第二天上午，石莫又向學校請了假，來到了位于油尖旺區的一個高檔咖啡館跟霍建擰面談。

本來石莫是想在家里面試的，但一想到爸媽有時會在家，可能會不方便，而且在家里面試的話有點不夠正式，就跟獵頭公司要來霍建擰的電話，親自致電邀請霍建擰來這個咖啡館喝一次咖啡，聊聊天。

霍建擰今年才27歲，在未來是個縱橫商界的大佬，但現在還是一個初出茅廬的新手，一個二十幾歲的青少年，來面試時穿著很正式的西服。

而石莫則是身穿一件格子襯衫，搭配一條休閑褲，看上去干凈利落，很有年輕人積極向上的精神頭。

兩人在咖啡館中找位置座好，互相介紹寒暄后，霍建擰有些詫異的問道：“沒想到石先生這么年輕，就已經當老板了，厲害呀。”

雖然昨天兩人通電話時，霍建擰聽其聲音就有預感這個老板的年紀不大，但也沒想到這么年輕，看其模樣就像是一個中學生。

石莫謙虛地說道：“過獎了，霍先生，正所謂有志不在年少，今天誠邀您加入公司，就是希望能和您一起開創出一番偉業。”

霍建擰聽到這話有些驚訝，沒想到這個年輕人能說出這番話，野心很大啊，他也來了興趣，說道：“石先生，您也知道我才剛剛留學歸來沒多久，職場和專業知識技能等經驗還不足。不知道我可以為您做什么呢？”

霍建擰自認能力不差，但也沒到驚天動地的程度，也不知道自己未來能干出什么偉業。

石莫說道：“霍先生，我希望您能出任新世界掌趣游戲公司的總經理，負責公司的供、產、銷整個工作流程事務。雖然現在公司規模還很小，但接下來一年時間里就會迅速發展壯大，并在未來成為世界上最大的公司之一，現在急需您這樣的高層次人才加入。”

霍建擰不知道這個公司未來發展會怎么樣，但一來就出任總經理還是比較滿意的，于是問了一個關乎切身利益的問題，問道：“不知貴司薪酬如何？”

石莫答道：“公司薪酬體系是這樣的，除了工資＋年終獎，公司為了加大對關鍵人才的長期激勵力度，中高層管理人員中會推行TUP，也就是獎勵期權計劃。”

霍建擰關切的問道：“請問獎勵期權是什么？又是怎么分配的？”工資和年終獎一般的公司都有，但這個獎勵期權是什么？他的待遇會不會比在其他公司工作要好呢。

什么是TUP（獎勵期權計劃） ？

TUP，TimeUnit Plan，直譯為“時間單位計劃”。不懂，對吧？這是后世華為公司的一種獎勵制度。

獎勵期權計劃（TUP），是現金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當于預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現（也可以跟業績掛鉤）。

這與股票不屬同一個類別，所以不受諸如《證券法》之類的政策和法規限制，操作靈活。

TUP本質上是一種特殊的獎金，是基于員工歷史貢獻和未來發展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權力。不需要員工花錢購買，免費送。

石莫為什么要實施TUP。

石莫實施獎勵期權計劃（TUP）有幾個原因：一是提高工資、獎金等短期激勵手段的市場定位水平，增強對優秀人才獲取和保留的競爭力；

二是豐富長期激勵手段（以后將會逐漸在全公司范圍內實施TUP）；

三是石莫不想現在分配股權給其他人，又因資金充足，才會搞這樣一種特殊的獎金。

這一制度安排，比較好地解決了工作5-10年員工的去留問題。按一般規律，員工入職1-2年內屬于投入期，之后才逐步有產出，對企業有貢獻，這個時間點如果優秀員工選擇離開，對公司來說無疑是損失。

但如果采取的5-10年制的TUP模式以及“遞延+遞增”的分配方案，恰好可以對沖這種局面，當員工工作滿2-3年，因離開的機會成本過大，而會考慮選擇留下來。工作5年之后，不符合公司價值觀的員工會離開(主動或被動)，則長期留人的問題就可以得到較好的解決。

TUP是如何實施的？

以5年TUP計劃為例，采取的是“遞延+遞增”的分配方案。操作方法舉例如下:假如1980年給霍建檸TUP的授予資格，配了10000個單位，虛擬面值假如為1元。

1980年(第一年)，沒有分紅權;

1981年(第二年)，獲取10000*1/3分紅權;

1982年(第三年)，獲取10000*2/3分紅權;

1983年(第四年)，全額獲取10000個單位的100%分紅權;

1984年(第五年)，在全額獲取分紅權的同時，另外進行升值結算，如果面值升值到5元，則第五年獲取的回報是:全額分紅+10000X(5-1)。同時對這10000個TUP單位進行權益清零。

TUP由于不需要購買，本來面值設定沒有意義，且不可衡量，但公司可以把TUP面值的計算方法與公司凈資產做關聯。

比如:授予資格時公司凈資產是5元，5年后公司凈資產增值到10元，TUP對等的權益增值也為5元。

分年獲得階段性的分紅權屬于“遞延”部分，權益增值屬于“遞增”部分。

獎勵期權計劃（TUP）雖然有諸多好處，但弊端也很明顯。最大的問題就是，其五年或十年一周期，與企業長期發展的捆綁力度不足，并不適用于少數核心層，特別是已具備保持長期使命感的高層。

因此，TUP不可能成為公司唯一的長期激勵模式，但石莫認為現在公司處于初期階段，且在1979年這個時期已經夠用了，先施行獎勵期權計劃（TUP）積累相關人事經驗，石莫以后還會根據實際情況實施其他的長效激勵模式。

石莫對霍建檸介紹完獎勵期權計劃（TUP），然后說道：“我會給您占游戲公司5%股本的10年的獎勵期權，不知您意下如何？”

等霍建檸考慮了一陣，石莫繼續說道；“霍建檸先生，您愿意成為新世界掌趣游戲公司的一員么，如果您愿意，我真誠的希望您進入我們的公司，我們一起做幾件驚天動地的大事情！希望您現在就可以下決心和我握手，一起走向輝煌的未來！”，

說著，石莫站起身，面帶微笑的伸出右手。

霍建檸想了一會，覺得條件很不錯，回來的第一份工作就是擔任一個公司的總經理，讓他有些驚喜。雖然不知道石莫為什么這么看重他，但他決定入職后一定要好好表現，認真工作，做出一番成績來，不辜負石莫的信任。

想著霍建擰也就隨之起身，同時伸出右手，兩雙手緊緊的握在一起。

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搞定了霍建檸后，接下來的一個星期石莫又相繼面試了十幾個人，但大部分人都因自身的各種原因，沒有接受石莫的招攬，讓石莫大為可惜。

但讓人欣慰的是汗沒有白流，總算也有一些收獲，招攬到了幾個人，分別是：甘慶凌，袁天帆和周慕芳。

甘慶凌，79年現在27歲，正直壯年，他在1969年獲取香港大學工程學士學位后，開始投身社會工作。

如果沒有石莫的截胡的話，他會在1993年加入長江集團，主要職務是長江實業副董事總經理、長江基建集團董事總經理、長江生命科技總裁兼行政總監、及BJ有限公司董事長等。

袁天帆，79年現在也是27歲，也是小伙一個，他畢業于美國芝加哥大學經濟系。

如果沒有石莫的截胡的話，他會在1988年進入香港聯交所任行政總裁，年薪250萬港元，成為當年香港收入最高的受雇人員。1989年被評選為香港財經界十大風云人物。

他在匯豐銀行投資銀行部門工作過，之后進入花旗銀行，因成功協助李加誠完成多次集資行動，得到李加誠的賞識。1991年，應李加誠邀請加入長實陣營，并協助李則楷崛起。

胡慕芳現在也是只有20多歲的花季少女，出身法律世家，父親胡兆熾是新鴻基地產成立初期的法律謀臣，兄長胡寶星則是胡關李羅的律師行創辦人。

她獲得執業律師資格后，在胡關李羅律師事務所工作至今，被石莫招入麾下，充當私人法律顧問。

如果沒有石莫的截胡的話，她會在1984年加入和黃發展，未來年收入為3500萬元。她是和黃多項復雜交易得以順利完成的幕后大功臣之一。

至此，石莫初步打造出了新世界公司的核心團隊，終于可以有序的進行后面的布局，也能穩步開展下一個計劃了。