3.4 人事評估中基于工作情境的綜合類測量

公文筐測驗

公文筐測驗（in-tray test）是讓受測者在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對受測者處理公文的方式、方法和結果等進行評價。公文筐測驗一般用于對中高級管理者的評價，它可以對應試者的計劃、預測、決策和溝通等管理能力進行測查，在管理領域應用十分廣泛。關于公文筐測驗，工具篇中將做進一步介紹。

面試

面試（interview）是主試針對自己感興趣的、與工作有關的各種問題，與應聘者進行面對面的交談，收集有關信息，從而達到了解和評價應聘者目的的一種人事測量手段。

面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。但嚴格地講，面試并不能算是一種測量，因為面試的結果往往不能定量化，對結果的評價也不夠客觀。但是，因為面談可以給主試和受測者提供雙向交流的機會，尤其能使人了解到從紙筆測驗的卷面上看不到的內容，在招聘中往往被采用。

面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

1．結構化面試

結構化面試（structured interview）往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能有一定的內在的邏輯關系。面試時，主試按照固定的程序向應試者逐個提問這些問題。這樣，所有受測者都回答同樣結構的問題。結構化面試往往有詳盡的標準化評分表，主試按照評分標準對受測者的表現進行客觀評分。

結構化面試克服了面談的無法量化、主觀和隨意性的缺點，是一種很值得推廣的面談技術（詳見工具篇第15章）。

2．非結構化面試

非結構化面試（unstructured interview）則沒有固定的面談程序，主試提問的內容和順序都取決于他的興趣和現場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，主試可以針對受測者的特點進行有區別的提問，不同受測者所回答的問題可能不同。我國很多企業的人事經理在招聘中都喜歡采用這種面試形式。

雖然，非結構化的面談形式給主試以自由發揮的空間，但由于這種形式的面試存在一系列問題，如容易受主試主觀因素的影響、面試結果無法量化、不利于受測者之間的相互比較等，建議盡量不要在對應聘人員的評估中采用這種方法。

在實際應用中，還存在一種介于結構化和非結構化面試兩種形式之間的折中形式，即在結構化面試中加入一些靈活的追問和附加問題。這樣既可以保證對受測者進行客觀評估，又使主試能夠根據應試者不同的情況，隨時了解面試提綱之外的有用信息。這種方法稱做“半結構化面試”。

調查法

在人事管理工作中，還經常要用到一種測量方法：調查法。調查法（survey）是指就員工的某些意愿、態度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態或行為傾向，進行一定范圍的信息搜集，并就相應狀態或傾向的特性、程度、廣泛性等做出分析評價的方法；通常由一系列問題構成，可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。

調查表與人事測驗不同。調查表沒有嚴格的常模，也不需要考慮的信度、效度指標，它只是管理者用來了解現實情況的一種工具。例如，企業中常進行的員工滿意度調查、員工價值觀調查、員工需求調查、員工對某項改革措施的態度調查等，都屬于此類。

調查表雖然不很嚴格，但它是管理工作的必備工具之一。通過對管理者自身、員工以及工作群體乃至整個組織的各方面特點和現狀的評估，可以幫助管理者調整自己的管理方式，制定相應的策略，確定合適的激勵手段，并能幫助管理者及時發現組織中存在的問題，及時解決。