組織動力

企業作為一個組織，是以人群組合為存在基礎、基于“共同目標”和“貢獻的意愿”而存在的分工與協同系統。“人群組合”意味著組織首先是一個社會性的存在，是現代社會的基本組織單元，以此為基礎形成的社會關系是由工業革命之后的生產力決定的。“分工”意味著能力不同、各有側重。“協同”則意味著人與人之間相互需要，這種相互需要必須服從于組織的共同目標，并且以貢獻的意愿為基礎，無論這種意愿是被動的還是主動的。

企業作為生命體的發展取決于自身的能力和動力，能力體現在客觀實力上，偏重于物質特征的定義，而動力則是能力應用的決定因素，是一種主觀的、精神的存在。通俗地講，動力是我們做一件事情或者一個事物存在的力量來源。顧名思義，企業組織動力就是企業存在和發展（活著、可持續和發展壯大）的力量來源。這個力量來源包括兩個方面：一個是外在的，也可以被稱為“客觀需要”；另一個是內在的，可以被稱為“主觀意愿”。

“客觀需要”由環境和成長規律決定。它大體包括以下幾個方面：第一，組織的設立和經營發展必須符合相關法律法規的要求；第二，組織所提供的產品或者服務滿足了市場的某種需要，并且這種滿足是可持續的；第三，長期來講，組織應該擁有不亞于競爭對手的盈利能力和發展水平；第四，組織的成長和發展必須跟得上產業發展與社會進步的要求；第五，組織自身發展壯大和不斷進化的本能會反向升級企業的追求與動力。概括地講，組織為了持續存在，要做到不違法、有存在的客觀價值、跟得上生產力發展和社會進步的需要、有生存能力和競爭力。

為了滿足生存和發展的客觀需要，組織就要擁有保持健康和進化的能力。首先，從健康的角度看，企業的成長過程是構成組織的各種要素之間不均衡發展、相互制約又相互促進的過程，比如經營和管理之間、組織和人員之間、核心能力跟戰略之間等等。這些要素既需要某個階段或者時點上的空間匹配，同時又需要隨著時間的變化而保持動態匹配。組織需要基于經營管理邏輯尋求這些要素之間的動態平衡，不能因為單一或者局部要素的重大缺陷而引發組織的系統風險。只有平衡，要素之間才能實現良性循環，而只有實現了良性循環才能實現“螺旋式的發展”，這是組織保持健康的邏輯。其次，從進化的角度出發，組織需要持續提升自身的經營管理水平，不斷升級自己的發展模式，克服因為路徑依賴或者人性的缺陷而存在的組織瓶頸，從而始終保持與競爭對手之間的相對或者絕對優勢，跟上甚至引領行業和時代的發展。

進一步講，怎樣才能實現組織的健康和持續進化呢？這便是組織和管理學研究的核心價值。基于組織的核心特征，現代組織和管理學側重于“優化分工”“促進協同”和“實現目標”的努力。它強調基于能力的測評和配置來優化分工，作為效率保障的基礎；通過職責定義、職責的流程嵌套，讓權力、利益與責任對等，用技術保障信息流轉等來促進協同；在管理系統中強調“目標結果的實現”“角色的承擔與能力發揮”以及“以此為基礎的貢獻計量和分配公平”，從而試圖在“個人努力”和“集體結果回報”之間、在“資源最優配置”和“動態協同”之間構建一個可持續的良性發展循環。

基于系統構建來“促進個體功能的發揮”“防范個體風險”和“追求集合效率”，通過系統運行和持續優化而內生出一種組織的生命力和自我修復進化的能力，從而讓組織有了超越任何個體生命而延續的可能，這是現代組織和管理學研究主要追求的目標。把組織系統作為一個客觀的存在而研究其不以個人意志為轉移的生命力，也符合現代科學“尋找確定性規律，然后重復放大”的研究方法的指引。

然而，組織從來都不只是一種客觀的物質存在，組織的任何結果的實現，都有主觀意愿的參與。主觀意愿也叫主觀能動性，既包括作為一個整體的“組織層面”的主觀意愿，可以被稱為“組織意志”或者“組織動力”，也包括組織中的個體層面的主觀意愿，也被稱為“個人意愿”或者“個人動力”。主觀意愿體現了“想不想做”的問題，比如“一個人在做貢獻”這個事實的背后，可能是他不得不做、被要求做，也可能是他本身就很想做、愿意做。關于“想不想做”的問題，往往跟“為什么做”的答案有關，涉及做一件事情的目的和意義是否符合當事人的偏好追求和選擇。

一個過了生存期的組織，一旦明確了自身為什么存在，確定了某個高遠的目標，而這個目標是超越自我而利他的、是符合社會進步方向的、是組織中的人們認可并且相信一定會以某種方式實現的、并愿意為這個目標而努力，那么該組織便會獲得一股強大的力量和旺盛的生命力——這種生命力甚至超越任何外在的、階段性的物質條件，更為根本地決定著企業的成就和發展。

組織整體意志是個人主觀意志基于某種形式集合后的呈現，并且它們之間相互作用和影響。組織中的領袖人物，尤其是創始人的個人意志往往會對組織意志產生深刻的影響，尤其是在企業發展的早期階段。之后在企業整個發展過程中，除了組織文化系統對組織追求的傳承以外，組織中有影響力的個人在努力實現企業發展的同時，他們的個人意志也會反過來影響整個企業的意志和追求。與此同時，組織一旦擁有了超越個體的生存能力，獲得了自己的生存意志，便成為一個生命體。這個生命體為了保持健康和持續發展，擁有自己的主觀能動性，有了選擇的意志和關于目的意義的追問。

個人動力和組織意志都會隨著時間變化而變化，個人動力并不一定與組織意志一致，并且很難始終一致。一旦個人動力與組織動力不一致，個人因為不認同或者不關心組織的選擇和行為方式，很可能會出現以下情況：要么個人會選擇離開組織，要么在沒有更好選擇的情況下，被動響應組織的要求，工作用力卻不用心，或者出工卻不出力，個人的創造力就會大打折扣。與此同時，在一個組織內部，如果個體之間存在矛盾沖突，也會消耗一個人的動力，進而引發組織動力的耗散與衰減。更進一步，由于組織分工模式和責權利配置方式的差異，以及管理水平的差異，一個組織未必能夠讓所有人都有發揮其最大動力的機會，也未必有能力在動態變化的情況下引導員工的動力始終與組織目標保持一致，從而避免沖突和消耗。

組織動力對于組織目標的實現、對于組織的成長與發展至關重要，甚至超越了組織所擁有的任何有形要素的價值。這是因為組織動力直接影響組織作為一個生命體的創造力、適應環境變化的靈活性以及組織作為一個整體的系統效率。組織動力不僅僅是個人動力的加總，還是個人之間、個人與組織之間相互點燃和促進之后個人創造力釋放以及組織創造力產生的綜合結果。

那么，組織動力最大化的狀態是怎樣的呢？這種狀態是指組織可以盡可能地發揮所有個體的主觀能動性和創造力，吸引和激發有奮斗精神的個體，使其在精神上高度集中和統一，朝著共同的方向前進，并且個體之間、個體與組織之間相互激發與點燃，組織作為一個整體在很大程度上處于一種所謂“集體奮斗的群體無意識狀態”，靈活應對和逐漸引領環境變化，一往無前。什么叫作“集體奮斗的群體無意識狀態”？一個集體中的成員，因為目標、使命的召喚，或者因為戰勝困難和生存下去的集體榮譽感的感召，精神高度集中，努力奮斗并變成本能的工作習慣。個人行為、人與人之間的配合、人與物之間的配合，與公司的制度要求實現高度的黏合和統一。主觀的意志甚至超越了的客觀的要求，從而形成一股勇往直前的態勢和力量。所有身處其中的人，既是被洪流裹挾的一部分，又是推動洪流的力量，個人的感性煩惱和人與人之間可能產生的矛盾與沖突，在很大程度上被沖刷、清洗和淡化。努力奮斗和精神昂揚變成了集體的一種本能的反應和行為，就是所謂“集體奮斗的群體無意識狀態”。

當然，上面的描述是理想的狀態和組織應該追求的方向。在實際的情境中，更為常見的是，組織作為一個人群的組合，很容易在發展的過程中出現動力不足與動力衰減、動力損耗、動力延續、升級與下沉困難的問題，這成為影響企業發展和競爭力提升的潛在也是最大的障礙。