第一篇　管理和專業工作的變化

第1章　引言

本書的基本觀點可以簡述如下：當今復雜組織的工作性質正在發生重大變化，這就要求我們熟練掌握領導力、權力和影響力之道。這可以增強公司的競爭力，也可以使僵化的官僚體制變得更為靈活、富有創造性和增強適應能力，甚至可以使我們的工作變得更有吸引力，從而給大多數人帶來成就感。如果缺乏這方面的必要知識和技能，我們就有可能被現代企業的種種弊端擊垮，這些弊端包括：官僚斗爭、本位主義、破壞性的權力競爭等，它們通常會削弱組織的能動性、創新性、士氣和影響績效。

在接下來的分析中，我將會關注以下幾個問題：管理和專業工作是如何變化的？為什么會出現這些變化？為何領導和權力問題變得日益重要？如何以有效和負責的方式來進行領導和行使權力？本書中的案例大多來自于公司，但它們也適用于政府機構、律師事務所和醫院，幾乎適用于各種組織。這些案例以及相關的分析并不能給人們提供“藥方式”的簡便解決方案，而是針對一系列重要而敏感的問題提供了一套思維方式，這些問題與當今正在從事（或正在接受培訓，準備從事）復雜的專業工作、技術工作和管理工作的人們密切相關，這些人的代表就是下文中要提到的安德里亞、佛瑞德和約翰。

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28歲的安德里亞是紐約一家廣告公司的廣告策劃人。她業務精通，在公司工作了七年，并且因業績出色六次獲獎。盡管承擔的責任越來越多地使安德里亞有點兒煩惱，但在大部分時間里她還是熱愛這份工作的，不過安德里亞不喜歡她的老板。

只要是談論工作，安德里亞很快就會批評她的公司。她抱怨“愚蠢的官僚機構”限制了她的才華展示，她還會給你講兩個客戶經理的趣聞軼事，甚至給這兩個人取了非常滑稽的綽號。她幾乎閉口不談自己的薪水，但是明顯可以看出來，她對近兩年自己薪水的增長幅度很不滿。她懷疑因為自己對公司存在的問題直言不諱，招致了管理層中某個“不稱職”領導的報復。這位七年前從安娜堡來到紐約的天真女孩已從一個清純的中西部姑娘變成了大都市的憤世嫉俗者。

在安德里亞的內心深處，她很為自己在公司的前途擔憂，她曾考慮過跳槽到另外一家公司，但她的朋友告訴她“天下烏鴉一般黑”。她也知道自己可能應當遵守和參與“公司政治游戲”，但她總是無法認同這種想法。她不知道還有沒有其他的選擇，這讓她情緒低落。她只希望人們不要管她，讓她去做自己喜歡的工作——一份憑借個人能力做貢獻的工作。不幸的是，在過去幾年中她承擔的工作越來越多，這已使她無法再專心做廣告策劃了。

從某種意義上說，這本書是寫給像安德里亞這樣的人的。

34歲的佛瑞德是一家著名的世界500強公司的年輕經理，他富有進取心，擁有MBA學位，已經在這家公司干了三年。他非常喜歡自己的工作，并且對未來的職業生涯發展很有信心。

MBA畢業以后，佛瑞德曾在一家管理咨詢公司工作了五年。在回憶這段經歷時，佛瑞德說，他在“邏輯分析”方面從來沒有遇到過困難，真正的挑戰是人的問題和人際關系：要學會如何與項目團隊進行高效合作；如何與客戶溝通；如何給控制工作分配的公司合伙人留下一個好印象；最終要學會如何自己管理一個項目團隊。在這些方面遇到的問題比他想象的要困難和復雜得多。現在回想起來，他覺得自己剛出校門時實在是太天真了。

在大多數情況下，佛瑞德能夠成功地應對咨詢公司中的種種挑戰，公司上下對他的評價都很高，因此佛瑞德決定接受一家客戶企業提供給他的一份工作。他在新公司的一個以生產為主的事業部工作，這個事業部的年收入為1億美元，他的職位是營銷總監，這樣的好工作令人難以拒絕。

換了工作以后，佛瑞德仍然做得很成功，這絕對和他的努力分不開。佛瑞德剛到公司的時候，人們對他這位“飛黃騰達的MBA咨詢顧問”有著很深的敵意。他發現營銷部門有40名左右的人工作不夠稱職，但與咨詢公司不同，他不能簡單地用更合適的人員換掉他們。在新崗位上，佛瑞德生平第一次要與一個工程部、兩個制造工廠和一支營銷大軍打交道，這些部門儼然就像一個個獨立的小王國。與咨詢公司不同的還有他的上司（乃至上司的上司）與自己的背景截然不同，這些背景上的差異常常使他們得出的結論差異很大，說服上司相信自己的觀點有時候非常困難、令人郁悶。

佛瑞德深諳管理工作的核心就是與各種相互依賴的復雜關系打交道——包括上司、下屬、同事和外部人員。他也知道自己畢業后在這方面學到了很多東西。但事業的蒸蒸日上不斷給佛瑞德帶來新的、更大的挑戰，他有時感到力不從心，很難掌握所有必要的東西。他常常幻想在他負責的人員和工作上，自己能夠獲得更多的控制權和決策權。

這本書也是為世界上那些像佛瑞德這樣的人寫的。

44歲的約翰是一家西海岸銀行的執行副總裁，他的大部分職業生涯都是在銀行業度過的。約翰為迄今為止自己取得的成就而自豪，并且非常希望能夠利用自己的地位做一些有意義的事情。

就像現在的許多行業一樣，銀行業正在經歷著一些有意思的變化。約翰認為這些變化令人興奮，同時也蘊藏著一定的威脅。他認真研究了技術發展趨勢、政府監管的變化和競爭環境的轉型，他覺得自己知道本銀行在未來五年應該做哪些事情，但是擔心做不成這些事情。

約翰所在的銀行要克服重重艱難險阻，才能從A狀態（銀行現狀）發展到B狀態（五年后的“新”銀行）。第一，要說服一些重要的領導、部門和客戶，讓他們相信：確實有必要使銀行發展到B狀態。與所有的變革一樣，這種調整需要人力、財力的投入，并且肯定會帶來一些不便。現在，這些重要人物對此項變革還不認同。第二，改革后，有一個銀行部門會喪失其重要地位，因此必須克服這方面的阻力。約翰知道這并非易事。第三，如果銀行實施了約翰提出的改革方案，目前有望接替首席執行官的三位競爭者中有一位的繼任機會可能會受到影響，所以，此人的合作或至少是不反對，顯然是非常必要的。

約翰非常富有經驗，他預見到了所有這些問題，認為這有可能引發一場銀行中的大規模權力斗爭，并且意識到在這個歷史關頭迫切需要強有力的領導。然而，他并沒有十足的把握去積極合理地推動與影響改革發展進程。

本書也可以說是寫給像約翰這樣的人的。

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本書的主要目的是想幫助像安德里亞、佛瑞德和約翰這樣的人，讓他們能夠更有成效地工作，在事業上取得更大的成功，并通過他們的努力使所在的公司更有競爭力、響應速度更快和更富于責任感。本書的重點是關于領導、權力和影響力的一系列問題，在最近幾十年間這些問題變得日益重要。它們是：

●在需要團隊通力合作而有些人卻強烈抵制合作的情況下，如何實施重要的戰略調整或適應性變革？

●面對眾多難以或無法克服的官僚主義障礙，如何在企業內部鼓勵創業精神和創新行為？

●在完成一項艱巨任務時，如何從上司（哪怕是不甚稱職的上司）那里獲取資源、支持和公平的待遇，而不必屈從于低劣的（對企業有害的）公司政治游戲？

●你急需有些人的幫助和合作，但他們卻不受你管轄（或不受你直接領導），并對你持不信任態度，如何避免與他們產生破壞性的敵對關系？

●如何使部下變成一支全力以赴、業績出眾的團隊，而不是彼此間拉幫結伙、勾心斗角？

●如何避免讓自己成為公司內部權力斗爭的犧牲品，尤其是在你勢單力薄、比較脆弱的年輕時期？

●如何避免落入濫用權力的陷阱，如不培養繼任者、不在適當的時候移交權力？

●總體而言，主要問題是如何鼓勵卓越意識、創新精神和快速響應能力，使企業不被官僚主義、本位主義和有害的權力斗爭絆住前進的腳步。

世界上確實有一些人能夠非常有效地處理這些問題，稍后你會在本書中看到一些這樣的例子。然而，在今天這樣的人還是少數。這是一個大問題，因為領導力、權力和影響力等已經變得極為重要，而且我認為在未來幾十年間它們會變得越發重要。

我的這種看法并非由來已久。我剛開始在企業中進行實地研究和咨詢的時候，對哪些是關鍵問題的看法與現在大相徑庭。15年前，我認為許多企業績效不佳是因為它們在產品、營銷、市場分析、控制系統、戰略規劃、庫存管理等方面缺乏“好的”或“現代的”理念。我在讀研究生時正好學過這些“理念”，所以我非常樂于把這些東西傳授給企業中“未受過教育”的人們。

通過咨詢實踐，不久之后我發現了兩件事：

●即便是績效很差的公司也不乏好點子。作為咨詢顧問，我所要做的就是到處走走，對大家進行深度訪談，而后從中總結出好點子，這種工作太輕松了！這樣，我就可以寫出一份高水平的咨詢報告，并且不乏真知灼見和高明建議。

●有好點子是一回事，實施是另一回事。之所以有好點子的公司仍然業績很差，就是因為有點子的員工不能將其實施，官僚主義和公司政治扼殺了這些員工的創造力和創新精神。

我對這個問題進行了十幾年的研究，現在我知道了為什么有些人能夠在復雜的組織中出色地發揮其領導才能，而大部分人卻做不到這一點。這首先是一個思維方式問題，即如何認識自身所處的社會環境。這種對“工作”本身的意義（尤其是權力、依賴性和影響力等問題）的看法和大多數人的思維方式都不一樣。

說實話，提起對復雜組織中權力運轉的理解，大部分人都是很幼稚的，另外一些人則是看破一切、玩世不恭。頗具諷刺意義的是，盡管這兩類人表面上看起來是對立的，但他們在專業和管理工作中的表現卻存在非常相似的問題。他們都歪曲了社會現實，根據錯誤的信息采取行動，這必然會給他們帶來問題。幼稚者是戴著紅色眼鏡樂觀地看待世界，而玩世不恭者則是戴著黑色墨鏡看待世界，他們看到的都不是社會的真實情況。

兩年前，我在部分哈佛MBA學生身上做了個實驗，來檢驗這些聰明能干的年輕人幼稚或玩世不恭的程度。我給大概100個人發了一份五頁的企業情境描述，現在這個企業需要進行幾項大的變革。我給了他們兩個小時去分析問題，并且要給經理寫一份簡單的（而非詳細的）變革方案建議，然后我把他們的反應分成幼稚和玩世不恭兩種情況。分類過程相當簡單。如果有人的結論或建議是基于五頁材料中沒有說明的信息而得出的（比如認為有些員工是無私的，或者員工之間的關系很和諧并且相互支持，或者員工總是希望相互合作），這樣的反應就得到1分“幼稚分”。相反，只要有人認為員工是自私的、員工之間關系緊張或員工內部沖突不可避免等，這樣的反應就得1分“玩世不恭分”。然后我把這些得分加總，把這些學生歸為六種類型：非常幼稚、比較幼稚、比較玩世不恭、非常玩世不恭、二者都不是和混合型。

你可以猜測一下結果會是怎樣。他們都是23~36歲、受過良好教育的人，將近90%有過全職的管理經驗。你認為結果會怎么樣呢？

結果如下：

●幼稚型　　　46%

●玩世不恭型　18%

●兩者都不是　31%

●混合型　　　5%

后面我將展開分析為什么這些26歲左右的年輕精英（比如參加實驗的MBA），會顯得如此幼稚（以及為何有些人非常玩世不恭）。這主要是和他們所處的環境有關，他們所處的環境幾乎全部是學校及其核心家庭。

我還沒有對年齡更大一些的經理人員做過類似的系統實驗，但我有一種印象，在工作成效顯著的那些大齡經理中，“幼稚型”和“玩世不恭型”的百分比都將非常低（如果是能力不強的大齡經理群體，我想“幼稚型”和“兩者都不是”的百分比會稍低，而“玩世不恭型”的百分比會非常高）。我的感覺是，真正高效的經理人和專業人員在26歲的時候也是非常幼稚的，就像參加實驗的那些哈佛MBA學生一樣。但在職業生涯的初期，他們對社會實際情況有了更復雜、更成熟和更現實的認識，于是他們放棄了原有的幼稚想法。而能力不強的大齡經理則用“玩世不恭”取代了原先的“幼稚”看法。

我還認為高效的企業領導者之所以能夠在工作中變得更為成熟老練，是因為他們不斷接觸擁有這種思維方式的群體，以及從比較幼稚或玩世不恭的群體所造成的失誤中吸取教訓。簡單地說，這正是本書的基本內容。

3

認為一本書就可以改變個人處事之道的想法是非常天真的，因為讀書不一定能提高你的社交技能。但是，讀書能使我們擁有新的思維方式，可以讓我們把注意力集中在重要問題上，可以幫助我們重新制定職業生涯發展規劃。從這些方面來說，讀書有助于我們提高工作成效。

復雜組織中從事專業和管理工作的人員必須要能力出眾、盡職盡責，這一點在當今時代尤其顯得重要。有史以來人們還沒有如此依賴過公司、政府、醫院、學校以及其他組織，我們享用的成千上萬種產品和服務（常常被認為是理所應當提供的）幾乎全部來自于專業人員和管理人員擔綱的各類組織，我們的生活質量和環境質量在很大程度上取決于這些組織。

沒有個人的卓越表現，就不會有組織的輝煌業績。在當今社會，個人的卓越表現，尤其是專業與管理崗位的個人表現，不僅僅需要專業能力，它更需要一種成熟老練的社交能力：可以組織員工、克服重重障礙實現關鍵目標的領導能力；力排種種分裂因素，把人們凝聚在一起為了有價值的目標而共同奮斗的能力；保持主要公司和公共機構的純潔性，使其避免被官僚式的勾心斗角、本位主義和惡性的權力斗爭所污染的能力。

要想在專業和管理工作中有卓越的表現，就要懂得如何利用企業內部的權力運作系統為我們服務，而不要讓它成為阻礙我們前進的絆腳石。