第二節(jié) 勝任力理論比較

一、勝任力定義

國內(nèi)外許多研究者對勝任力的定義提出了自己的觀點(diǎn)。其中，國外代表性的定義有這么幾種：

麥克里蘭認(rèn)為：“勝任力是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情境中績效水平的個(gè)人潛在的特性?！?img alt="David C.McClelland, “Testing for Competence rather than for ‘Intelligence’”, America Psychologist,1973,28:1—14." class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

美國管理協(xié)會(huì)（American Management Association）將勝任力界定為“在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色和技能”。

1980年，麥克拉根（Mclagan）認(rèn)為：“所謂勝任力，是指一個(gè)人在某個(gè)角色或職務(wù)上有優(yōu)越績效的能力。它可能是知識(shí)、技能、智慧策略或者綜合以上三者的結(jié)果；它可以應(yīng)用在一個(gè)或多個(gè)工作單位中。勝任力的說明涵蓋范圍視其希望的用途而定?！?990年，他修正了這一定義，指出勝任力是“指對優(yōu)秀成果的產(chǎn)生具有重要影響的能力”。

1993年，斯班瑟指出：“勝任力指的是人格中一項(xiàng)潛在的、深層次的并且持久的個(gè)人特質(zhì)，它能夠預(yù)測一個(gè)人在寬泛多樣的情境和工作任務(wù)中的行為和工作績效，能夠預(yù)測哪些人能做得好和哪些人將做得不好。這些特質(zhì)與效標(biāo)參照組的工作績效，具有高度的因果關(guān)系?！?img alt="Lyle M.Spencer, Jr., PhD Signe M.Spencer, Competence at work:Models for Superior performance, New York:John Wiley & Sons, Inc,1993, p.9." class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">他主要研究了動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、知識(shí)和技能五個(gè)方面。

理查德·鮑伊茲認(rèn)為：“勝任力是一個(gè)人具有的并用來在某個(gè)生活角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質(zhì)，這種個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色，或者知識(shí)。”

合益（Hay）集團(tuán)認(rèn)為：“勝任力是能夠把平均績效水平者和高績效者區(qū)分開來的任何動(dòng)機(jī)、態(tài)度、技能、知識(shí)、行為或個(gè)人特點(diǎn)?！?img alt="http://www.hayresourcesdirect.haygroup.com/Competency/Assessments_Surveys/competency_Portfolios/Overview.asp." class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

哈克尼（Hackney）從培訓(xùn)的角度指出：“勝任力就是一個(gè)人成功完成組織目標(biāo)時(shí)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度。勝任力是確保產(chǎn)生績效的能力。”

哈雷（Halley）認(rèn)為：“事實(shí)上，勝任力通常被定義為一種特征，它能夠使一個(gè)人以富有成效的方式完成他的工作，而且這種特征能夠依據(jù)一個(gè)可接受的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量。它包括知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為等多個(gè)方面。”

國內(nèi)也有不少學(xué)者界定了勝任力定義，代表性觀點(diǎn)有：

時(shí)勘、仲理峰等人認(rèn)為：“勝任特征是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征?！?img alt="仲理峰、時(shí)勘：《勝任特征研究的新進(jìn)展》, 《南開管理評論》2003年第2期，第4—8頁。" class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

彭劍峰認(rèn)為：“勝任力是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀績效的個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。”

王重鳴等人認(rèn)為：“勝任力是人們在適應(yīng)工作或管理情境下，產(chǎn)生具體績效和成就感的個(gè)體特征，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和成就動(dòng)機(jī)等變量?！?img alt="苗青、王重鳴：《基于企業(yè)競爭力的企業(yè)家勝任力模型》, 《中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2003年第3期，第18—20、24頁。" class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

安鴻章、吳孟捷等人認(rèn)為：“勝任力指的是根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或者行為技能，且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀和一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。”

何斌和孫笑飛等認(rèn)為：“勝任力是指在工作情境中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或者態(tài)度、技能和知識(shí)等關(guān)鍵特征，以及組織與市場相關(guān)聯(lián)的獨(dú)特的智力、過程和產(chǎn)品能力?！?img alt="何斌、孫笑飛：《基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用》, 《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2004年第1期，第66—67頁。" class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

葉龍、張文杰、姜文生等人認(rèn)為：“勝任力指在一個(gè)組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。”

章凱、肖瑩等人認(rèn)為：“勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。有研究者認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。其中職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能?！?img alt="章凱、肖瑩：《勝任力分析與人力資源管理創(chuàng)新》, 《成人高教學(xué)刊》2004年第2期，第12—15頁。" class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

朱國鋒認(rèn)為：“勝任力是指任職者能夠有效地完成某一職位所應(yīng)具備的生理、心理和行為特征，諸如品德、知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀和體能等，它是任職者各種能力的完備整合，是任職者的一種綜合能力?！?img alt="朱國鋒：《船長勝任力職務(wù)分析問卷的編制》, 《中國航?！?005年第2期，第22—27頁。" class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

筆者在《人員素質(zhì)測評》一書中也對素質(zhì)進(jìn)行了界定，指出：“把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力和工作成就的提高起根本的決定作用?！?img alt="〔中〕肖鳴政、〔英〕Mark Cook:《人員素質(zhì)測評》，高等教育出版社2003年版，第2頁。" class="qqreader-footnote" src="https://epubservercos.yuewen.com/A46E0E/13173363405543606/epubprivate/OEBPS/Images/note.png?sign=1749710197-eWk6JHIFi8lKBtiaPBjyn7Vfq8HLG93O-0-b507f49c2db72791bed2e0640634ef1c">

通過上述種種定義，我們對勝任力的認(rèn)識(shí)更加深入和全面，同時(shí)通過對比分析，我們發(fā)現(xiàn)存在兩種鮮明對比的觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)是特質(zhì)觀。它強(qiáng)調(diào)勝任力是個(gè)體的潛在特征，它與一定工作或者情境中的、效標(biāo)參照的、有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系，潛在特征是指勝任力是一種個(gè)人人格中深層次的、持久的部分，能夠預(yù)測行為和工作績效。

第二種觀點(diǎn)是行為觀。它將勝任力視為個(gè)體的相關(guān)行為的類別，指出勝任力是保證一個(gè)人勝任工作的、外顯行為的維度，它是具體的、可以觀察到的、能正視的一類行為，比如“敏感”、“主動(dòng)”、“分析”等。這種行為觀的理論著重從人的外顯的行為來研究勝任力。

但是，這兩種觀點(diǎn)也有共同之處：

第一，無論是從潛在的個(gè)人特征還是從行為解說勝任力，勝任力都是以效標(biāo)為參照的。

第二，它們都包括因果關(guān)系的觀點(diǎn)，認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高績效或者勝任工作的原因。

第三，上述定義都不排斥個(gè)人特質(zhì)或者行為，而且，并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中穩(wěn)定的、可以描述的、能預(yù)測高績效的那部分行為。

第四，無論是外顯的知識(shí)、技能，還是潛在的動(dòng)機(jī)、態(tài)度或者價(jià)值觀等，都是導(dǎo)向優(yōu)秀績效的必要條件，而不是充分條件，要科學(xué)、全面地反映一個(gè)人的崗位勝任力，必須聯(lián)系實(shí)際組織環(huán)境考察他的崗位績效、外顯能力、內(nèi)在個(gè)性等諸方面的素質(zhì)。

根據(jù)上述分析，我們認(rèn)為：勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個(gè)體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個(gè)體特征，也有外顯的個(gè)體特征。它具有下列屬性：

第一，勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個(gè)體特征，它既包括任職者與其工作要求相對應(yīng)的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)。

第二，勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度、多層次的，它可能存在于知識(shí)、技能/能力、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色等多方面。

第三，勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測行為和績效，是能夠?qū)騼?yōu)秀績效的那些個(gè)人特征，應(yīng)該圍繞工作績效來研究勝任力。

第四，任何單個(gè)的勝任特征難以導(dǎo)致高績效，勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的，體現(xiàn)為某一具體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型。

二、勝任力分類

含義不同，分類也相應(yīng)不一樣。比較具有代表性的勝任力分類有以下幾種：

第一，根據(jù)個(gè)體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。工作勝任力影響個(gè)體的工作績效狀況，可以用來預(yù)測個(gè)體的工作績效。崗位勝任力是指具有某種資格或勝任某一崗位的條件，即擁有足夠的技能、知識(shí)來完成特定任務(wù)或者從事某一活動(dòng)。工作崗位不同，具體的崗位勝任特征也不一樣。這些不同的勝任特征和要求形成了不同崗位的勝任力模型。職務(wù)勝任力是指某一行業(yè)工作者是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力。

第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。表面勝任力就是那些能看得見的“知識(shí)”、“技能”、“態(tài)度”等方面的特性。它們易于觀察和測量，并且也比較容易開發(fā)和培養(yǎng)。比如，專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技能等，通過正規(guī)的學(xué)校教育或?qū)I(yè)培訓(xùn)是可以掌握的，還有“態(tài)度”方面，也可以通過持續(xù)的矯正和引導(dǎo)來加以改善和培養(yǎng)。中心勝任力往往是個(gè)體內(nèi)隱的核心特征或特點(diǎn)，不但難以確定和準(zhǔn)確測量，而且也很難或者根本不可能在短期內(nèi)培養(yǎng)或者開發(fā)出來，比如“自我概念”、“動(dòng)機(jī)”、“特質(zhì)”、“悟性”等方面。這也決定了在組織內(nèi)部沒有人具備職位所需要的某些中心勝任力時(shí)，需要從組織外部去招聘勝任的職位候選人。

第三，1991年，伍德夫（Woodruff）根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指個(gè)人的行為和屬性。

第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。通用勝任力指一個(gè)組織核心價(jià)值觀與文化等的反映，為全體員工共有。可遷移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)勝任力。專業(yè)勝任力指從事某一專業(yè)工作或者完成其崗位職責(zé)的勝任力。

第五，諾德豪格（Nordhaug）從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個(gè)維度對勝任力進(jìn)行劃分，提出六個(gè)范疇的勝任力分類：元?jiǎng)偃瘟?、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。元?jiǎng)偃瘟Γ腔谌蝿?wù)具體性而提出的，是個(gè)體所擁有的用來獲取其他勝任素質(zhì)的能力，強(qiáng)調(diào)了勝任力在管理者工作情境中的可轉(zhuǎn)移性，其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能，主要涉及對人和象征符號的管理。元?jiǎng)偃瘟δ軌虼龠M(jìn)組織和戰(zhàn)略變革，如學(xué)習(xí)力、掌握不定性和容忍變化的能力等。低程度的元?jiǎng)偃瘟χ饕从谡?guī)的教育系統(tǒng)，而創(chuàng)造力、分析能力、社會(huì)能力等很有可能源于其他渠道，如遺傳、第一次和第二次社會(huì)化進(jìn)程、工作經(jīng)歷等。行業(yè)通用勝任力，是基于具體性行業(yè)比如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、電力業(yè)等行業(yè)而提出，主要表現(xiàn)在行業(yè)管理人員尤其是從事高級管理工作的人員身上。組織內(nèi)勝任力，是指和行業(yè)文化密切相關(guān)，文化認(rèn)知和知識(shí)能夠變成習(xí)慣，成為具體情境下的行為指導(dǎo)和規(guī)范。而且，某些元文化必須與組織內(nèi)勝任力相結(jié)合，才能有用武之地。組織內(nèi)勝任力主要是通過在工作場所與同事和團(tuán)隊(duì)的日常交流和觀察學(xué)習(xí)中獲得。標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，主要通過常規(guī)的教育系統(tǒng)、對成人的職業(yè)教育和培訓(xùn)、學(xué)徒關(guān)系和部分內(nèi)部人事培訓(xùn)方案等獲得。行業(yè)技術(shù)勝任力，培養(yǎng)行業(yè)技術(shù)勝任力的典型方式是職業(yè)教育。特殊技術(shù)勝任力，只能在一個(gè)組織內(nèi)部產(chǎn)生，并且能夠通過正規(guī)學(xué)習(xí)、工作輪換、內(nèi)部培訓(xùn)和師徒關(guān)系等渠道得到開發(fā)。

第六，依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。也有學(xué)者把它稱之為基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力。基礎(chǔ)性勝任力，指僅為保證完成工作所需要的最低勝任力要求。一般來說，提高基礎(chǔ)性勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的相關(guān)性。英國是實(shí)行基礎(chǔ)勝任力要求的主要國家。鑒別性勝任力，是指那些最有可能將同一職位上的優(yōu)秀績效者與一般績效者區(qū)別開來的勝任力。該類型勝任力也是整個(gè)勝任力體系研究和運(yùn)用的基礎(chǔ)。這些勝任力通?？梢赃\(yùn)用特定的方法來加以影響和改善。以美國為代表的絕大多數(shù)勝任力理論體系研究和應(yīng)用者都以鑒別性勝任力為基礎(chǔ)開展研究和應(yīng)用。

勝任力分類方法很多，也很有價(jià)值，在本章中，主要采用的分類方法為：

首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力。

其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等。

最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三大類。

三、勝任力結(jié)構(gòu)模型

勝任力結(jié)構(gòu)模型（Competency Model）又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。本章中所指的勝任力結(jié)構(gòu)也就是勝任力結(jié)構(gòu)模型的結(jié)構(gòu)維度。為了對其作進(jìn)一步了解，本章中從以下幾方面作了介紹：

（一）冰山模型

冰山模型（Iceberg Competency Model）（見圖2-1）中提出，有五種層次的勝任力：技能（skill）、知識(shí)（knowledge）、自我概念（self-concept）、特質(zhì)（trait）和動(dòng)機(jī)（motive）。

技能指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。比如電腦程序設(shè)計(jì)員擁有50000行動(dòng)邏輯性的序列編碼的技能。

知識(shí)指的是一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，比如外科醫(yī)生對人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識(shí)。知識(shí)只能探測一個(gè)人現(xiàn)在能力所及的范圍，很難預(yù)知未來可能進(jìn)展的狀況。

自我概念指的是關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值和自我印象。比如自信，一個(gè)人深信自己不論在任何狀態(tài)下，都可以有效率地工作，這可以說是個(gè)人對自己自我概念的認(rèn)定。

特質(zhì)指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，也就是一個(gè)人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)，例如壓力很大時(shí)有些人可以平靜地反應(yīng)與處理，不會(huì)失控而大發(fā)雷霆，顯得游刃有余和自得其樂。

動(dòng)機(jī)指的是一個(gè)人對某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。動(dòng)機(jī)會(huì)驅(qū)使自己去做相關(guān)的選擇，并會(huì)有付諸行動(dòng)的愿望。例如，當(dāng)某人開始對于某件事情產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，就會(huì)持續(xù)關(guān)注某件事情，并設(shè)立目標(biāo)。具有成就動(dòng)機(jī)的人們會(huì)為自己設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并以持之以恒的行動(dòng)與自我挑戰(zhàn)來達(dá)到目標(biāo)，同時(shí)也會(huì)透過經(jīng)驗(yàn)法則去不斷改善修正。

技能和知識(shí)就好比處于水面以上看得見的冰山，最容易測量、改變和開發(fā)提高。特質(zhì)和動(dòng)機(jī)潛藏于水面以下，難以觸及，也最難改變和發(fā)展。自我概念特征介于二者之間。

（二）洋蔥模型

勝任力的洋蔥模型（Onion Competency Model）（見圖2-2）本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，但是此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在該模型中，勝任力被劃分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會(huì)角色（social-role）、態(tài)度（attitude）和價(jià)值觀（value）；最外層則指知識(shí)和技能。由表層到里層，越來越深入，最里層是個(gè)體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。

（三）梯形模型

勝任力的梯形模型（Echelon Competency Model）（見圖2-3）把勝任力按照梯形分為四個(gè)層次：第一層，行為層；第二層，知識(shí)—技能—態(tài)度層；第三層，思考方式—思維定式層；第四層，自我意識(shí)—內(nèi)驅(qū)力—社會(huì)動(dòng)機(jī)層。行為層主要指個(gè)體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)。其他層次共同決定了個(gè)體在工作中的績效行為，并且越往下，它們在決定個(gè)體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。

（四）金字塔模型

還有一種與梯形模型相似的金字塔模型（Competency Pyramid）（見圖2-4）。該模型主要分為三個(gè)層次：在該模型的頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過學(xué)習(xí)、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識(shí)和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。

（五）有效績效模型

鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書中指出，以下19項(xiàng)勝任力對于管理績效非常重要，其中第13—19項(xiàng)是門檻式的勝任力：

第1項(xiàng)，關(guān)注影響：關(guān)注對別人有影響的權(quán)力符號。

第2項(xiàng)，診斷應(yīng)用的概念：人們識(shí)別和認(rèn)識(shí)信息組合模式的一種思維方式。

第3項(xiàng)，效率導(dǎo)向：關(guān)注更好地完成任務(wù)。

第4項(xiàng)，先行性：做好計(jì)劃工作。

第5項(xiàng)，概念化：人們識(shí)別信息組合模式的思維過程，開發(fā)描述被識(shí)別事物模式的概念。

第6項(xiàng)，自信：知道自己做什么并且擁有能夠做好的感覺。這樣的人有一種積極的生活態(tài)度與工作作風(fēng)。

第7項(xiàng)，口頭表達(dá)能力：進(jìn)行有效口頭表達(dá)的能力，無論是一對一，還是對一對多的交談。

第8項(xiàng)，管理團(tuán)隊(duì)過程：人們能夠激勵(lì)其他人在團(tuán)隊(duì)背景下一起有效地工作。

第9項(xiàng)，社會(huì)化權(quán)力的使用：運(yùn)用某種影響力建立聯(lián)盟、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)合或者團(tuán)隊(duì)的一種能力。

第10項(xiàng)，知覺的客觀現(xiàn)實(shí)：追求客觀的能力，不被過度的主觀性、個(gè)人偏見和個(gè)人視角所局限。

第11項(xiàng)，自我控制：人們在滿足組織需求的過程中抑制他/她的個(gè)人需求或者欲望。

第12項(xiàng)，毅力與適應(yīng)性：能夠持續(xù)長時(shí)間的工作，在生活和組織環(huán)境下能夠靈活適應(yīng)變化。

第13項(xiàng)，邏輯思維：人們把事物進(jìn)行因果推理的一種思維過程。

第14項(xiàng)，準(zhǔn)確的自我評價(jià)：人們對自己進(jìn)行合理的或者有根據(jù)的自我觀察與評估的一種能力。

第15項(xiàng)，正面獎(jiǎng)賞：人們信任別人的一種程度。

第16項(xiàng)，開發(fā)員工：管理者特意幫助某人完成他（她）的工作的過程。

第17項(xiàng)，自發(fā)性：人們自由或者容易地表現(xiàn)自我的一種能力。

第18項(xiàng)，單方面的權(quán)力的使用：使用某種影響力獲得順從的過程；換句話說，使得別人服從一個(gè)特定的方向、愿望、命令或者政策和程序。

第19項(xiàng)，專業(yè)知識(shí)：工作場所當(dāng)中可用的事實(shí)、原則、理論、框架或者模型等方面知識(shí)。

（六）其他應(yīng)用模型

當(dāng)前，國內(nèi)也有相關(guān)研究人員對勝任力模型的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究。

時(shí)勘、王繼承、李超平根據(jù)斯班瑟提出的21項(xiàng)勝任力模型，以通信業(yè)管理干部為被試，對勝任特征評價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性實(shí)證研究，提出了我國高層管理者的11項(xiàng)勝任特征。

車宏生、李虹等研究人員采用因子分析法，將企業(yè)中層管理者的工作勝任力模型的結(jié)構(gòu)劃分為26個(gè)潛在的勝任因子，具體如表2-1所示：

廖泉文、陳萬思等人經(jīng)過研究后，將中國企業(yè)人力資源管理人員的勝任力結(jié)構(gòu)劃分為成就與行動(dòng)、協(xié)助與服務(wù)、沖擊與影響、管理、認(rèn)知、個(gè)人效能、其他個(gè)人特征與能力等七個(gè)維度。

胡月星、王文新等研究人員通過因子分析后，將河北省國有企業(yè)經(jīng)營者的管理勝任力劃分為八個(gè)因子：戰(zhàn)略決策能力、組織能力、機(jī)遇能力、關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力、情緒能力、學(xué)習(xí)能力和企業(yè)家精神。

國內(nèi)外的許多研究機(jī)構(gòu)和研究人員，對勝任力結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行了深入研究分析，國外的主要有斯班瑟、鮑伊茲、庫珀（Cooper）和合益集團(tuán)等，國內(nèi)的主要有肖鳴政、彭劍鋒、時(shí)勘、王重鳴、車宏生、謝曉菲、王登峰、王壘、廖泉文、張志學(xué)、胡月星、李超平等，他們一般采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、心理測量法等技術(shù)方法，構(gòu)建了一些管理勝任力結(jié)構(gòu)模型。這些勝任力結(jié)構(gòu)模型基本上有以下共同之處：

第一，認(rèn)為勝任力對個(gè)體的績效影響作用很大，界定了高績效者所必需的行為特征，幫助組織了解員工的工作勝任水平和改進(jìn)重點(diǎn)。

第二，從心理學(xué)角度，按照測量觀察、培養(yǎng)開發(fā)的難易程度，對勝任力進(jìn)行了層次劃分，并且指出每一層次對個(gè)體績效的影響程度是不一樣的。

第三，勝任力結(jié)構(gòu)模型，一方面通過客觀的行為來確定，同時(shí)，又可以而且必須通過行為來體現(xiàn)。

第四，勝任力結(jié)構(gòu)模型對行為進(jìn)行了量化，通過行為等級描述量表和其他工具能夠?qū)崿F(xiàn)這一點(diǎn)，并且具有很強(qiáng)的操作性和可控性。

第五，有些研究成果中，通過因子分析法，對勝任力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了劃分，這樣方便應(yīng)用。

四、構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法

構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型（competency modeling）指的是，通過有效的方法，收集大量信息，判斷任職人員成功完成某項(xiàng)工作所必需的個(gè)人特點(diǎn)集合的過程。其中數(shù)據(jù)的收集工作非常關(guān)鍵，至少需要兩種不同的數(shù)據(jù)收集方法。每一種數(shù)據(jù)收集方法都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，多種方法的結(jié)合使用能夠互相補(bǔ)充。假如采用一種方法收集數(shù)據(jù)得出的結(jié)論與另一種方法收集的數(shù)據(jù)得出的結(jié)論一致，則有更大的可信度，更能夠確保勝任力結(jié)構(gòu)模型的準(zhǔn)確性。收集數(shù)據(jù)的主要方法包括：

（一）文獻(xiàn)查閱法

界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。如果前人對此進(jìn)行了相關(guān)研究，則對本研究的順利進(jìn)行起到重要的作用。文獻(xiàn)查閱法能夠補(bǔ)充但是不能替代其他數(shù)據(jù)收集方法。該方法只是對本領(lǐng)域的研究提供一個(gè)快速的回顧。

文獻(xiàn)查閱的來源主要可以包括著作、專業(yè)雜志、協(xié)會(huì)雜志、學(xué)術(shù)報(bào)告、學(xué)位論文等等。未出版發(fā)行的資源也可以作為重要來源，例如專業(yè)協(xié)會(huì)資料、咨詢公司的資料、某些學(xué)院相關(guān)資料和互聯(lián)網(wǎng)站公布的資料等等。這些資料的質(zhì)量有很大差別，有的很好，有的則不太合適，這需要對其進(jìn)行仔細(xì)地辨識(shí)。

（二）焦點(diǎn)訪談法

在焦點(diǎn)訪談法中，組織協(xié)調(diào)者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關(guān)人員共同界定工作內(nèi)容，或者識(shí)別他們認(rèn)為績效必需的勝任力要求。焦點(diǎn)訪談方法常常允許組織中許多人員提供輸入信息。

有不同的技術(shù)方法進(jìn)行焦點(diǎn)訪談。最典型的是組織協(xié)調(diào)者使用一份準(zhǔn)備好的問題提綱引導(dǎo)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的討論。例如，假如焦點(diǎn)訪談的目標(biāo)是識(shí)別需要的勝任力，組織協(xié)調(diào)者也許瀏覽工作行為的每一個(gè)要素，詢問參與人員描述這些要素所需要的勝任力。有時(shí)，參與者被要求各自列出他們認(rèn)為重要的勝任力。然后，他們以小組形式共同識(shí)別額外的勝任力，最后形成最終一致的勝任力清單。另外一種方法是基于前期收集數(shù)據(jù)（例如來自調(diào)查問卷的發(fā)現(xiàn)）進(jìn)行討論。在這種情形下，組織協(xié)調(diào)者將根據(jù)前期發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)地領(lǐng)導(dǎo)小組成員進(jìn)行討論，詢問他們，證實(shí)這些發(fā)現(xiàn)，或者要求他們以自己的視角對該結(jié)論進(jìn)行解釋說明。

專家小組法是焦點(diǎn)訪談法中的一個(gè)特例。在該方法中，對該工作和工作要求非常熟悉和有見解的專家共同討論，形成一個(gè)勝任該工作需要的勝任力清單。比較典型的專家小組成員應(yīng)該是在相關(guān)學(xué)科中發(fā)表過學(xué)術(shù)論文或者做過相關(guān)研究的人員。

（三）行為事件訪談法

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。

在這種方法中，選擇高績效的任職人員，進(jìn)行行為事件訪談，從中抽取其個(gè)人特征。這種思路要求模型開發(fā)人員達(dá)到非常專業(yè)的訪談技能水平，它在英美兩國中產(chǎn)生了一些影響。

事件的意義在于，通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的勝任力，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：（1）這項(xiàng)工作是什么？（2）誰參與了這項(xiàng)工作？（3）被訪談?wù)呤侨绾巫龅?？?）為什么這么做？（5）這樣做的結(jié)果怎樣？

（四）問卷調(diào)查法

由于行為事件訪談法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，加上信度和效度檢驗(yàn)不太方便，所以有些學(xué)者主要采用問卷調(diào)查法來構(gòu)建勝任力模型。在問卷調(diào)查中，任職者和他們的管理者（也許是高級管理者）共同以書面印刷形式或者電子版形式填答調(diào)查問卷。調(diào)查的內(nèi)容基于前期通過面談、焦點(diǎn)訪談、文獻(xiàn)查閱等方法收集的數(shù)據(jù)分析結(jié)果。問卷填答者被要求對所列出的勝任力要素進(jìn)行重要性評價(jià)。

（五）工作日志法

在工作日志法中，任職者對其日常工作行為或活動(dòng)進(jìn)行記載，包括每一項(xiàng)活動(dòng)的開始和結(jié)束時(shí)間。由于工作的復(fù)雜性和多樣性，任職者也許被要求每隔幾天、每周或者每月填寫工作日志。工作日志法能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容提供非常詳細(xì)的行為信息，大部分人員能夠很容易理解和完成工作日志。工作日志法是觀察法的很好的替代方法。

（六）職業(yè)分析方法

根據(jù)對某一職業(yè)或?qū)I(yè)及其必需的職責(zé)和任務(wù)的職能分析，能夠產(chǎn)生一個(gè)廣泛的勝任特征清單，常常要建立績效標(biāo)準(zhǔn)。采用這種思路，建立勝任力結(jié)構(gòu)模型，在國內(nèi)大企業(yè)中已有許多商業(yè)實(shí)踐。這種方法關(guān)鍵在于確定與組織核心觀點(diǎn)和價(jià)值觀相一致的勝任力。確定的勝任力更關(guān)注塑造與所在組織文化相適應(yīng)的員工，其前提是組織必須有經(jīng)過檢驗(yàn)的核心價(jià)值觀并已形成相對穩(wěn)定且鮮明的組織文化。它最大的優(yōu)點(diǎn)是揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力。

（七）關(guān)鍵成功因素法

根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素（Key Success Factors, KSFs）開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。湯普森（Thompson）和斯特里克蘭（Strickland）指出這種方法的關(guān)鍵之一就是要識(shí)別并獲取行業(yè)關(guān)鍵成功因素。原理就是“人—職—組織”匹配原理。在管理實(shí)踐中，開發(fā)組織的核心勝任力時(shí)，通常采用關(guān)鍵成功因素法。國內(nèi)在這方面的研究比較少見。

勝任力建模過程中還有一些其他方法，如觀察法、圖片故事練習(xí)法（Picture Story Exercise）、系統(tǒng)性多層次團(tuán)體觀察（SYMLOG）等等。每一種方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和不足，如果結(jié)合使用這些方法，能夠互相彌補(bǔ)其不足。例如，大量的問卷調(diào)查方法是對焦點(diǎn)訪談結(jié)果效度驗(yàn)證的最好方式，問卷調(diào)查方法也是觀察結(jié)果最好的證明方式。另外最好的結(jié)合方式是訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合。在訪談中對工作內(nèi)容的理解和識(shí)別的勝任力要素能夠成為問卷調(diào)查的最好依據(jù)，大量的問卷調(diào)查能夠?qū)Ω黜?xiàng)勝任力的重要性進(jìn)行評價(jià)，在問卷調(diào)查之后的訪談?dòng)帜軌蚴占由钊朐敱M的信息。

選擇數(shù)據(jù)收集方法時(shí)需要考慮的因素包括：（1）效度。是否有足夠的證據(jù)證明該方法能夠更準(zhǔn)確地反映工作崗位所需的勝任力？（2）信度。該方法能否提供可信賴的數(shù)據(jù)？（3）應(yīng)用性。識(shí)別的勝任力如何被應(yīng)用？（4）效率。該方法需要多長時(shí)間和多少資源？（5）可操作性。在一系列局限條件下，該方法的可操作性如何？（6）接受性。任職者、管理者、其他利益相關(guān)人員是否認(rèn)為該方法是收集數(shù)據(jù)的合理方法？他們在該方法當(dāng)中是否參與、合作？