一、培訓為什么無效

培訓常常會讓人感覺沒有效果，或者員工不太愿意再參訓。有些企業高管甚至認為培訓沒有什么用處，可有可無。這就需要我們認真分析培訓無效的原因。

第一，從學習循環的角度來講，一個有效的學習需要完成四個環節，即需求識別、開展學習、工作實踐、反思（見圖1-1），而培訓工作往往聚焦于前兩個環節。培訓后的實踐和反思需要人力資源管理措施的跟進才會起作用，而后兩個環節非培訓工作所能及，這就導致了培訓工作的失效。

圖1-1　學習需要完成四個環節

第二，從人才培養角度來講，根據721理論，人的能力提升70%靠工作實踐，20%靠與人的交流溝通，10%與培訓有關，這也導致了上述培訓無用論的出現。但是培訓無用論最大的問題是沒有看到培訓的價值，因為這個10%是關鍵的10%。正因為有了培訓，員工成長的速度才可以加快。也正是因為培訓，員工才可以學到新知識新技能，才可以將新事物引入到企業經營中來，促使企業經營改善。埋頭于實踐，盡管可以獲得新知，但是對于競爭日趨激烈的經營環境而言，速度還是太慢。

第三，從組織環境角度來看，也有多種因素影響著培訓效果在實踐中的轉化（見圖1-2）。

圖1-2　影響培訓效果的因素

資料來源：張雷《影響員工行為改變的六大因素》，《培訓》雜志2013年10月刊。

從圖1-2來看，影響培訓效果的因素有6大因素，涉及個體、社會、組織系統三個層面。這三個層面從動力和能力兩個角度影響著員工個體對所接受的培訓內容的實踐應用。如果沒有實踐應用，那么學習的循環就無法完成，因此培訓就會無效。

從需求層面來講，個體比較關注自身工作所需要的知識技能，而從企業領導人角度來講，則更多關注的是戰略及業務的問題。兩者的角度有錯位，而傳統的培訓更多是關注員工個體的知識技能。雖然這些也都有助于業務問題的解決，但是不夠直接，加上培訓效果顯現的滯后效應，從而造成企業領導人對培訓工作效果認知上的偏差，即培訓工作沒有多大用處。這是另一種培訓“無效”。

而現代的培訓技術則能更直接地將培訓過程與問題解決過程結合起來，從而為業務問題的解決提供知識、方法，使培訓效果體現更為直觀。但是中國現代工業化起步晚，員工接受更多的是教育而不是培訓。由于有專業培訓技能的講師比較少，因此培訓方式方法還是基于傳統的課堂灌輸式，遠遠不能適應現代企業經營需要和成人學習特點，客觀上也造成了企業領導人和員工對培訓效果的不認可。

第四，培訓是育人的。我們中國人常說：“十年樹木，百年樹人。”可見培訓的功效顯現是有滯后效應的。這跟銷售部門不一樣。銷售的工作是立竿見影，而培訓是細水長流。如果不能做到持之以恒地接受培訓和學習，很難看出一個人有多大的改變。由此，也會要求培訓要系統化地進行。從這一個角度來講，培訓是很難讓人感受到效果的。除了那些學了能立即使用的硬技能之外，比如辦公軟件操作等，其他軟技能的培訓，比如時間管理、溝通等則需要自身和外在世界的互動，而這種互動的好壞則直接影響培訓效果的呈現。