9 分工與組織

工業化是從自覺應用分工理論開始的，或者說是從“自覺分工”開始的。這與“自然分工”邏輯不一樣，自然分工是在“自然組織”的狀態下發生的?？梢哉f，工業化從伊始，就違背了自然道法。

自然分工在一萬年前就開始了，是在自然形成的人群、村落或部落中發生的。這些自然人群經過世代的生活與交往，形成了相對穩定的關系體系，有了共同的語言、交往規則、生活理念和生活方式，以及審美情趣等。

在勞動生產率低下的情況下，自然人群彼此都過著自給自足的生活。隨著生產經驗的積累和生產熟練程度的提高，他們開始有了一點點閑暇時間，有了一點點物質財富的積累。于是，在關系密切的鄰里之間，就會彼此提出要求，索取一件對方制作的物品。

這個時候，自然人群在社會交往的基礎上，有了物品的交往關系，或者說，在自然的社會交往關系中，摻雜著物品的索取與贈予?？梢钥隙?，物品的交往關系一定發生在共同文化的基礎上。自然的社會交往關系，必須經過很多年，彼此才能形成共同的文化以及審美情趣，看得上、欣賞或羨慕對方的東西，彼此才能逐漸形成物品的交換關系。

毫無疑問，在最初的很長一段時間里，這種物品的授受一定是發生在好朋友之間，而不是陌生人之間。久而久之，跨越好朋友圈的商品交換才會發生，勞動分工才會發生，隨之商品交換原則也就自然形成，即誠實守信、等價交換。

即便如此，最初的商品交換也是以熟人為基礎，例如在自然人群、自然村落之中，繼而在自然部落之中進行物品交換。沒有熟人的介紹，沒有熟人的關系，相互之間的誠信是很難建立的。

在自然分工的背后存在著自然動因，這就是每個人希望發揮自己的天賦與長處，在可預期的交換關系體系中使個人的價值最大化。

基于商品交換的勞動分工必須經歷三個階段：一是形成自給自足的自然人群，在彼此社會交往的過程中，形成共同的生活方式及共同的文化；二是隨著勞動生產率的提高，在好友之間形成物品授受的社會交往關系；三是在預期商品的交換關系中，形成了原始的勞動分工，以及專業化的為他人的需求進行生產或按需求生產的意識。

現在我們完全有理由說，“分工與組織”或“組織與分工”是一件事情的兩個方面，它們相互依存，相互作用。沒有分工就沒有組織，沒有組織也就無所謂分工。

按《三十六計》的說法，“陰在陽之內，不在陽之對”。意思是，陰和陽是一個事物，而不是兩種事物，可謂“兩位一體”或“一體兩面”。陰或陽不能構成單獨的一個事物。沒有陰哪來陽，沒有陽哪來陰；陽因陰而存在，陰因陽而存在；陰亡則陽滅，陽失則陰消；孤陰不生，孤陽不長。

借用老子的陰陽思維，我們很容易理解分工與組織是一件事情，組織在分工之內，不在分工之對。不能在分工之后再去著手解決組織問題，必須同時考慮分工與組織的內在統一性，同時去處理分工與組織之間相互依存和相互作用的關系。

組織的本意是分工之后的一體化。分工之后如果不能協調成一個整體，那么分工就沒有意義，預期的分工效率就發揮不出來。

回到企業的層面上說，企業必須圍繞著價值創造的流程及其能力進行分工與組織。而且，這種分工與組織的長期穩定性與始終一慣性，是由企業價值創造過程的內在要求決定的。從這個意義上說，企業就是分工一體化的關系體系。

在工業化早期，人作為資源要素，被編織在分工一體化的關系體系之中。這個一體化關系體系的特征是工序之間與物件之間的關系，是“技術—經濟”層面上的分工一體化，人與人之間的關系被排斥在外。

到了今天，人與人之間的關系不能再被物與物之間的關系所取代，不能通過以機器代替人力以及監督勞動的手段，去壓制本應該存在的人與人之間的關系。相反，這種壓制不僅會喪失民心，而且還會喪失企業的競爭力。在以知識勞動者為主體的企業更是這樣。這是天道，是分工與組織的自然道法。

企業必須回答這個層面上的問題：每個人為什么愿意參與分工一體化的關系體系？毫無疑問，這是由人的社會性決定的。社會交往不是目的，目的是求生存、求發展。人們希望在企業這種特殊的形態下，在創富謀利的形態下，結成相互依存和相互作用的關系體系。這種人性上的自然要求早就存在，只是被壓制太久了。

在企業形態下，這種相互依存和相互作用關系的本質內涵，就是人與人之間的勞動關系和利益關系。勞動關系和利益關系，說到底就是分工關系和分利關系。不能有效地實現分工和分利，就不能有效地使各個不同利益的主體處于組織狀態，形成一體化的關系體系。

反過來說，必須在一體化的狀態下，講清楚彼此的利益關系，才能確保在勞動分工的層面上形成共同的目標追求和普遍的協同意愿。每個利益主體自然會想，這個目標是共同的嗎？這個目標在實施過程中和過程后與我有什么關系？

調動人的工作熱情本應是分工與組織的命題，應該在構建分工及一體化關系體系時解決，即依靠“分工與組織”的原則，從根本上調動每個人的工作熱情。

管理只是落實這個分工與組織原則的手段。當人與人之間在分工與分利中發生偏差、沖突和糾紛時，由管理人員出面運行協調，依據企業的分工與組織原則，尋找解決問題的辦法和方案。

企業中每個人都處在價值創造過程的不同位置上，彼此的利益都是對立的。要想把各個利益主體統一起來，形成對立統一的關系，關鍵是要明確企業的分工與組織原則，明確每個人之間的分工與分利關系。有了這個協調的基準，有了這個管理合法性的基礎，經理人員才有可能對具體的人和事做出協調。

經理人員不可以在企業的原則之上行事，企業也不能有了原則就萬事大吉。企業是一個矛盾體，充滿著分工與分利上的矛盾、沖突和糾紛。必須要有人秉承這些原則去協調，這些人就是經理人員，就是不可或缺的管理職能的擔當者，簡稱管理者。

正是因為管理職能及擔當者的存在，企業才成為一個有是非的組織機構。企業的員工才會相信，這些原則是會被認真踐行的，而不是貼在墻上裝潢門面的。

按照自然道法，分工與組織兩者相輔相成。企業創建之初，在0～1的孕育期，就要完成基于價值創造過程的分工一體化關系體系，完成與此相聯系的頂層制度設計。

按照赫拉利《人類簡史》的說法，公司只是一個故事；按照德魯克的說法，這個故事必須符合邏輯，形成公司的事業理論。當然，這個理論必須符合天道，符合自然道法。否則，這個故事不會變成美麗的神話，相反，會變成一場噩夢。

管理只是把故事變成現實的一項職能，或者按故事的構想，包括遵循制度化的頂層設計、企業的原則及性質，所做的一系列事情。

管理作為看得見的手，與市場看不見的手不同，它是依靠合法性的權力發揮作用的。與企業的其他各項職能不同，管理職能是依靠權力體系（即管理體系）發揮作用，支撐著企業分工一體化的關系體系正常運行。