1.5　如何根據(jù)薪酬戰(zhàn)略制定薪酬策略

不同的薪酬戰(zhàn)略對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)有不同的具體要求，這就要求組織在薪酬策略上，必須有相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方式。

1.5.1　如何制定薪酬定位策略

薪酬定位策略，指的是組織基于自身的戰(zhàn)略規(guī)劃制定的相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低策略。企業(yè)制定薪酬定位策略，除了要考慮企業(yè)自身的戰(zhàn)略外，還要考慮企業(yè)吸納和穩(wěn)定員工的能力，以及人力成本的控制。

常見(jiàn)的薪酬定位策略可以分為四種，分別是薪酬領(lǐng)袖策略、市場(chǎng)追隨策略、市場(chǎng)拖后策略以及薪酬混合策略。

1.薪酬領(lǐng)袖策略

薪酬領(lǐng)袖策略，也叫薪酬領(lǐng)先策略，是一種主動(dòng)領(lǐng)先型的薪酬政策，指的是企業(yè)采取勞動(dòng)力市場(chǎng)中較高分位值薪酬水平的策略。采取薪酬領(lǐng)袖策略的企業(yè)，其薪酬水平至少在市場(chǎng)中保持在75分位值以上，大部分處在90分位值以上。

當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大、實(shí)力較強(qiáng)、利潤(rùn)較高、資金充足的時(shí)候，能夠通過(guò)提供較高的薪酬吸引和留住市場(chǎng)中的較優(yōu)秀人才時(shí)，適合采取這種策略。這種薪酬策略常見(jiàn)于知識(shí)密集型、技術(shù)密集型和資金密集型企業(yè)，以及一些行業(yè)龍頭企業(yè)、咨詢公司。

薪酬領(lǐng)袖策略的優(yōu)點(diǎn)包括以下幾項(xiàng)。

（1）提高公司的雇主品牌形象。

（2）能夠最大限度地吸引優(yōu)秀人才，減少企業(yè)在招聘和選拔方面的費(fèi)用。

（3）能夠增加員工的離職成本，降低員工的離職率。

（4）能夠提高員工的滿意度和工作的積極性，改善員工績(jī)效。

（5）能夠減少公司薪酬管理的成本。

薪酬領(lǐng)袖策略的缺點(diǎn)包括以下幾項(xiàng)。

（1）增加人力成本，給公司造成一定的財(cái)務(wù)壓力。

（2）一定程度上可能限制薪酬管理的彈性化空間。

（3）對(duì)行業(yè)有一定的要求和限制。有的行業(yè)的特性決定了無(wú)法采取這種策略。

2.市場(chǎng)追隨策略

市場(chǎng)追隨策略，是一種被動(dòng)跟隨型的薪酬政策，指的是企業(yè)采取勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平中位值的策略。采取市場(chǎng)追隨策略的企業(yè)，其薪酬水平一般保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)的50分位值到75分位值區(qū)間的水平。

市場(chǎng)追隨者策略適用于大部分的行業(yè)和企業(yè)。

市場(chǎng)追隨者策略的優(yōu)點(diǎn)包括以下幾項(xiàng)。

（1）相比于薪酬領(lǐng)袖策略，人力成本較低，公司的財(cái)務(wù)壓力較小。

（2）招募人才時(shí)，依然可以吸引到市場(chǎng)中的大部分求職者。

市場(chǎng)追隨策略的缺點(diǎn)包括以下幾項(xiàng)。

（1）需要及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，對(duì)薪酬市場(chǎng)調(diào)研的時(shí)效性和準(zhǔn)確性有一定要求，對(duì)薪酬管理的敏銳度和管理能力有一定要求。

（2）難于招募到行業(yè)中最頂尖的優(yōu)秀人才。

3.市場(chǎng)拖后策略

市場(chǎng)拖后策略，是一種被迫拖后型的薪酬政策，指的是企業(yè)采取勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平較低分位值的策略。采取市場(chǎng)拖后策略的企業(yè)，其薪酬一般保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)低于50分位值的水平。

當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較小，利潤(rùn)較低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，財(cái)務(wù)狀況較差，經(jīng)營(yíng)遇到困難，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫S持現(xiàn)狀、減少產(chǎn)量或縮小經(jīng)營(yíng)范圍時(shí)，適合采取這種策略。

市場(chǎng)拖后策略的優(yōu)點(diǎn)是能夠減少人力成本，減少企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力；缺點(diǎn)是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況改善、希望招募人才時(shí)，很難吸引到人才。

如果企業(yè)被迫要使用市場(chǎng)拖后策略時(shí)，為有效地留住人才，可以采取如下辦法。

（1）給員工提供遠(yuǎn)期收益，比如期權(quán)、分紅、遠(yuǎn)期福利等，能夠有效減少這種策略帶來(lái)的負(fù)面影響，同時(shí)也不至于讓員工對(duì)公司失去信心、導(dǎo)致員工滿意度下降。

（2）想辦法在其他方面在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于領(lǐng)先地位，比如給員工充分的信任和授權(quán)，提供理想的工作場(chǎng)所，提供彈性的工作時(shí)間或工作地點(diǎn)，提供更有挑戰(zhàn)性和成就感的工作，保證公司和諧的上下級(jí)關(guān)系和文化氛圍，提供行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給員工更大的成長(zhǎng)和發(fā)展空間等。

4.薪酬混合策略

薪酬混合策略，通常有兩種表現(xiàn)形式。

（1）在同一企業(yè)中，對(duì)于不同崗位的員工采取不同的薪酬定位策略。比如某技術(shù)研發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的公司：技術(shù)崗位人才是公司的核心人才，對(duì)這部分人才實(shí)施薪酬領(lǐng)袖策略；對(duì)管理崗位人才，實(shí)行市場(chǎng)追隨策略；而對(duì)于部分后勤保障人員，實(shí)行市場(chǎng)拖后測(cè)略，但同時(shí)為后勤保障人員提供良好的生活保障設(shè)施。

（2）在同一企業(yè)同一崗位，實(shí)行薪酬組合形式的不同薪酬定位策略。比如以大宗交易為主營(yíng)業(yè)務(wù)的某商貿(mào)流通企業(yè)，銷售經(jīng)理崗位實(shí)行基本工資加業(yè)績(jī)提成的方式。該公司為激勵(lì)銷售經(jīng)理達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，在基本工資水平的設(shè)置上采取市場(chǎng)追隨策略，在業(yè)務(wù)提成水平的設(shè)置上采取薪酬領(lǐng)袖策略。

薪酬混合策略的特點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的有機(jī)結(jié)合，提高薪酬管理的效用和效率。但在運(yùn)用的過(guò)程中，需要注意外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)容公平性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、離職潮等現(xiàn)象，具體應(yīng)做好如下幾點(diǎn)。

（1）企業(yè)內(nèi)部實(shí)施薪酬領(lǐng)袖策略、市場(chǎng)追隨策略或市場(chǎng)拖后策略的三部分員工群體薪酬差別應(yīng)控制在合理的、員工可接受的范圍內(nèi)。

（2）最好將這三部分員工群體的工作場(chǎng)所設(shè)在不同地點(diǎn)，設(shè)法減少這三部分員工群體日常除正常工作需要外的交流和溝通。

（3）對(duì)于實(shí)施薪酬追隨策略的員工群體，應(yīng)及時(shí)了解市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r，使他們的薪酬水平及時(shí)跟上市場(chǎng)薪酬變化。

（4）對(duì)于實(shí)施薪酬拖后策略的員工群體，應(yīng)在其他領(lǐng)域?yàn)樗麄儗ふ翌I(lǐng)先或特有的福利。

1.5.2　如何制定薪酬結(jié)構(gòu)策略

根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在總工資中所占的比例應(yīng)區(qū)別對(duì)待。根據(jù)兩者之間的比例不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三種類型，彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式，如圖1-5所示。

圖1-5 三種類型薪酬結(jié)構(gòu)策略示意圖

彈性模式指的是固定薪酬比例較低（通常小于40%）、浮動(dòng)薪酬的比例較高（通常高于60%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務(wù)人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見(jiàn)的計(jì)件工資制、提成工資制、績(jī)效工資制都屬于這種薪酬策略。

穩(wěn)定模式指的是固定薪酬比例較高（通常高于60%）、浮動(dòng)薪酬比例較低（通常低于40%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財(cái)務(wù)崗位、人力資源管理崗位等。

折中模式指的是固定薪酬比例和浮動(dòng)薪酬比例持平、通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用在經(jīng)營(yíng)狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。

這三種薪酬結(jié)構(gòu)策略各有優(yōu)缺點(diǎn)，具體如表1-4所示。

表1-4 三種薪酬結(jié)構(gòu)策略優(yōu)缺點(diǎn)分析

總結(jié)這三種類型的薪酬結(jié)構(gòu)策略在員工激勵(lì)和保留方面的效果如表1-5所示。

表1-5 三種薪酬結(jié)構(gòu)策略類型的效果比較

1.5.3　制定薪酬策略的考慮要素

企業(yè)在選擇和制定薪酬策略時(shí)，要充分評(píng)估和考慮四個(gè)方面的因素。

1.企業(yè)戰(zhàn)略

在確定薪酬策略前，首先應(yīng)了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展階段，以及戰(zhàn)略導(dǎo)向和目標(biāo)。通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分解，確定人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理戰(zhàn)略，制定人力資源管理策略和薪酬管理策略。

比如，某企業(yè)是某高新技術(shù)行業(yè)里的龍頭企業(yè)，近幾年企業(yè)發(fā)展迅速，正處在快速成長(zhǎng)和擴(kuò)張期，采取的是差異化的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。為了聚攏人才、激發(fā)人才的積極性，該企業(yè)的薪酬策略可以選擇薪酬領(lǐng)袖策略，以彈性模式為主，將浮動(dòng)薪酬與員工績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)直接掛鉤。

2.企業(yè)文化

薪酬策略的選擇同樣要考慮企業(yè)文化的影響，只有順應(yīng)企業(yè)文化的薪酬策略才有可能被有效實(shí)施，對(duì)抗企業(yè)文化或者與企業(yè)文化相悖的薪酬策略往往以失敗告終。

比如：在一個(gè)強(qiáng)調(diào)比幫趕超氛圍的企業(yè)文化中，公司希望用業(yè)績(jī)說(shuō)話，那么薪酬結(jié)構(gòu)策略可采取彈性模式，加大浮動(dòng)薪酬的比重，更關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性；在一個(gè)強(qiáng)調(diào)平均主義的企業(yè)文化中，薪酬結(jié)構(gòu)策略可采取穩(wěn)定模式，減少浮動(dòng)薪酬的比重，更關(guān)注內(nèi)部公平性。

3.外部環(huán)境

外部環(huán)境同樣影響著薪酬策略的選擇。企業(yè)的外部環(huán)境一般包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境分成政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境和技術(shù)環(huán)境五類。微觀環(huán)境分成產(chǎn)業(yè)生命周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)需求、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略群體和成功關(guān)鍵要素六個(gè)大類。

比如，外部環(huán)境中的政治法律環(huán)境決定了我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)，需要考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定、福利的規(guī)定、加班費(fèi)的規(guī)定等。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定了我們?cè)谥贫ㄐ匠瓴呗詴r(shí)，要考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略。

4.內(nèi)部條件

制定薪酬策略同樣受內(nèi)部因素的影響，比如企業(yè)的業(yè)績(jī)情況、盈利狀況、財(cái)務(wù)狀況，員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的接受度、滿意度以及預(yù)估對(duì)其他薪酬策略的認(rèn)識(shí)和接受程度。

比如，如果企業(yè)目前的業(yè)績(jī)較好，現(xiàn)金流充足，短期內(nèi)沒(méi)有較大的項(xiàng)目投資需要占用大量資金，那么可以試試薪酬領(lǐng)袖策略，讓薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的影響力。如果企業(yè)的業(yè)績(jī)較差，現(xiàn)金流有問(wèn)題，則可以采取市場(chǎng)追隨或拖后策略，為了維持員工穩(wěn)定，也可以在薪酬結(jié)構(gòu)上采取穩(wěn)定模式。