2.6 考核結果應用

考核結果應用，是指企業根據員工績效考核成績所反映出的一系列問題，采取的有針對性的應對行為。

2.6.1 考核結果分析

考核結果應用的前提，是對考核結果的分析，以便于判斷績效問題以及問題產生的原因。績效考核結果分析主要從以下三個維度進行（圖2-12）。

1．信度與效度

通過員工績效考核成績與實際工作目標達成情況、企業整體業績達成情況進行綜合分析，判斷績效考核的信度與效度。如果企業經營目標超額完成，而員工整體績效考核結果不理想，則說明績效考核的信度與效度不佳。

2．整體績效水平分析

通過員工績效考核分數的分布情況以及同比變化、環比變化情況，判斷整體績效水平是有所提升還是有所降低。由于很多工作計劃、目標的完成情況會受到外部競爭環境、內部經營狀況等因素的影響，因而，分析整體績效水平變化時，需要通盤考慮，以免有失偏頗。

3．個性與整體性問題分析

每次績效考核完成后，都需要針對考核過程中反映出的問題進行分析，以便于員工的績效提升與改進。比較常見的績效問題分為兩類。

（1）個性問題。這類問題是指在個別員工身上出現的績效問題，如個人任務目標未完成、團隊合作不佳等。個性問題的識別可以通過橫向比較與縱向比較兩種方法實現，即通過員工與員工之間的對比和員工自身績效與歷史績效的對比，判斷有無績效問題。人力資源管理者應與員工的主管人員、員工三方共同分析問題產生的原因，并擬訂相應的績效提升計劃。

（2）整體性問題。這類問題是指在大多數員工都普遍存在的績效問題，如所有生產員工的生產目標都未達成、產品銷售指標都未實現等。針對這類問題，企業應當組織高層管理者、人力資源部門負責人以及相關部門負責人共同討論，分析績效問題產生的原因，并擬訂有針對性的解決方案。

2.6.2 考核結果應用范圍

績效考核結果應用的范圍主要包括以下幾方面。

1．考核成績與薪酬等級掛鉤

即將考核成績與薪酬等級或薪酬標準相聯系，以激勵員工努力工作。例如，有的企業規定，如果員工連續三個月績效考核成績為優，則薪酬等級提升一級。由于薪酬等級上調后難以下降，所以此種方法容易導致員工薪酬成本的增加。

2．考核成績與獎金標準掛鉤

即將考核成績與獎金標準相聯系，以達到激勵員工的效果。例如，有的企業預先設定了各個層級員工的績效獎金標準，然后根據績效考核成績決定績效獎金的支付比例。這種方法靈活度較高，運用的企業也比較多。

3．考核成績與晉升掛鉤

即將考核成績列入員工晉級的主要參考標準以激勵員工。例如，有的企業規定，員工績效考核成績連續三個月為優異者，可優先獲得晉級資格。

4．考核成績與培訓掛鉤

即將考核成績與選派培訓的標準相聯系以激勵員工。例如，有的企業規定，員工連續三個月績效考核成績為優異者，可獲得外派培訓資格；員工連續兩個月績效考核成績為差者，將被列入適崗培訓對象。