第一章 緒論

一、研究背景

中國經濟發展進入新常態，不僅表示中國的經濟發展速度進行換檔，而且要求中國經濟發展進行動能轉換和產業結構調整。World Bank （世界銀行）（2013）認為，中國等新興經濟體依靠人口數量紅利實現競爭優勢、依靠要素投入實現發展的模式難以為繼，因為中國人口數量紅利的劉易斯拐點已經出現，人口數量紅利窗口進入關閉期，同時傳統依靠投資和出口帶動經濟發展的效應受到抑制，不能維持中國經濟的可持續發展。

根據全球競爭力指數（2016）的分析報告，中國現在已經從要素驅動轉變為效率驅動，正處于效率驅動向創新驅動的轉變過程中?！笆濉币巹澝鞔_中國經濟轉型從以速度為基礎的增長轉換成以質量為基礎的增長。如何通過效率驅動實現經濟轉型和產業升級成為中國政府和企業迫切要解決的問題，厲以寧（2015）認為中國的經濟轉型包括經濟發展方式轉型和經濟體制轉型，一方面是中國政府通過簡政放權，讓市場發揮資源配置的決定性作用，推動經濟體制轉型；另一方面是企業通過薪酬設計和工作再設計等組織設計手段和方法，提高員工的積極性、主動性和創造性，提升企業的運營效率，實現企業發展方式轉變，追求企業的可持續發展。

國家經濟的全球競爭力歸根結底要靠企業的競爭力，提高企業的競爭優勢，實現企業的可持續發展是提高國家競爭力的基礎和依據。中國經濟發展進入新常態，正處于經濟轉型和產業升級的關鍵時刻，企業應該在政府大力推動簡政放權和供給側結構性改革的趨勢下，由傳統的靠要素驅動的發展方式向效率驅動、創新驅動的發展方式轉變，適應和引領中國經濟發展的新常態。

在快速變化和激烈競爭的環境中，企業要提升績效，獲得可持續發展，不僅要發揮企業家的聰明才智，而且更要依靠所有員工的聰明才智、努力工作和辛勤勞動。如何才能更有效地培育員工的工作能力，提高員工的工作積極性、主動性和創造性，提升員工的工作效率和工作績效？如何幫助企業尋求持續發展機會和獲取持續發展的競爭優勢？在員工績效的提升過程當中，會受到哪些關鍵因素的驅動影響以及這些因素如何產生影響和作用？

首先，報酬是影響員工績效的一種關鍵變量。效率工資理論認為，高工資使工人效率更高。效率工資理論認為工人工作的效率與工人的工資有很大的相關性。效率工資指的是企業支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。阿曼·阿爾欽認為“特定的報酬支付制度依賴于對特定生產率刺激的反應”的因果導向顛倒了，所以說不是由生產率決定報酬，而是由報酬的合理性決定生產率。人力資本理論認為，人力資本投資的多少決定人力資本的價格（報酬），實證研究或理論分析都揭示出人力資本（知識、能力和學習）對績效具有正向影響（舒爾茨，1960；程德俊、趙曙明，2006）因此，報酬作為人力資本投資的顯變量對績效產生影響。目前，研究報酬與績效的文獻比較多，總體報酬與員工績效的文獻比較少，更沒有考慮員工自身特征（認知、人力資本存量、結構）和總體報酬、員工績效的關系，從深層次角度研究總體報酬和人力資本投資對績效的影響機理及關系模式。

其次，21世紀是知識經濟時代，企業對員工的需求不僅是勞動者數量，更主要是勞動者質量，并且隨著80后、90后勞動者逐步進入勞動力市場，大多數員工都受過高等教育，在一定程度上是人力資本的所有者，他們進入勞動力市場不僅是為了獲得報酬，更是為了獲得自我發展、自我實現。哈佛大學商學院羅伯特·西蒙斯的研究表明：工作設計已經成為實現組織高績效的最可靠途徑，基于工作的再設計理論——工作特征模型認為，工作內容本身對員工具有一種內在的激勵效果，因此受到內在激勵的員工會有優異的工作業績，進而具有好的心理感受；而這種好的心理感受會使員工繼續保持優秀的業績水平，于是形成一個良性的循環（Hackman和Oldham,1976）。因此，工作特征模型已經成為激勵員工發揮主觀能動性、提升企業績效（Hackman和Oldham,1975;Idaszak和Drasgow,1987）的重要方式之一?；诠ぷ魈卣鞯膬仍诩钛芯康奈墨I比較多，但是把工作特征的內在激勵和總體報酬的外在激勵相結合的研究還沒有，有待于進一步研究。

再次，為了更好地詮釋總體報酬、工作特征與員工績效之間的作用路徑，應該將績效研究的焦點——學習、知識、能力的綜合體——人力資本投資納入同一研究框架。[雖然人力資本理論被認為是人力資源管理影響企業績效的重要理論基礎（Lepak和Snell,1999），但是人力資本在人力資源管理影響企業績效的過程中的作用機理迄今為止還沒有得到深入研究，并且研究結果分歧較大，Youndt和Snell（2004）與陳云云、方芳和張一弛（2009）研究分維度人力資本在人力資源管理與員工績效關系中的中介作用不一致]。因此，人力資本投資（數量和結構）是否在總體報酬、工作特征與員工績效之間發揮作用，怎樣發揮作用還需要進一步的論據支持。

最后，總體報酬、工作特征影響員工績效的過程受到哪些情景因素的影響？

根據自我決定理論，如何引導員工主動進行人力資本投資和提高績效，一方面，取決于員工本身的因素，尤其是員工的成長性需求、成就動機等；另一方面，也受到員工所處的工作環境（如工作特征）的影響。成就動機理論的主要學者Mcclelland（1981）、Atkinson（1998）、Weiner（2000）都認為，成就動機水平會影響員工的績效。周兆透（2008）研究表明大學教師的成就動機對其工作績效具有顯著的正向影響。根據Hiam的研究發現15個工作動機中有一兩個動機是對每一個員工都非常重要的，成就動機排在第一位，由此可以看出，研究成就動機和工作績效的關系非常具有現實意義。孫躍和胡蓓、李會青、劉海等學者進一步證明了成就動機調節作用。雖然成就動機對績效的作用得到證實，但是成就動機作為情景變量，是否調節總體報酬、工作特征與員工績效之間的關系？這一問題仍未得到揭示。

針對總體報酬、工作特征、人力資本投資、成就動機以及員工績效研究中的不足，本書綜合借鑒現有相關理論，探索總體報酬感知和工作特征對員工績效的影響機制。本書主要關注三個問題：①從理論上，探討總體報酬、工作特征對員工績效的直接影響作用；②重點剖析人力資本投資在總體報酬、工作特征與員工績效的中介作用機理；③考察成就動機水平的調節效應。