前言

隨著中國的改革開放，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全球化，工作社會(huì)的要求也越來越高、越來越復(fù)雜，競爭也越來越激烈。無論是企業(yè)，還是其他類型的組織，如醫(yī)院、學(xué)校，都面對(duì)著競爭。如今，全球范圍內(nèi)的一個(gè)共識(shí)是：競爭首先是人才的競爭。一個(gè)組織要想在激烈的競爭中取得關(guān)鍵性優(yōu)勢(shì)并最終勝出，首要任務(wù)之一就是獲得適用的人才。人才是競爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和保障。而要獲得人才，就必須首先懂得如何識(shí)別人才。這就好比需要千里馬，就必須知道如何識(shí)別千里馬。因此，客觀、可靠而有效地甄別、評(píng)價(jià)人才，就成為競爭中的一個(gè)關(guān)鍵。這就需要有科學(xué)的心理與人事測(cè)量。

不僅從組織的角度，從個(gè)人的角度而言，正確地認(rèn)識(shí)自己，了解、把握和發(fā)掘自己的優(yōu)勢(shì)、潛能、特長，對(duì)于在今天的工作社會(huì)中有效地生存，也是十分重要的。不了解自己的人，很難為自己找到適合自身特長和發(fā)展的工作。而且，不能很好地了解自己，也就難以很好地管理自己；而不能很好地管理自己，也就只能被別人管。所以，從個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展而言，通過科學(xué)的心理與人事測(cè)量系統(tǒng)全面地了解自己，也是十分重要的。

值得一提的是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造成的結(jié)果之一是人員流動(dòng)。競爭為人才提供了機(jī)會(huì)，使人力資源在社會(huì)中形成動(dòng)態(tài)調(diào)配，從而應(yīng)了一句老話，“人往高處走，水往低處流”，人力資本也趨于流向其價(jià)值最大化的地方。如今，“跳槽”在中國早已成為見慣不怪的事；合理的人員流動(dòng)已經(jīng)被人們普遍接受，并且成為各類組織所需人才的巨大供應(yīng)渠道。人員流動(dòng)促成了活躍的人事機(jī)制，使組織有可能根據(jù)自己的需要靈活地配置人才。然而，要想使這種配置科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人—事匹配，人適所能、才盡其用的理想，就需要了解人，就需要對(duì)人的特性做出科學(xué)的診斷，也就需要心理與人事測(cè)量。

隨著現(xiàn)代職業(yè)社會(huì)的發(fā)展、進(jìn)步，每一個(gè)職業(yè)人獲得了更大的發(fā)揮空間。人們有機(jī)會(huì)不斷評(píng)價(jià)自己，調(diào)整自己，不斷地發(fā)展自己。人們開始接受個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的概念，并逐漸用于自己的職業(yè)指導(dǎo)。過去那種“吃老本”、“吃大鍋飯”的日子一去不復(fù)返了，取而代之的是不斷“充電”，追求自我提升、自我完善。然而，要想最大限度地開發(fā)自己，最大限度地發(fā)揮自己，就必須首先全面、準(zhǔn)確地了解自己。這同樣需要運(yùn)用科學(xué)的心理與人事測(cè)量。

心理與人事測(cè)量有許多功能，企業(yè)需要它，各種組織需要它，個(gè)人也需要它。它能服務(wù)于人力資源規(guī)劃，能為招聘、安置、考核、晉升提供依據(jù)，也是個(gè)人擇業(yè)的參考，是職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的基礎(chǔ)。科學(xué)的心理與人事測(cè)量能提供客觀的評(píng)價(jià)依據(jù)，能消除人為主觀的臆斷，能避除任人唯親的不公；它為組織人事決策的最大準(zhǔn)確性和效率提供了科學(xué)基礎(chǔ)，使組織和個(gè)人的利益都得到保證。

在發(fā)達(dá)工業(yè)國家，心理測(cè)驗(yàn)很早就被開發(fā)出來，并得到廣泛應(yīng)用，涉及的領(lǐng)域包括軍事、企業(yè)、教育、政府機(jī)構(gòu)等。例如，美國很早就使用人格測(cè)驗(yàn)參與士官的選拔；法國政府推動(dòng)將心理測(cè)驗(yàn)為義務(wù)教育的實(shí)施服務(wù)；美國政府很早開始在公務(wù)員的選拔中使用心理測(cè)驗(yàn)。歐美的很多大企業(yè)很早就開始使用心理測(cè)驗(yàn)于人事甄選。一些企業(yè)資助研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的開發(fā)，有的企業(yè)干脆自己設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)研發(fā)心理測(cè)驗(yàn)服務(wù)于專門的人事管理目的。在國內(nèi)，早在上世紀(jì)初，就有包括北京大學(xué)在內(nèi)的一些機(jī)構(gòu)運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)提供職業(yè)指導(dǎo)。這些事例都充分體現(xiàn)了心理學(xué)技術(shù)在人事評(píng)價(jià)中的重要作用。

自從上世紀(jì)80年代我開始從事心理測(cè)驗(yàn)與人事評(píng)價(jià)有關(guān)工作以來，接觸了企業(yè)、教育、政府、軍隊(duì)各類機(jī)構(gòu)。在為這些機(jī)構(gòu)提供研究與咨詢服務(wù)的過程中，我深切感受到心理與人事測(cè)量在我國現(xiàn)代化發(fā)展中起到的作用，經(jīng)歷的坎坷，也看到這一事業(yè)的不斷發(fā)展和成熟。隨著各類機(jī)構(gòu)越來越多地應(yīng)用心理與人事測(cè)量，這方面的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、方法的推廣傳播也越來越重要。這些年來，也有少數(shù)相關(guān)的專業(yè)書籍出版，但在系統(tǒng)性、理論與應(yīng)用的結(jié)合特別是操作性方面仍不能滿足業(yè)內(nèi)需要。1989年，我編著出版了《心理測(cè)驗(yàn)程序庫》一書和配套軟件。90年代初，我在北京大學(xué)出版社出版了多種心理與人事測(cè)量軟件。1999年，為了配合北京大學(xué)的課程教學(xué)，也為了給業(yè)內(nèi)人士提供一個(gè)專業(yè)化的工具書，我和我的學(xué)生們撰寫出版了《實(shí)用人事測(cè)量》一書。如今，又有很多年過去了，心理與人事測(cè)量在國內(nèi)又有了許多發(fā)展，許多新的實(shí)用測(cè)量工具被開發(fā)出來，各類機(jī)構(gòu)對(duì)心理與人事測(cè)量的需求與日俱增，人力資源管理的需求與實(shí)踐越來越復(fù)雜，各類職業(yè)人士對(duì)自我認(rèn)識(shí)的要求越來越迫切。為此，我和我的同事們?cè)谠瓉怼秾?shí)用人事測(cè)量》一書的基礎(chǔ)上進(jìn)行了大量的修訂，編著成這本《實(shí)用心理與人事測(cè)量》，還是當(dāng)時(shí)那句話，將此書獻(xiàn)給讀者，獻(xiàn)給那些誠于探索自我、勇于開發(fā)自我的人，特別要獻(xiàn)給那些銳意改革、勇敢面對(duì)競爭的人和組織。

本書是我與同事二十余年的研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累的結(jié)果，書中絕大多數(shù)案例都出自我們的親身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其中既有著名西方企業(yè)的經(jīng)典案例，有國內(nèi)民營企業(yè)的大膽嘗試，也有國營企業(yè)的謹(jǐn)慎試驗(yàn)。從這里我們也看到，涉入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越深的企業(yè)，越對(duì)科學(xué)的人事測(cè)量予以重視，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)證明了科學(xué)人事測(cè)量的價(jià)值。實(shí)際上，我認(rèn)為，人事測(cè)量有“四兩撥千斤”的作用，人事測(cè)量上的少許投入，能取得人力資源的重要保障，換得組織的巨大效益。有的企業(yè)不肯在科學(xué)人事測(cè)量上投資，卻肯把整個(gè)企業(yè)交給一些并不了解的人，造成千百萬甚至數(shù)以億計(jì)的損失。這樣的交換怎么會(huì)有人算而不清呢？我希望通過本書引發(fā)讀者和企業(yè)的反思，使人們肯于把管理交給科學(xué)。

科學(xué)的心理與人事測(cè)量是由一系列經(jīng)過科學(xué)方法研制成的測(cè)量工具，以科學(xué)的方法使用而完成的，也就是說，是由工具和過程兩個(gè)環(huán)節(jié)來保證的。因此，要了解科學(xué)的心理與人事測(cè)量，就要了解這些工具是怎樣構(gòu)成的，以及它們是如何工作的。兩者都很重要，不可偏廢。為此，本書在編著時(shí)緊緊圍繞這兩個(gè)方面展開。全書共分三大部分。第一部分是“原理篇”，可以說是心理與人事測(cè)量的基礎(chǔ)知識(shí)篇，共有10章，系統(tǒng)介紹心理與人事測(cè)量的基本概念、原理，尤其重點(diǎn)說明心理與人事測(cè)量的科學(xué)基礎(chǔ)。作者盡力使該部分嚴(yán)謹(jǐn)之余不失可讀性。第二部分“工具篇”，是心理與人事測(cè)量的實(shí)用技術(shù)篇，詳細(xì)介紹了各種類型的心理與人事測(cè)量工具近40種，使讀者能對(duì)各種不同功能用途的心理與人事測(cè)量工具有較直觀的感性認(rèn)識(shí)。第三部分是“實(shí)務(wù)篇”，是心理與人事測(cè)量的高級(jí)綜合應(yīng)用，介紹如何在實(shí)際工作中組合、運(yùn)用各種不同的心理與人事測(cè)量工具以達(dá)到不同的目的，包括如何針對(duì)不同規(guī)模的企業(yè)、不同類型的崗位、不同層次的員工、不同的管理目的、不同的企業(yè)特殊需要如企業(yè)文化等進(jìn)行心理與人事測(cè)量操作。該篇還介紹了如何運(yùn)用心理與人事測(cè)量得到的結(jié)果進(jìn)行總體的人事評(píng)價(jià)。為了進(jìn)一步加強(qiáng)該篇的實(shí)務(wù)性，還特意安排了各類型企業(yè)實(shí)務(wù)案例一章，以及如何撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告一章。

本書由我和北京大學(xué)心理學(xué)系人力資源評(píng)價(jià)與開發(fā)中心的同事施俊琦博士、童佳瑾博士共同編著。本書由我們以前編著的《實(shí)用人事測(cè)量》脫胎而來，也與此前很多同仁、學(xué)生、朋友的支持、合作、幫助和直接參與是分不開的，他們是：肖敏、姚宏、廖芳怡、王歡、李林、陳祎，在此特別表示感謝。還要感謝北京泰來獵頭事務(wù)所、北京泰來人力資源評(píng)價(jià)中心、北京欣智成長科技有限公司，它們提供了許多測(cè)量實(shí)務(wù)實(shí)施與案例調(diào)研的機(jī)會(huì)，而本書提到的絕大部分測(cè)量工具也由北京欣智成長科技有限公司實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上在線實(shí)施（參見wisejoy.com）。

最后，要感謝北京大學(xué)出版社的陳小紅編輯，她為本書出版計(jì)劃的立項(xiàng)與實(shí)施，對(duì)本書的文字和專業(yè)性，都傾注了極大的精力和熱忱，提出了不少寶貴的意見和建議。

今年恰逢改革開放三十年。這三十年也是心理與人事測(cè)量重新獲得各界重視和逐漸發(fā)揮作用的三十年。謹(jǐn)以此書作為特別的紀(jì)念。

王壘

2008年10月

于北京大學(xué)