第二節 就業方式

勞動就業是勞動力交易的結果，體現為勞動者與工作位置的結合。在市場經濟運行中，勞動就業是一個極為重要的指標，對于經濟狀況具有重要影響。勞動就業的具體形式是勞動合同的建立。勞動合同作為勞動力交易的結果，以制度化形式把勞動力供給者與需求者具體結合起來。在勞動合同的基礎上，企業與員工之間逐步從討價還價者轉化為合作共贏者，形成動態的勞動契約關系，為企業有計劃的生產經營活動提供依托。

相關信息：擇業觀念待轉變

大學畢業生有幾成找到了比較滿意的工作？用人單位對大學生的能力怎樣評論？通過對百所高校5000多名學生和40多家用人單位的調查分析，團中央學校部與北京大學公共政策研究所聯合完成了2006年“關于大學生求職與就業狀況的調查報告”，予人啟示。

1．大學生——薪酬、地域、發展機會成為大學生就業的“風向標”

截至2006年5月底，在接受調查的百所高校5000多名應屆本科畢業生中，已簽約和已有意向但還沒有簽約的占49.81%，不想馬上就業的學生占15.02%，而沒有找到工作的學生比例為27.25%。從參加調查的學生所屬專業看，“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例分別為：農學78.38%、管理學58.02%、工學55.44%、法學37.85%、教育學33.33%、醫學31.01%。其中，在被視為冷門專業的哲學和歷史學的學生中，“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”的比例分別達到40.35%和51.85%。這一結果與人們的一般認識有一定距離。

薪酬一直被視為大學生就業的重要因素，根據此次調查的統計結果，大學生大多已走出開價虛高的誤區，有六成以上(66.10%)的學生將月收入定位在1000～2000元之間。

在就業地區的選擇方面，大學生“重東部，輕西部”、“重大城市，輕中小城市和農村”的想法仍沒有得到明顯的改觀。例如，仍有45.93%的大學生擔心到基層和西部工作會限制個人的發展，有六成以上的人對到基層和西部工作持不太贊成的態度。

從本項研究的問卷調查結果看，大學生對自我能力的評價，對求職過程中所遭遇問題的反應，以及對就業問題解決方法的思考，在很大程度上仍然反映出“求諸己”的傳統心理，從自身尋找問題的原因，不怨天尤人。

2．用人單位——適應能力、人際交往能力應是大學生的主要能力

報告對44位不同類型用人單位的人事部門、人力資源部門負責人以及具體部門的負責人所進行的訪談結果顯示，從用人單位對各種能力的要求的普遍性來看，要求最多的是環境適應能力(65.9%)，其次是人際交往能力(56.8%)，然后依次是自我表達能力(54.5%)、專業能力(47.7%)和外語能力(25%)。

有77.3%的用人單位(34家)認為大學生存在期望過高的情形，主要表現在薪酬、地域、個人發展機會、職位要求、行業要求、假期要求和要求專業對口等方面。

用人單位對大學課程設置方面的態度似乎比大學生更明確。在接受訪談的44家單位中，有59.1%(26家)的用人單位認為當前的課程設置不合理，其中50%(22家)的用人單位明確提出當前大學教育中的課程設置不合理是大學生就業難問題的一個制約因素，兩者存在相關性。

3．報告背后——三招解決大學生就業難問題

首先，擇業觀念亟待轉變。根據本次調查，大學生由于自身及其他方面一些因素的影響，存在不少不切實際的地方，而這些觀念確實與我國目前的就業形勢形成了較大差距。一方面，我國正處于經濟轉型期，勞動密集型是其突出的經濟增長特征，因此不可能提供足夠的適合大學生的就業崗位，而現階段大學生須適當調整自己的就業期望。

調查顯示，對社會兼職表示認可的學生高達55.65%，因此在重視校內社會實踐活動的同時，如何平衡校內活動和校外活動的關系，成為學校教育亟待思考的一個問題。

同時，相關促進就業的政策和措施需要深入下去。報告顯示，在關于“對于國家和各地出臺的各項就業政策與鼓勵措施”的認識程度上，“非常了解”的學生僅占2.56%，“比較了解”、“不太了解”和“不了解”的分別為23.77%、58.39%和13.93%?？梢?，在就業政策的宣傳和執行層面上仍須加大力度。

此外，針對目前用人單位某種程度上存在的“高學歷崇拜癥”、“唯實踐論”等現象，消除對應屆大學生的偏見，消除人際關系等在求職過程中的不利影響已成為當務之急。

（資料來源：董洪亮．人民日報記者．新華網，2006-07-24）

一、勞動就業

在市場經濟條件下，就業是勞動力進入社會再生產過程的重要途徑，具有組織雇用和自我雇用兩種方式。組織雇用的特點在于，勞動者以轉讓勞動能力的方式加入工作組織，并以此獲得比較穩定的勞動收入。自我雇用是自己利用自己的工作能力開展自主的生產經營活動。在現代社會中，就業競爭是市場競爭的一個組成部分，不管是對提高整個社會的人力資源水平還是對提高具體企業的人力資源水平，都具有重要意義。

（一）勞動就業的意義

勞動就業是指勞動者獲得某種有經濟報酬的工作機會，并把自己的能力應用于社會再生產過程之中創造新的價值。作為一種經濟和社會現象，勞動就業具有多方面含義。

1．就業是要素資源的結合

就業是要素資源的結合，使勞動能力進入經濟活動過程，為社會再生產提供條件。隨著社會分工的發展，不僅資源要素越來越分散到不同的社會成員手中，而且不同社會成員的能力、素質、需求也越來越具有差異性。社會再生產的實現條件就是把分離的要素資源結合起來，以優化配置的方式進入生產過程。勞動就業是實現這一要求的基本途徑之一。

2．就業是獲取工作機會的過程

勞動者是勞動力的天然所有者，可以選擇自身勞動能力的不同使用方式，但這種選擇只能在一定的空間進行。也就是說，如果勞動者有把自身勞動能力投入生產過程的愿望，那么投入什么地方，以什么方式投入，是一個在既定條件下進行選擇的過程，也受就業機會的限制。不同勞動者的能力不同，具有的就業機會也就不同。就業過程是勞動者獲取工作機會的過程，也是對自身勞動能力使用方式的選擇過程。

3．就業是社會經濟運行的重要內容

就業是社會經濟運行的重要內容，就業狀況直接體現經濟運行態勢。考察一個社會的經濟運行狀況，通常需要考察經濟增長率、通貨膨脹率、勞動就業率。這是因為，勞動就業率不僅是勞動力資源開發利用的測量指標，而且與社會購買力和居民生活水平直接相關，制約著經濟社會的可持續發展。在構建和諧社會的過程中，提高勞動就業率具有極為重要的意義。

（二）勞動就業的方式

勞動就業是勞動者根據自身能力特點，尋找工作機會的過程和結果。由于現代社會是高度分工的社會，勞動能力通常體現為社會分工體系中某一領域的專業能力，即職業工作能力，因此勞動就業的方式體現為具有特殊技能的職業工作者尋找相應職業機會的過程，具有自我雇用和組織雇用兩種基本方式。

1．自我雇用

自我雇用是勞動者自己雇用自己，即為自己的勞動能力配置工作條件，進行人力、物力的直接組合，使自己成為獨立的生產經營者。由此獲得的收入，是勞動報酬和其他要素資源收益的總和。常見的自我雇用形式有獨立就業、自營就業、家庭就業等，如個體工商戶等。

以這類方式就業的勞動者，有可能成為企業創立者，因此可以稱為創業式就業。

2．組織雇用

組織雇用是勞動者轉讓自身勞動能力，接受他人提供的工作機會，成為受雇用的勞動者。以這類方式就業的勞動者可以稱為求職式就業。由于求職式就業體現了社會分工和大生產的要求，對于普通勞動者具有廣泛意義，因此在現代社會中具有主導地位。

從實際情況看，求職式就業大致可以分為固定就業和靈活就業兩種。固定就業是指勞動者在較長的時間內服務于一個組織，長期從事規定工作和接受用人方的指揮，是傳統的就業方式。隨著社會經濟的發展，出現了與此不同的靈活就業方式，并占有越來越重要的地位。靈活就業方式多種多樣，有非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節就業、兼職就業、遠程就業六種常見形式。

（三）勞動就業的狀況

勞動就業的狀況與經濟發展態勢、勞動者素質、勞動市場發育程度相關。

首先，由于勞動就業是勞動者參與社會再生產的過程與結果，受社會再生產對勞動力的需求的制約，因此勞動就業情況受經濟發展態勢的影響。高的經濟發展速度通常會對勞動力產生較大需求，提高勞動就業率。

其次，社會再生產對勞動力的需求，不僅具有量的規定性，而且還具有質的規定性，體現為對具有特定勞動能力的勞動者的需求。因此，一個社會的勞動就業狀況，往往具有結構性差異?？傮w就業率是不同類型職業勞動者就業率的合成，其中有的類型就業率高，勞動力供不應求；有的類型就業率低，勞動力供大于求。通過不同類型勞動者的轉型和調配，提高社會總體就業率，是社會勞動管理的重要任務。

不僅如此，勞動就業狀況還受勞動市場發育程度的影響。在發育良好的勞動市場條件下，不同類型的勞動者可以根據不同行業、不同地區、不同部門的勞動力需要，進行全方位的比較和選擇，通過社會范圍內的勞動力流動和重組，提高勞動就業率。而在發育不好的勞動市場條件下，勞動者就業會受到各種非經濟力量的約束，難以實現勞動力資源在整個社會范圍內的優化配置，影響勞動就業率的提高。

就我國情況來看，勞動力市場的城鄉二元分割，不同地區在用工制度上的地方保護主義，以及人才的部門所有制等，是影響勞動就業狀況的重要因素。隨著高等教育的普及，大學生就業也成為一個重要的經濟與社會問題。

二、勞動合同

所謂勞動合同，是勞動者有償轉讓自身能力的正式契約，是勞動就業的制度化確認形式。通過勞動合同，勞動交易雙方的權利和義務以成文規定加以明確，既為勞動力價值的實現提供保障，又為勞動力資源的使用開發提供基礎。

（一）勞動合同的性質

求職式勞動就業是通過勞動合同確認的。勞動合同是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓關系建立的協議，目的在于明確雙方由此產生的權利和義務，具有法律效力。勞動合同的性質可以從以下幾個方面理解。

（1）勞動合同是勞動交易的結果。勞動力使用權的有償轉讓，是在勞動力供求雙方達成一致的協商基礎上完成的。這種協商結果涉及復雜的經濟與社會利益關系，產生一系列責任與權利，因此口頭確認是不夠的，還必須通過文字形式加以明確，并依法取得社會的認可和保護。勞動合同作為一種經濟法律文件由此產生。

（2）勞動合同是勞動管理的依托。勞動力轉讓的實質是勞動者通過勞動力使用權轉讓獲得勞動報酬，企業通過支付勞動報酬把勞動力納入有計劃的分工協作體系之中。這是一個復雜的過程，涉及一系列環節的具體實現方式。其中，很多內容無法預先明確規定，需要在勞動力使用過程中根據具體情況進行處理。為此，必須確立勞動力購買者對勞動力轉讓者的行為支配權。這種行為支配權是通過勞動合同加以界定的，企業員工管理權也由此產生。

（3）勞動合同是勞動權益的保障。在勞動力轉讓過程中，勞動者通常處于弱勢地位，這不僅表現在勞動者以轉讓勞動能力為生活來源，有生存壓力的負擔，而且還表現在勞動者在勞動合同中做出了服從企業管理的承諾，行為選擇受到了制約。因此，如果勞動力轉讓中出現矛盾，勞動者的權益維護具有特殊困難，而勞動合同的簽訂，為勞動者維權提供了重要依據，是勞動者向社會尋求權利保護的依據。

（二）勞動合同的結構

勞動合同作為勞動力有償轉讓的法律文件，其內容主要圍繞轉讓過程中雙方的權利和義務展開。這種權利義務關系的本質是，員工將勞動力使用權有償轉交給企業，以獲得自身預期回報為條件接受生產勞動管理。因此，勞動合同提供了把市場交易和企業管理聯系起來的通道，使一般勞動力進入了企業組織之中成為員工，進而使勞動力交易轉化為企業員工管理。

與此相應，勞動合同具有相對確定的內容結構，通常由勞動者的收益條款和使用條款兩部分組成。其中，收益條款界定勞動能力轉讓的所獲回報，使用條款界定勞動能力轉讓后的支配方式。

勞動者通過勞動交易獲得的收益，體現在以貨幣薪酬為中心的員工待遇上。勞動收益的內容在勞動合同中主要由如下條款構成：勞動報酬；社會保險福利；工作時間和帶薪休假；勞動保護和勞動條件。

勞動者通過勞動交易轉讓的能力，在使用方式上要服從企業的安排，具體體現在對員工責任和行為方式的一系列要求上。關于勞動力使用的內容，在勞動合同中主要由勞動工作任務、方式、過程、標準等方面的規定構成。

（三）勞動合同的特征

由于勞動力資源與一般資源不同，不是外在于人的某種物品，而是人自身的行為能力；而人的行為能力轉讓不僅受能力本身的影響，而且還受人的意志和態度的影響，這種意志態度又存在于一定的社會和組織環境之中，與人際關系、制度狀況等密切相關。因此，勞動能力的轉讓合同具有特殊的復雜性，出現了與其他合同不同的特征，具體如下。

（1）合同條款的簡略性。勞動力轉讓過程的復雜性，表現在影響勞動力轉讓的因素極多，不可能在勞動合同中一一羅列，因此勞動合同只能是一種簡略的框架性合同，只能從原則上給出要求，具體實施上要隨情況進行實際決策。

（2）合同標準的模糊性。勞動力有償轉讓的原則，是對不同勞動力使用情況給予不同的報酬，二者要對稱。但由于勞動力使用情況的復雜性，建立勞動合同時無法對員工的工作責任及其報酬給出全面精確的測算，而且即使全部列出，監督和執行成本也非常可觀。因此，合同的有關內容規定往往是模糊的。

（3）合同履行的過程性。勞動合同是關于勞動能力有償轉讓的承諾，但由于勞動力轉讓過程是勞動力使用過程，只有在使用之后才知道轉讓的真實情況，因此關于勞動力轉讓的承諾不等于勞動力轉讓的實現。只有在承諾實現之后，勞動合同才算完成。因此，勞動合同的履行是一個歷時性過程，在勞動力轉讓活動結束時才能完全履行。

勞動合同履行的簡略性、模糊性和過程性，使勞動合同成為一種特殊的合同。這種特殊性為交易雙方發揮主觀能動性提供了空間。

三、勞動關系

勞動關系是勞動合同建立與執行的結果，體現勞動力轉讓的實際情況。其特點在于，在勞動力供求雙方的利益互動基礎上，形成了一定的行為規則，使勞動力轉讓方式不再局限于經濟法律的明文規定，而是出現了內容豐富的社會心理契約。這種契約的形成為勞動力供求雙方的關系協調提供了重要的支持條件。

（一）勞動關系的性質

勞動關系是勞動合同的執行與發展結果，體現勞動力轉讓雙方的利益互動狀態。在勞動關系的形成發展過程中，如果勞動合同能夠從一種經濟法律契約轉變成為雙方默認的行為準則，能夠極大地提高勞動交易的效率。

但是，建立勞動力轉讓雙方都滿意的勞動關系是不容易的。這是因為，勞動關系作為一種經濟利益關系，與員工與企業之間的諸多方面相關。企業在使用勞動力的過程中，以勞動合同為基礎，根據規章制度進行員工管理，對不同勞動行為進行獎勵與懲罰。由于勞動合同是不完全的框架性合同，因此對企業的管理措施可能出現不同的理解和態度。這種差異是普遍存在的，需要加以溝通與協調。如果溝通不暢、協調不好，就可能造成員工與企業之間的矛盾。其結果不僅會影響員工的勞動態度和勞動方式，而且還可能引起二者之間的勞動糾紛。因此，勞動關系是一種不僅與勞動合同，而且與企業管理密切相關的利益關系。

值得強調的是，作為勞動力轉讓雙方之間的利益關系，勞動關系受到法律的關注和保護。一旦雙方之間的矛盾上升到一定程度，就可以訴諸法律加以解決。也就是說，企業依據勞動合同行使的員工管理權是有限度的，超出這個限度將受到法律干預。

（二）勞動關系的狀況

不同的勞動力轉讓方式和員工管理辦法，會使企業的勞動關系出現不同的狀況，大致可以分為以下三種類型。

1．對抗狀態

在對抗狀態下，企業與員工之間的利益相反，只有削弱另一方的利益才能增進自己一方的利益。這種情況通常產生于企業對員工權益的損害。這是因為，企業憑借資本乃至政治實力，在勞動交易中通常擁有較大主動權。一些缺乏法律意識和商業道德的企業，會通過削減克扣員工薪酬，不提供安全設施和福利保險等方式來獲取自身利益的最大化。與此相應，員工會認為企業的目的就是從自己身上獲取利潤，是自己的對立面。員工與企業的對抗狀態，不僅會影響員工的士氣和工作積極性，影響生產效率，而且還有可能導致罷工等極端行為，甚至使企業陷入癱瘓。

2．協商狀態

勞動關系的協商狀態產生于企業與員工之間的合作。也就是說，雖然相互之間存在利益矛盾，但雙方都認為協作是必要的和可能的。從實際情況看，企業與員工之間的協商關系，來自于雙方對于協作意義的理解，并建立了一定的制度框架作為協作基礎。但在這種狀態下，雙方的利益矛盾還是一種客觀現實，必須通過談判、協議等方式來解決，而且可能需要第三方介入。因此，仍然不是勞動關系的理想狀態。

3．融合狀態

勞動關系的融合狀態產生于企業與員工之間的目標統一。在這種情況下，企業與員工不再注重彼此之間的利益差異，放棄了斤斤計較的利益博弈，而是從“把蛋糕做大”的角度來對待工作，通過共同努力來實現效益共享。與此相應，企業與員工之間形成共有理念，能夠用統一的價值觀來處理企業事務和彼此關系，使企業成為名副其實的利益共同體，當企業的效益增長的時候共享成果，當企業面臨困難的時候共擔風險。融合的勞動關系對于企業發展具有重大意義。在共同目標的引導下，融合式的員工管理能夠極大地提高工作效率，促進企業效益增長。