前言

本書對企業人力資源管理的基本理論與方法進行探討，為掌握人力資源管理知識、從事人力資源管理實踐提供基礎。

經濟活動通過資源優化配置促進社會財富增長，其中人力資源是最為基本的要素資源之一。隨著經濟社會的發展進步，特別是知識經濟的形成，人力資源越來越成為第一資源，并受到普遍關注；與之相應，人力資源管理也作為一項重要的經濟與社會活動，得到了迅速的發展。從我國情況看，人力資源管理工作者的數量在2005年就已經突破400萬，成為社會分工中一個重要的職業領域。

在人力資源管理與開發中，企業具有基礎地位，不僅使用的人力資源規模最大，而且從事人力資源管理工作的專業人員也最多。因此，如何從人力資源的特點出發，通過有計劃的資源配置提高投入產出效益，促進企業的可持續發展，是企業人力資源管理的任務。為此必須在人力資源管理一般規律的基礎上，進一步把握企業人力資源的特殊規律。

企業是一個微觀效益組織，理解企業人力資源管理的特殊規律的關鍵在于，如何把人工成本控制與人力資源開發結合起來，在企業與員工之間的雙向選擇的基礎上，建立一支高質量的骨干員工隊伍，提高企業的核心競爭能力。這是一個系統的持續工作過程，涉及人員獲取、人員使用、人員激勵、人員培養等不同環節，通過一系列職能工作加以實現。其中招聘甄選、人事匹配、員工激勵、工作分析、職業開發是現代企業人力資源管理的基本職能工作內容，因此每個職能都要從資源配置效率和效益的角度考慮，進行有計劃地安排與實施。

現有的人力資源管理教材與專著，大多數立足于介紹職能工作的內容和形式，說明如何從事職能工作的方式與方法，對企業人力資源管理的特殊性強調不夠。由此產生的缺陷是：人們知道為了建立一定的員工隊伍，可以采取哪些方法與措施；但是如何在成本控制的基礎上，通過方法措施的優化選擇，提高人力資源的投入產出效率，卻難以進行系統的思考。其結果是，所學到的人力資源管理知識，只能停留在具體業務操作的層面，而不能上升到提高企業生產經營效益的高度。以至于很多人力資源管理專業的本科生和研究生在進入企業之后，仍然面臨如何與生產經營活動接軌的問題。

本書寫作是力圖彌補這種缺陷，圍繞企業人力資源管理的特點，進行理論與方法的系統介紹，幫助讀者把人力資源管理活動納入企業經營管理的框架中。不管什么組織的人力資源管理活動都是圍繞著選人、用人、留人、育人等環節展開，而其中每個環節又都積累了大量具有普遍意義的經驗與方法，因此本書的特點不在于人力資源職能內容的介紹，而在于人力資源職能體系的整合。通過分析不同人力資源職能如何相互銜接，支持骨干員工隊伍建設和企業持續發展，說明企業人力資源管理的特殊規律。

具體地說，本書的基本觀點如下。

1．企業人力資源管理的基本規律是通過提高員工價值促進企業發展的

企業如何發展？傳統的管理強調“管”，注重對于員工的約束，將與員工相關的費用視為人工成本，試圖加以控制和降低。這種管理方式產生的原因在于，將企業與員工之間的關系理解為簡單的雇傭關系，著眼于短期的勞動力利用。因此，傳統管理不能建立企業與員工的利益共同體，不可能實現企業與員工的共同發展。人力資源管理則與此不同，其重視企業與員工的長期合作，并非簡單地把員工費用看作經營成本，而是看成一種長期投資，力圖通過人力資源管理投資推動企業的長期競爭力。也就是說，人力資源管理著眼于企業與員工的共同發展，把促進員工素質和能力的提高看成企業與員工的共同責任和收益。

2．企業人力資源管理的職能工作是圍繞員工價值的測評和實現這一主線展開的

進行員工能力的合理配置和員工動力的有效激勵，是企業人力資源管理工作的本質要求。為此企業必須以員工價值為主線，把人力資源管理納入企業經營管理體系中。這是因為員工的所有工作行為都圍繞著自身價值的實現展開。對于員工價值的不同處理方式將帶來員工工作的不同狀況，從而影響整個企業的生產經營效益以及企業的價值和發展。因此，員工價值和企業價值兩者之間是互為因果的關系，價值增長需要人力資源管理職能工作從兩個方面展開：一是針對員工勞動付出和產出貢獻做出評價，強調測評指標的科學性、測評過程的公正性及測評結果的合理性；二是基于員工價值的測評結果，給予員工相應的勞動回報，包括物質回報和非物質回報兩方面，以此作為對員工的投入補償和激勵手段。

3．企業人力資源管理的根本任務是建立適應企業發展需要的員工定價機制

在企業人力資源管理工作的落實過程中，管理者必須遵循勞動交易的價值規律進行內部勞動市場運作，通過建立恰當的員工行為規則和評價標準，引導員工價值的創造、測評和分配，從員工價值提升的角度促進企業發展。因此，企業員工管理的中心環節是建立有計劃的員工定價機制，以此改進人力資源狀況，打造企業核心能力。所謂員工定價機制，是引導員工價值創造、價值比較、價值實現的行為規則，由企業根據生產經營需要有計劃地建立，并在與員工的互動中發展。在實際工作中，員工定價機制不僅是企業管理制度，也是員工行為準則，最終通過企業價值觀和組織行為模式穩定下來，對人力資源管理的各項職能發揮整合作用。因此，在企業人力資源管理工作中，需要形成人力資源管理職能與員工定價機制的互動機制，二者相互支持、協調改進。

4．企業人力資源管理的工作成效是通過骨干員工隊伍的建設展開體現出來的

一個高效組織不僅在于其具有不同能力的員工以分工協作的方式提高整體效益，而且在于具有不同目標的成員以理解支持的方式形成了共同愿景，塑造企業的團隊精神。其中，骨干隊伍是在企業組織內部分工協作基礎上形成的核心力量，不僅集中體現了企業文化的要求、員工評價的標準，而且為企業注入了深層活力，是企業競爭能力的根本依托；同時，企業作為節約交易費用而建立的契約體，其中與骨干員工的契約關系是企業生存發展的基本保障，骨干隊伍的穩定與否決定企業發展的穩定與否。因此，進行企業骨干隊伍建設，是企業員工管理的核心工作，也是企業人力資源管理的重要任務。甄別合格的骨干成員、建立骨干隊伍規則、提升骨干員工效能，這些相應工作的落實情況和落實效果是企業人力資源管理工作成效的檢驗標準。

上述四個方面的內容，體現了作者對于企業人力資源管理特殊規律的認識。這一認識在長期科研教學和企業咨詢工作中形成，并不斷接受理論分析和實際工作的檢驗。由于企業人力資源管理是一個復雜的體系，涉及不同角度、不同層次的工作內容，因此很難在一本書中全面展開。本書的任務是介紹企業人力資源管理的基本原理，為讀者進一步探討企業人力資源問題提供一個基礎性的知識架構。

本書的寫作從2007年動筆開始至今已經六年。在這六年時間中，結合理論思考與企業實踐的展開，對內容和結構進行了多次修改，力求比較準確地說明企業人力資源管理的特殊規律。

在本書的寫作過程中，我的學生蔣離和李國春也做了大量工作。蔣離同學負責初稿的資料收集和內容整理，李國春同學協助本書的定稿。兩位同學有著良好的知識結構和認真負責的工作態度，以及所投入的大量時間，才使本書得以完成。同時，本書的寫作參閱了大量相關資料，并得益于很多同行和師友的幫助。在此一并致以誠摯的感謝。

書已刊行，不足之處依然很多，敬請各界人士批評指正。

作者

2013年5月20日

于中國人民大學明商樓730室