績效”是管理者在分錢時首要考慮的因素。

就是說，在具體的管理與激勵中，管理者要敢于用貢獻給員工評分，用實際的業績衡量人才的高低，排定他們的座次，并且直接體現在他們的收入水平上。既要使薪酬分配在數字上合理地拉開差距，讓員工與員工之間產生優劣之分，刺激他們的爭勝心，促進企業業績的提升，又要使薪酬的計算方法體現員工的實際業績，使能者和勞者多得，不能也不勞者少得。