二、我國中小企業勞動關系的特性

（一）我國中小企業勞動關系的性質

在社會主義初級階段，勞資雙方在理論上、法律上都是國家的主人，地位是平等的。并且，在流通領域或者說在市場上，勞動者與企業主的關系如同當今的青年人找對象一樣，是自由戀愛，是平等、自愿的。勞動者選擇哪一家企業，企業選擇哪一個勞動者，都是雙方自愿的，不存在任何強制性。但是，一旦離開流通領域進入企業、進入生產領域，這種平等、自愿的關系就演變成不對稱的、不平等的關系。

首先，現實的勞資關系是雇傭與被雇傭的關系。中小企業之所以為非公有制企業，主要是從財產關系上講的。非公有制企業的資產是出資人的，或者說是資方的。按照國際慣例，非公有制企業的出資人或者說資方，決定企業用人的數量、質量、結構、類型，即企業用多少人、用什么樣的人，什么樣的人企業出多少錢，等等，皆由投資人說了算。當然，勞動者也有選擇企業的權利，也可以“用腳投票”，一走了之。但是，在勞動力市場處于買方市場的情況下，對于多數普通勞動者來說，與企業“討價還價”基本上是理論上的、法律上的權利。如果勞動被資本雇傭，形成了現實的勞資關系，不到萬不得已、忍無可忍，任何一個勞動者都不會輕易“用腳投票”，一走了之。因為勞動者的“退出”，對企業并不會造成什么影響，一些人退出了，龐大的產業后備軍又會立刻填補這個空缺，成為資方的雇傭工人，繼續扮演弱者的角色；但對勞動者會造成一定的影響，他們又要從生產領域退回流通領域，在激烈的勞動力市場上開始新的選擇，接受資方的再次挑選，爭取被雇傭。在我國社會主義初級階段，生產資料公有制的主體地位及其法律、政策的約束，對非公有制企業的雇傭勞動關系固然具有一定的抑制作用，但是，依然難以抵制市場經濟的游戲規則發揮基礎性作用。因而，現階段非公有制企業的勞資關系不能不打上雇傭與被雇傭的烙印，帶有雇傭與被雇傭的性質。

其次，現實的勞資關系是被管理者與管理者的關系。按照我國“誰投資、誰決策、誰受益”的現行法律規定，企業不管是采用家族式管理，還是股份制管理，決策權都牢牢地掌握在投資人手上。根據大多數研究結果和筆者的調研結果，非公有制企業的經營管理一般采用“胡蘿卜加大棒”的方式，物質獎勵與懲罰幾乎是唯一方式，諸如目標激勵、成就激勵、榮譽激勵、競爭激勵、成長激勵等精神激勵的方法少得可憐，思想政治工作、協商和討論的民主管理在這些企業幾乎沒有市場。在多數非公有制企業中，勞動者基本上沒有參與權、知情權，包括生產什么、生產多少、怎樣生產這些重大問題，以及每天勞動多長時間、多大強度，在什么樣的條件下進行勞動，都是由企業及其高層管理人員來決定，勞動者及其工會組織在其中的作用都是十分有限的。在這些企業中，管理者與勞動者成了命令與服從的關系。

誠然，家族式企業與股份制企業在管理上還是存在差異的。家族式企業一般是所有權與經營權相統一的、依靠親緣和地緣維系的、原始的中小型企業。這些企業多是憑借延長勞動時間，增加勞動強度來實現利潤的最大化。股份制企業一般實行所有權與經營權相分離的現代企業制度。在這些企業中，“新三會”——股東會、董事會和監事會取代了“老三會”——黨委會、職代會和工會，成為公司的常態治理機構，企業的生產、經營、管理等一切權力，集中體現在代表股東會、董事會利益的經理或者高層管理人員手上。高層管理人員按照出資人的意志，從企業利潤最大化的角度對企業進行全權管理，處于主導和支配地位，而勞動者是被企業雇傭的，受資方代表——經理（或廠長）的管理和支配。除了個別大型私營企業或者規范的股份制企業以外，多數股份制企業中勞動者參與管理的可能性微乎其微，甚至在涉及個人利益的重大問題上，連知情權都談不上。

再次，現實的勞資關系是工資享有者與利潤享有者的關系。企業主雇傭勞動者的目的是價值增殖，實現利潤最大化。勞動者被企業雇傭，聽任管理者的管理和指揮，目的在于實現勞動利益的最大化。企業主的利潤最大化和勞動者的利益最大化，均取決于企業新創造的價值掌握在誰的手上。分配權掌握在勞動者手上，分配的結果于勞動者有利，利益最大化也就容易實現。相反，分配權掌握在企業主手上，分配的結果于資方有利，利潤最大化也就容易實現。在社會主義初級階段，非公有制企業勞動成果的分配權掌握在企業主與高層管理人員的手上。如何分配、分配多少、什么時候分配、以什么形式分配都是企業主的事，勞動者與勞動者的組織——工會，對此只會產生很小的影響，勞動合同甚至包括集體合同基本上都是企業主單方面決定的，勞動者及其工會的作用幾乎可以忽略不計。雖然國家的政策、法律對非公有制企業的勞資關系有一定的約束和限制，但是，迄今為止，“不折不扣”地執行《勞動法》《勞動合同法》的企業還是少數。在這樣的分配體制下，扣除成本和向國家繳納的稅金后，在新創造的價值中，企業主首先顧及的是自己的利潤，其次是高層管理人員的年薪，最后才是勞動者的工資。勞動者能夠按時領到工資已經很不錯了。因為以種種理由克扣、拖欠工資早已是一個普遍的現象，這就是說，勞動者在現實生活中，能否及時、足額的拿到工資，也不是自然而然的。

總而言之，目前條件下，勞動者在私營企業中既沒有經濟資源又沒有組織資源，無法與企業主相抗衡，在雙方的博弈過程中總是處于極不對稱的弱勢地位。

（二）我國中小企業勞動關系的特征

現階段，中小企業的勞動關系與馬克思時代的勞動關系、新中國成立前后我國存在的勞動關系不完全相同。中小企業是在改革開放政策的鼓勵、支持、引導下發展起來的，是中國特色社會主義建設的主要力量，是現階段基本經濟制度的重要組成部分；中小企業主是中國特色社會主義的建設者；中小企業的勞動者，是進城務工的農民工和國有企業的下崗職工，是我國工人階級的重要組成部分。因此，中小企業中勞動雙方的關系是勞動者與建設者的關系，二者的矛盾、糾紛是根本利益一致基礎上的矛盾。就是說，現階段我國中小企業勞動關系具有特殊的性質。筆者將其概括為以下三個方面：

第一，“自覺”的勞動關系。我們知道，資本主義的勞資關系與資產階級政黨的宗旨是一致的，在資本主義社會，不管是哪個政黨執政，都是資產階級政黨。我國在建國初期，雖然曾經存在過勞資關系，但那是歷史留給中國共產黨的“遺產”。中國共產黨成為執政黨以后，依據馬克思主義理論和中國的實際，制定了比較科學的“利用、限制、改造”的政策，以“溫和”的方式逐步消滅了民族資本主義工商業以及建立其上的勞資關系。與歷史上所有的勞資關系相比，現存勞資關系的最大的特點在于，它是執政黨“自覺建立”的、與執政黨的宗旨甚至是相悖的、“異己”的經濟體。30多年的實踐證明，這不是以鄧小平為代表的第二代領導集體在社會主義建設中所犯的路線錯誤，而是馬克思主義基本原理與中國實際相結合的最新理論成果，是國際共產主義運動史上的一個偉大創舉。

首先，現階段非公有制企業的勞資關系，是在改革開放政策的鼓勵、支持、引導下自覺建立的。中國共產黨是馬克思主義政黨，是以馬克思主義理論為行動指南的政黨。在社會發展問題上，馬克思主義主張“消滅私有制”，推翻資本主義社會，建立社會主義社會。第一個社會主義國家蘇聯，在列寧和斯大林的領導下是這樣做的。1949年，中國革命勝利以后，中國共產黨成為執政黨，中國共產黨人在毛澤東的領導下也開始了消滅私有制的歷史，并采取“贖買”“圍剿”等方式，企圖使“資本主義絕種”（毛澤東語）。當這個目的達到、“一大二公三純”的生產資料公有制建立起來以后，我們的預期目標并沒有完全實現，甚至還出現了反復——私有制經濟以各種方式在各地悄然出現。黨的十一屆三中全會以后，以鄧小平為核心的中央領導集體，總結了社會主義建設的經驗教訓，解放思想、實事求是，揚棄了關于社會主義所有制的傳統觀念，逐步調整了建立單一公有制的政策。改革開放初期，面對近2000萬知識青年一夜之間返回城市需要就業的巨大壓力，黨中央從實際出發，首先開始鼓勵、支持個體經濟的發展。不久，一些個體戶在發展過程中，雇工超過了八人這個“高壓線”3，引起了軒然大波。對此，黨的政策沒有反復，而是堅定地向前走。就這樣，黨和政府關于非公有制經濟的政策，從20世紀80年代初期的“看一看”發展到20世紀90年代的“鼓勵、支持、引導”；非公有制經濟的作用，也從“補充”發展到“重要組成部分”“體制內”，成為現階段基本經濟制度的主要內容。總之，黨和政府30多年來自主自覺、一以貫之地對非公有制經濟采取鼓勵性政策，鑄就了占有“半壁江山”的非公有制經濟及其勞動關系。非公有制經濟的存在、發展，似乎與馬克思主義理論、黨的宗旨是不一致的，甚至是相悖的。改革開放30多年來，一直存在這種議論。但是，在經濟文化落后的國家建設社會主義，不能僅僅靠馬克思主義經典作家的“本本”，不能僅僅靠邏輯推理。改革開放30多年來的實踐再一次證明，依據中國生產力發展的實際水平，發展非公有制經濟及其勞資關系，不僅不會損害社會主義，而且還會發展中國特色社會主義事業，鞏固黨的執政地位。

其次，現階段非公有制企業的勞資關系，是在黨的“構建和諧勞動關系”的號召下進行自覺調節的。誠然，非公有制經濟的固有弊端，即使在社會主義制度下也會以各種方式表現出來，影響、干擾正常的生產和生活，甚至影響社會穩定。山西出現的“黑磚窯”事件、大范圍的“拖欠農民工工資”的現象以及東莞出現的“民工荒”等重大勞資沖突事件，向黨和政府、向全社會提出了嚴峻挑戰。為此，黨和政府在充分調研的基礎上采取了一系列舉措。（1）國務院總理為農民工追討“拖欠工資”。國務院總理為農民工追討“拖欠工資”，其深層含義在于各級政府在追求GDP的同時，也要保一方平安，要為社會穩定做貢獻，要為農民工——黨的階級基礎、依靠力量——說話、辦事，要像重視招商引資一樣重視勞資關系的和諧。（2）黨的十六屆四中全會明確提出了“構建和諧勞動關系”的目標。“構建和諧勞動關系”，源于我國非公有制勞資關系從20世紀八九十年代“蜜月期”進入“矛盾期”的現實。更為重要的是，中共中央不再把私營企業勞資關系作為“敵我矛盾”來看待，而是將現階段我國的勞資關系定性為人民內部矛盾，用“調節”而不是用“革命”的辦法處理矛盾和沖突，它對于中國特色社會主義事業的發展具有深遠的意義。不僅如此，“構建和諧勞動關系”還規定了處理、調節勞資沖突的目標和方向，即不是一方消滅一方、戰勝一方，而是勞資兩利、互利雙贏、和諧相處。（3）頒布了《物權法》《勞動合同法》。市場經濟是法制經濟，沒有一套健全的、完備的法律法規，是不可能構建和諧勞動關系的。進入新世紀以來，我國從“構建和諧勞動關系”的高度出發，加快了法制建設的步伐。一是克服重重困難，頒布了《物權法》，為保護企業主的合法財產提供了法律依據。經過30多年的發展，不少私營企業已經做大做強，企業資產超過億元的不在少數。進入新世紀后，部分企業主考慮最多的一個問題是，改革開放政策會不會變，個人的財產會不會被沒收，甚至有些企業主未雨綢繆，將財產存在外國銀行，以防不測。為了消解企業主的上述憂慮，國家頒布了《物權法》，讓企業主吃了一顆“定心丸”，為企業進一步做大做強，穩定勞資關系提供了保障。二是根據勞資關系不平衡的實際，頒布并實施了《勞動合同法》。由于種種原因，我國非公有制企業的勞資關系長期處于極不對稱的狀態，以至于成為“弱勢群體”。為了扭轉這一局面，國家決定制定《勞動合同法》。在《勞動合同法》的起草過程中，圍繞立法宗旨——究竟是平等保護勞資雙方的權利還是傾斜保護勞動者的權利這個重大問題，勞動法學界展開激烈的爭論。國家立法委員會在充分聽取了各方意見之后，依據非公有制企業勞資關系的現狀，采取了“傾斜保護勞動者”的意見。從而為根本上扭轉“強資本、弱勞工”的狀況，平衡勞資關系、維護勞動者的合法權益找到了突破口。（4）著手改革收入分配制度。改革開放，是從分配領域打破平均主義、“大鍋飯”開始的，不久，鄧小平提出“先富”帶“后富”的分步富裕政策。黨的十四大以后，中央提出并堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。這些分配政策、原則的實行，有效地打破了平均主義，調動了企業主生產經營的積極性、主動性和創造性。但是，進入新世紀以后，個人收入差距過大、初次分配中勞動收入過低等問題引起了廣泛關注，成為一個社會問題、政治問題。對此，黨的十七大報告沒有繼續使用“效率優先，兼顧公平”的原則，而是明確提出“初次分配要處理好效率與公平的關系，再分配要更加注意公平”。2010年，國務院、發改委幾次明確表示，要改革收入分配制度，縮小收入差距，大幅度提升勞動在初次分配中的比重，增加勞動收入，讓億萬人民分享改革開放的成果。

黨和政府的上述政策、國家的法律法規，既尊重了市場經濟的規律，又體現了社會主義的制度安排。這些政策的落實，法律法規的實施，為構建和諧勞動關系奠定了堅實的基礎。

第二，“受控”的勞動關系。一方面，我國非公有制企業是按照市場經濟的“游戲規則”運行的，勞資雙方是雇傭與被雇傭的關系。在非公有制企業中，企業主是資本的人格化，掌握著經營管理大權，并且完全占有企業利潤或者說剩余價值；雇傭勞動者在企業是讓渡勞動力的被雇傭者，他們能否在企業工作、干什么工作、干多久，一切均由資本“說了算”，他們勞動所得的數量、時間、方式完全取決于資本。如此等等，是非公有制企業勞資關系的重要表現。另一方面，中國的亞細亞傳統、公有制為主體、國家管理、共產黨領導等決定了非公有制企業勞資關系是受控制、受制約的雇傭勞動關系。在中國共產黨領導下的社會主義國家，非公有制經濟及其勞資關系的存在、發展，與黨的政策、國家的法律有很大的關系。再說，改革開放后“再生”的非公有制經濟、非公有制企業，至今不過30多年時間。企業主和雇傭工人都是新生代，都是從計劃經濟中差別不大的同一階級或者同一階層中脫胎出來、發展起來的，都是農民、工人、知識分子，有些還是共產黨員。總之，企業主和雇傭工人都是在相同的教育背景下成長起來的一代，有著大致相同的經歷和閱歷，相似的思想觀念和思維方式，對黨的改革開放政策是擁護的、支持的，因而，非公有制企業的勞資關系是“受控”的、發展的。

第三，“資方主導”的勞動關系。迄今為止，資本主義社會的一般情形是，資本雇傭勞動，資方主導勞方。在共產黨領導下的社會主義國家是否也是這樣，理論界對此并沒有給予科學解答。從改革開放30多年來的實踐看，現階段非公有制企業的勞資關系，基本上也是資本雇傭勞動，資方主導勞方，與資本主義社會勞動關系存在相似的地方。

關于其中的原因，張維迎認為，在新古典經濟學中找不到這個理論，而是他首先提出了解答。4其實，馬克思在《資本論》中對此已經做了十分透徹、精辟的分析。他用“商品生產所有權規律轉變為資本主義占有規律”的理論，深刻地闡述了這一理論問題。馬克思認為，貨幣轉化為資本的秘密在于購買的商品是勞動力，由此導致勞動過程成為“資本雇傭勞動”“勞動隸屬于資本”的過程。接著，他分析了價值增殖過程和簡單再生產、擴大再生產過程，對“資本雇傭勞動”“勞動隸屬于資本”做了全面的、實證的和理論的分析。他說：“以商品生產和商品流通為基礎的占有規律或私有權規律，通過它本身的、內在的、不可避免的辯證法轉變為自己的直接對立物。……所有權對于資本家來說，表現為占有他人無酬勞動或它的產品的權利，而對于工人來說，則表現為不能占有自己的產品。”5所以，只要能購買到勞動力，就是“資本雇傭勞動”而不可能是“勞動雇傭資本”。同時，資本也就擁有了支配、管理包括勞動力在內的所有生產要素的權利，擁有了主導勞資關系的權利，處于控制、管理的地位。而勞方一旦離開市場、離開流通領域，進入企業、進入生產領域，則處于被支配、被管理、被使用的地位。

上述情形是馬克思對資本主義勞資關系的描述，我國現階段非公有制企業勞資關系的情況如何呢？是否從根本上改變了這一狀況呢？筆者認為，現階段的基本經濟制度和經濟體制，盡管使其“受到控制”，但是，仍然不能從根本上改變這一狀況，依然是資本雇傭勞動，資方主導勞方。其主要原因在于：（1）我國尚處于工業化發展過程之中。眾所周知，我國的工業化建設是從1953年開始的，到目前為止，我們實現了工業化的第一步、第二步，現在正在向第三步邁進。一般認為，我國正處在工業化的中期，在這個階段，占主導地位的生產要素是資本，其人格化就是企業主。馬克思認為，資本家是工業化的“主動輪”6（而資本家不過是這個社會機制中的一個主動輪罷了）。（2）我國是一個勞動力資源十分豐富的大國，勞動力過剩，勞動力市場為需求約束型。一般來講，工業化的過程，就是資本有機構成不斷提高的過程，是生產過剩人口的過程。而我國本來就是一個勞動力資源十分豐富的國家，在現代化開始之初，遇到的最突出的問題就是就業問題。不少經濟學家認為，中國的勞動力“近乎無限供給”。這種特殊情形的長期存在，使勞動力總量大于供給，勞動力需求方占主導，壓價挑選；勞動力供給方自我競爭激烈，競相削價，以求生計。（3）企業主擁有強大的“社會資本”。現今的企業主，大體由三種人組成：其一，農民中有膽有識的能人。在改革開放初期，農村中一些有膽有識的農民抓住改革開放政策的先機，開始搞起了個體戶，后來發展壯大，成為私營企業主。其二，工廠中頭腦靈活的推銷員、專業技術人員。這些人文化水平高，了解國家政策，知道市場行情，懂得專業技術，他們瞅準機會，離崗“下海”，搞起了個體戶或者私營企業。其三，一些國家機關干部，國有企業廠長、經理。這些人抓住國家對國有企業“抓大放小”、企業改制的機會，一躍成為私營企業的老總。總之，1978年之后，我國非公有制企業的企業主“再生”的特殊條件，造就了企業主文化技術水平高、社會活動能力強、與各級政府機關聯系多的基本特點。經過30多年的風風雨雨，企業主的經濟地位、政治地位、社會地位都有了很大的提高，已經成為十分矚目的社會階層。按照中國社會科學院社會學研究所研究員陸學藝的研究，企業主階層僅僅低于“國家與社會管理者階層、經理人員階層”，在中國十大階層中處于第三位。“強者即支配者”，正如喬·英格蘭所說：“在實際上所有的香港雇主中權力主義是強有力的特性。”

（三）我國中小企業勞動關系發展的特殊路徑

我國中小企業獨特的勞動關系性質，決定了其獨特的發展路徑。從目前的實踐看，我國勞動關系的發展路徑與西方發達國家的路徑是不同的。

西方工業化國家的勞資關系大體上都走過了勞資沖突到勞資合作的路子。50多年前，芝加哥大學教授弗雷德里克·H.哈比森（Frederick H. Harrison）與約翰·R.科爾曼（John R. Coleman）將勞資關系劃分為四種連續形態：對抗（confrontation）、休戰（armed truce）、和睦相處（working harmony）與合作（cooperation）。對抗是原始狀態或者初始狀態的勞資關系，在這一階段，勞資關系尖銳對立，互不相讓，工人罷工此起彼伏。經過對抗階段，雙方都從中總結經驗教訓，勞資關系進入休戰階段。在這一階段，勞資雙方沒有激烈的產業行動，但是，勞資關系仍然靠集體協議維系。經過休戰階段，管理方不再把工會看作工業社會的毒瘤，工會也逐漸意識到自身的發展在很大程度上取決于企業的經營績效。雙方找到了共同利益，于是相互讓步，勞資關系也就進入和睦相處階段。但是，由于生產經營權仍然掌握在管理方手中，工會只能事后監督管理方的行為，而不能事前干預管理方的決策，因而，雙方依然存在較大差異。這就要求勞資關系繼續發展，進入勞資合作階段。勞資合作是勞資關系的最高級形態，它的基礎是工會與管理方之間相互信任、彼此尊重。管理方相信工會愿意合作，降低生產成本；管理方也愿意讓工會參與企業的經營管理活動。工會則鼓勵員工提高勞動積極性，爭取更多有形與無形的福利。

與此不同的是，我國中小企業勞動關系大體上走的是合作、矛盾的路子。改革開放后“再生”的中小企業勞動關系，曾經有一個令人 神往、流連忘返的發展時期。20世紀80年代末到90年代，農民工甚至包括國企職工、機關干部都向往中小企業。所謂“國營不如集體，集體不如私營，私營不如外資”“一家兩制”，就是當時中小企業勞動關系的真實寫照。理論界將這一時期的勞動關系稱為“蜜月期”。但是，隨著“抓大放小”的國有企業戰略重組實施以后，國有企業或者說公有制的比重大大下降，中小企業勞動關系的“參照系”不明顯了，“普照之光”遠不如以往強烈了。因而，進入新世紀以后，中小企業勞動關系開始惡化，拖欠工資成為普遍現象，“黑磚窯”之類的“血汗工廠”浮出水面。為此，學界將這一時期的勞動關系稱為“矛盾期”。2006年十六屆六中全會上，中央提出了構建和諧勞動關系，2007年國家頒布了“向勞動者傾斜保護”的《勞動合同法》。至此，構建和諧勞動關系成了包括中小企業在內的主旋律。由此看來，我國中小企業的勞動關系是沿著“蜜月期”——“矛盾期”——“和諧期”的路徑變化的。這條路徑，是不同于工業化國家勞動關系的一條新路。