第三章 企業(yè)用工

越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅開始重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證其核心員工的留駐。然而，總還會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象。適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，那么普遍性的因素有哪些呢？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異呢？2011年，F(xiàn)ESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展了調(diào)研，以待對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

員工離職率水平

從調(diào)研結(jié)果看，2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%，如圖3-1所示。

從三個有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))的離職率情況來看，制造行業(yè)離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成。而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年的離職率也高達16.5%，如圖3-2所示。

離職原因分析

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會等；公司管理原因主要是管理方法不當；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面的因素，如圖3-3所示。

綜上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，但不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。

1) 按職級劃分

對于經(jīng)理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個人原因選擇離職的經(jīng)理層級員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會，另外個人價值得不到體現(xiàn)和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會和薪酬的公平性或激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2) 按職能劃分

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職的原因則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職的原因主要是個人身體、志向、家庭或深造等，另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等，薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會。生產(chǎn)類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。

離職時間分析

從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大，如圖3-4所示。

企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的，如圖3-5所示。

調(diào)研總結(jié)

在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更嚴峻的人才管理危機。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，也是企業(yè)需要特別關(guān)注的群體。這個時期的“80后”，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法則顯得更為重要。

（資料來源：北京外企方勝商務調(diào)查有限公司．中國新時代，2012第2期）

問題思考

1．員工流動為什么發(fā)生？對于企業(yè)有什么影響？

2．基于調(diào)查結(jié)果，員工離職包括哪些類型？水平怎樣？

3．員工離職在不同行業(yè)中的水平如何？為什么會出現(xiàn)這樣的情況？

4．員工離職的原因包括哪些？與員工期望之間具有什么樣的內(nèi)在聯(lián)系？

5．員工離職在時間上有何規(guī)律？這一調(diào)查結(jié)果為員工離職管理提供怎樣的啟示？

6．當前企業(yè)保留員工的措施主要包括哪些？反映出怎樣的員工管理規(guī)律？

7．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨什么挑戰(zhàn)？怎樣應對這些挑戰(zhàn)？

提要

生產(chǎn)經(jīng)營依靠員工進行，如何獲得合適員工是企業(yè)人力資源管理的起點。企業(yè)獲得員工的過程也就是員工勞動能力的轉(zhuǎn)讓過程。這種轉(zhuǎn)讓通過勞動交易實現(xiàn)，受勞動力供求關(guān)系影響。在勞動交易基礎上，通過勞動契約的確立，企業(yè)擁有了對于員工勞動能力的支配權(quán)，能夠把員工納入有組織的分工協(xié)作體系中，并加以開發(fā)利用。因此，掌握勞動交易的規(guī)律，吸引合適員工進入企業(yè)，使其成為有計劃分工協(xié)作體系的成員，是企業(yè)人力資源的產(chǎn)生基礎，也是人力資源管理工作的首要職能。