五、才能、貢獻和資歷不是免死的理由

∣任何人犯了錯誤，都應該受到公正而不留情面的處罰∣

我們知道任何人觸犯了企業的規章制度，都要受到處罰。管理者執行這些條款時不應看人下菜碟，而要同等對待。但在執行的過程中，管理者總會碰到一些特殊的情況：有些人雖然犯了錯，但他才華出眾，是公司重點培養對象；他貢獻很大，是公司或部門的搖錢樹，為了賺錢不能動他；他資歷很深，是公司的元老，是創業團隊的第一批成員；等等。對這些人的處罰十分考驗管理者的智慧，因為其他人都在看著你，看你是否能夠一碗水端平。

我的建議始終不變——任何人觸犯了公司的規章制度，都要受到相應的而且是及時的處罰，無論他是重點培養的骨干還是元老，都不能有免死金牌。也不用管這個人對公司的貢獻有多大。在第一章中我們講到了制度的灼傷原則，它是最基本的管理原則之一，同時也是公正地維護團隊秩序的重要保障。灼傷原則包含了警告性原則、致性原則、及時性原則以及公平性原則四個部分。從這四項原則的執行中，我們可以處處看到公正的標準。

第一，燃燒的爐子是火紅的，不用觸摸就知道爐子是熱的，會灼傷人，這就是警告性原則。

第二，只要碰到火爐，就一定會被灼傷，這就是致性原則。

第三，只要碰到火爐，立馬就會被灼傷，這就是及時性原則。

第四，不管什么人、什么身份，只要碰到火爐都會被灼傷，這就是公平性原則。

2004年，我和公司的第一位合伙人羅德格里曼共同設立了一個培訓項目，組建了項目團隊的第一批成員共6名，有2名華裔和4名美國人。其中，一名叫懷特的員工負責團隊初期最艱難的工作，尋找合適的辦公室，聯絡企業和完善培訓架構。項目提前三個月步入正軌，他功不可沒。懷特后來順利成為項目主管，又升職為更大的部門的項目執行總監，直至進入管理層，兩年內連升四級，是公司所有員工的榜樣。

2008年，懷特主導的一個項目因為他自己的失誤功敗垂成，不僅未能實現運營目標，還遭到了客戶的投訴，客戶威脅說要起訴公司，要求公司對其進行賠付。按照公司的規定，懷特必須承擔責任。但如何處理他，羅德格里曼與我有了巨大的分歧。羅德格里曼覺得可以讓懷特戴罪立功，畢竟懷特是公司的老人，有能力，又為公司做出過不可磨滅的貢獻。羅德格里曼的建議是，扣罰懷特當年年薪未結部分的三分之一，以示警告。

我非常反對這種對“特殊人物”法外開恩的做法：“假如我們不能按公司的規定處理這件事，處罰這個人，下面的員工會怎么想呢？他們會看到一個不管做錯什么都只會罰酒三杯的特例，進而看到一家區別對待員工的公司，看到我們這種不公正的管理者，他們會失去信心。將來他們犯錯的時候，公司難道也要寬容地放過嗎？這會毀掉我們的事業。”

在我的堅持下，最終按公司的制度規定將懷特降職，懷特一夜間便從管理層成員（高級副總裁）掉到了培訓部助理的位置上。培訓部助理的工作十分辛苦，所有的雜活兒累活兒都可能交給他。我就要讓他明白：

在公司，任何功勞和資歷都不能作為免罰的資本，要讓其他員工看到，當你犯了錯誤時，除了自己努力改過之外，沒有什么東西可以保護你。

在企業管理的過程中，危害制度權威的行為就一定要受到相應的懲罰，這是制度之于企業的重要性發出的要求。老板自己也毫不例外地應該以身作則。我們行使權力要一致，不區分員工的地位、資歷和能力，一律公平對待，這樣才能保證制度在一個公平公正的環境中對每一名員工產生同等的威懾作用，進而有效地管理并且引導員工的行為，促使員工敬畏制度而不存僥幸心理。行使權力的一致性，可以創建一種積極向上的企業氛圍，使妄圖打擦邊球的人感受到制度的威力而不敢觸及，同時也可以樹立管理者公正、不徇私的形象。

實施制度，必須公平公正

首先，制度的實施不要因人而變，要符合企業的利益，并照顧到中下層員工的需求。對基層員工而言，他們并不懼怕制度的嚴厲，卻一定害怕制度實施的不平等、不公平、不公正。就像大眾對法律的態度一樣。如果企業對員工采取兩套標準，制度在實施過程中就會產生不可抗因素——因為管理者用制度照顧了某一類人，另一類人就會抗拒制度，對管理者產生抵觸心理。這就是為什么我總對企業家強調：如果你的管理喪失了對公平公正的考量而摻雜人情、關系、照顧等因素，你的權威將一夜間蕩然無存，從此你的任何言行在員工那里均沒有價值。

處罰員工時，必須不留情面

我們中國人喜歡講情面，也特別擅長把制度拐個彎，特事特辦，對一些員工額外照顧。當他們出現問題時，“打板子”就想輕一點，得過且過，一團和氣。就如本節提到的有才華、有貢獻和有資歷的這三類人，在人際關系、團隊關系、社會背景等因素的影響下，管理者不由自主地便祭出了免死金牌，或者罪減一等，從輕處罰，這就使得制度成為維護企業特殊群體利益的工具，管理者自己也成了幫兇。一旦形成這樣的局面，必然會招致普通員工的不滿而引發群體性的混亂（分裂、行動力下降），限制企業的發展，打擊管理者的權威。所以，我要再次強調這一點，任何錯誤的行為都要受到嚴厲的處罰，管理者要將人情踢到一邊去，不留情面地處罰任何一個犯錯的人，這樣才能讓人信服。

處罰的目的是明確責任，不是打擊個人

處理工作中的任何不當行為，目的都是找到需要負責的人。不是要打擊他，而是明確責任，是對事而不是對人。有些人因為對公司貢獻巨大，或是重要崗位的負責人，被通報處罰了就有怨言，覺得上司在針對他：“我為公司流血流汗貢獻這么大，他還是針對我，是不是在給我‘穿小鞋’，對我有意見？”實際情況并非如此，管理者追究的是錯誤本身，目的是要糾正錯誤，并不是要跟犯錯的人過不去。

對此，管理者要公開聲明并且跟當事人說清楚，將公事放到桌面上處理，透明公正，也要將功勞與錯誤區分開來，不能把功過混為一談。