第二節　“夫妻店”的5大現象

通過多年的觀察，我發現家具終端門店大多數是夫妻店，而這些夫妻店普遍存在以下5種現象。

1.男主外，女主內

夫妻店也許是中國中小企業普遍的最初呈現模式，家具終端門店也不例外，這種模式本身無所謂對，也無所謂錯。甚至年營業額上億的企業，現在還是一個夫妻店。夫妻店在發展之初有很多好處，如團結、凝聚力強、團隊穩定等。

隨著中國經濟進入新常態，依靠經濟高速增長的紅利期即將結束，在家具終端由賣方市場向買方市場的轉變過程中，夫妻店模式的弊端越來越凸顯?！澳兄魍?，女主內”的門店分工不能實現門店的精細化管理，導致門店管理難以脫離夫妻店管理模式的魔咒。由于門店業績的下滑引發了諸多問題，這些問題使得夫妻之間產生了嚴重的隔閡，有的干脆離婚，分家產了事。

這種問題的出現，很多人認為是終端門店夫妻店模式本身出了問題。在我看來，并不是這樣。那么，原因是什么呢？原因是夫男管決策、妻女管執行。但是妻女不認為夫男的決策是對的，夫男不認為妻女的建議和意見有參考價值，因為長期以來的習慣是“男主外，女主內，大事男的說了算，小事女的說了算”。

在當前賣場飽和、慘烈競爭的市場條件下，門店的精細化管理成為競爭的核心。但是夫男對門店的具體運營細節并不了解，而妻女雖然了解門店的方方面面，但是決策權卻在夫男手里。門店日常的運營，夫妻就在“應該這樣，不應該那樣，我說的是對的，你說的是錯的”的不斷爭論中度過。爭論的結果是，彼此誰也不跟誰溝通。夫妻兩人都指揮門店員工干活，員工就會無所適從，取得好業績難上加難。

有人可能會問，為什么會出現這樣的情況呢？其深層次的原因是什么？有沒有辦法解決這樣的問題呢？

2.男女老板不同頻

現在有規模的終端門店老板，大多數年齡在40歲以上，他們在“開店就賺錢”的房地產高速發展的黃金十年獲得了大量財富，門店由小變大、由少變多。他們的門店現在是如何運營的？老板有錢了以后，男老板很少再關注門店運營的具體細節（門店多了，店面大了，團隊也大了），有的老板也在尋求其他業務的拓展，門店的實際運營人就變成了女老板。雖然大事的決策權還在男老板手里，但是門店實際的運營管理權卻在女老板的手里。

男老板因為有了錢的原因，自己日常接觸的人的層次也提升了，也開始探討戰略、規劃、方向、趨勢等問題了。參加上游工廠的重要商務會議，一般也是男老板到場。此時的女老板在干什么？女老板每天忙于門店的具體的工作細節，沒有時間去學習、去思考，每天應付具體的店內工作事項。長期的門店運作習慣造成了門店離了老板娘就不行，老板娘離開幾天門店都會“亂”。四五十歲的女老板普遍沒有受過高等教育，本身就沒有學習的習慣，隨著門店規模的擴大、門店的增多、團隊人數的增多，對于老板娘來說，管理的壓力是一個巨大的挑戰。

隨著賣場的飽和、競爭的加劇、租金的上升、人員工資的上升、門店業績的下滑，門店老板感覺壓力越來越大。男女老板在經營理念、管理策略、管理方法、運營模式、產品定價、導購管理、市場判斷、品牌及產品選擇等諸多方面都有了不同的看法。門店運營管理的種種表現，其實演變成了男女老板之間的博弈。而此時，挑戰他的競爭對手卻沒有這樣的思想包袱。

這個階段，出現了決策者是一個有高度、有格局、有戰略的老板，執行者是一個沒有能力、不思進取、因循守舊、頑固不化的落伍者，兩者誰也改變不了誰的狀況。為什么會出現這種狀況？原因就是夫妻雙方沒有共同學習、共同進步。男老板覺得女老板“無能”，女老板覺得男老板只會“唱高調”、不接地氣。

3.男老板是花錢的，女老板是賺錢的

一個門店，從投資建店，選產品，裝修，做開業、品牌及賣場宣傳廣告等幾乎都是花錢的事情，而這些事情一般都是男老板做的。女老板往往是“管錢”的，在女老板的眼里，男老板只會花錢。女老板控制男老板的手段往往是控制住“錢袋”，男老板再有想法，女老板不給錢，男老板什么也干不了。這也怨不得女老板這樣做，我見過很多男老板根本沒有財務概念，對于門店經營只是憑感覺，沒有數據、沒有財務分析的依據。比如采購產品，要采購什么產品，這些產品近三個月每個月銷售的數量及金額是多少、是否暢銷、有沒有滯銷的產品，以及每款產品的利潤貢獻率等，男老板一概不知。有時候男老板只考慮了工廠的返點，以及其他的特殊政策支持，并非考慮所采購的產品是否能賣、能賣多少、自己能賺多少錢、賣不了怎么辦。

對于這些問題，女老板可能也拿不出具體的數據，但是其是日常店內事務的管理者，女老板有自己的基本判斷。而基于這些判斷的依據，女老板往往跟男老板說不清，即使說清了，男老板也不一定信，因為女老板本身就沒有做精準數據統計。

這樣的結果就是，男老板做決策沒有科學的依據，女老板靠管理好“錢袋”控制男老板。店面運營管理在盲目的決策中，喪失了調整完善的機會，給予了后來競爭對手挑戰自己的時間。

4.只重視售中，忽視售前和售后

很多家具終端門店的老板，在建店時不做市場需求分析、競品調研、顧客分析，選擇品牌和產品時只憑感覺做事，殊不知選擇大于努力。當不能確定選擇是否正確的時候，做再多的售中努力也是沒用的。經常切換品牌的經銷商比比皆是，賺的錢全花在裝修和處理產品上了，這樣的家具經銷商想賺錢很難。

很多家具經銷商老板每年愿意花重金讓自己店面的導購員參加各種銷售技能培訓，卻多年不見其讓送貨安裝的師傅參加技能培訓，對門店高比例的售后服務視而不見。山西的一家賣場的店長曾跟我說：“現在的導購員都不敢賣貨了，送10單貨至少有4單是有問題的，顧客總是找麻煩。”導購員培訓得再好，這樣高比例的售后問題，恐怕賣場的銷售業績也難以長久的保持下去吧，更不要說靠良好的口碑帶來生意了。

5.女員工收入高，男員工收入低

通過多年的家具終端門店的觀察，我發現，業績好的導購員在家庭中都是“一把手”，這也許可以作為家具終端門店老板優選有優秀導購員潛力的參考。業績好的導購員一般都是在銷售過程中占主導地位，能讓顧客在其控制范圍內有節奏地選購產品。這種主動主導的習慣一旦養成，即使是在家庭生活中也會得到延續的。這種主導型的員工會很好地安排自己的家庭，能全身心地投入到工作中。反之，業績差的導購員不重視業績的高低，他們很可能只是把工作作為補貼家用的輔助。

當一個門店“一把手”的員工多了，往往會促進門店業績的提升。反之，業績平平，甚至會下滑。

家具終端門店的導購員普遍都是“女的”，送貨組裝工普遍都是“男的”，這難道和服裝行業一樣，是行業的普遍現象嗎？這讓我想起了一件事：有一次我在一家飯店吃飯，看見飯店老板的閨女剛下學，進店就拿出書在我就餐的旁邊的桌子上做英語作業。小女孩如此的愛學習，引起了我的好奇心（我兒子，一放學就說要怎么玩）。于是我就和小女孩聊了起來，聊天得知女孩9歲，上三年級，學習成績在班里前三名。其中有一個問題的回答讓我很是驚訝，我問教你們英語的老師是男的還是女的時，她居然回答了一句“老師還有男的啊”。從她臉上的表情看得出，在她的認知里，學校教書的老師都是女的，沒有男的。

我想，在家具終端門店老板的認知里恐怕和那個9歲的小女孩的認知是一樣的：導購員都應該是女的，送貨安裝工都應該是男的。導購員銷售創造了價值，組裝工只是送貨安裝，沒有創造價值；導購員就應該賺的多，組裝工就應該賺的少。

多么可怕的認知！最關鍵的是這種認知會直接體現在日常門店的運營中。

一個門店的經營到底應該聽誰的？應該說誰對聽誰的。那么，誰說的對呢？這需要夫妻雙方建立共同遵守的、系統的分析總結決策程序。夫妻雙方只有共同學習、共同進步才能避免產生更多的隔閡。任何一方的失衡，都會使門店遭殃，甚至導致夫妻離婚。門店的經營不再是簡單的銷售行為，而是一個有關售前、售中、售后多層次、多維度的運營管理行為。門店的競爭不再是找一個好店長或幾個好的導購員就可以經營好的時代，而是需要系統化、規范化、有長遠規劃的、順應趨勢變化的行業“精英”主導的市場。固有的思維和觀念應隨著時代的變化，不斷地更新迭代。曾經的美好也許只能當作茶余飯后的談資，要想贏得競爭、做行業的佼佼者，沒有捷徑可走。只有先否定自己、更新自己、完善自己、突破自己，才有可能在未來的競爭中成就自己。