第二篇 多學科薪酬理論觀點與邏輯的比較

第二章 經濟學對薪酬的解釋

一 經濟學對薪酬的主要觀點

（一）傳統經濟學對薪酬的研究

在經濟學中，薪酬理論多以工資理論的面目出現。早期工資問題研究的重點，是對工資決定因素的研究。在其后，對工資問題的研究分別有了兩個方向：一是對宏觀經濟運行中工資問題的研究，如凱恩斯經濟理論、分享經濟理論、效率工資理論等；二是對微觀經濟運行中的工資問題的研究，如人力資本理論、家庭勞動力供給理論、補償性工資差別理論、交易成本理論、代理理論等。

20世紀以前的經濟學著作，涉及了有關工資決定機制理論。雖然這些論述尚未形成完整的理論體系，但是為以后的研究奠定了基礎。亞當·斯密被認為是第一個對薪酬進行分析的學者。其在《國民財富的性質和原因的研究》一書中指出，對勞動的需求和生活必需品、便利品的價格支配著勞動的貨幣價格。之后，威康·配第提出了生存費用理論，認為工資最終將收斂于勞動者及其家庭所必需的最低生活費用水平上。1830年，約翰·斯圖亞特·穆勒提出了工資基金理論，認為勞動者工資的水平取決于工資基金總額和勞動者的人數。馬克思的工資理論認為，工資水平的波動是以勞動力價值為基礎的，勞動力的價值是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值決定的。19世紀末，約翰·克拉克提出了邊際生產力工資理論，認為雇主雇傭的最后那個勞動者所增加的產出，應該等于付給該勞動者的工資。馬歇爾在其名著《經濟學原理》一書中，建立了供求均衡工資論，認為工資是勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。需求價格是由勞動的邊際生產力決定的，供給價格取決于閑暇的效用和勞動力的再生產成本。20世紀初，庇古在其《福利經濟學》中，認為勞資雙方賴以達成協議的工資上下限，與雇主對員工的需求彈性以及雇工對工作的需求彈性，均呈相反方向運動。制度學派認為，許多制度性的要素，如內部勞動力市場、工會和政府，以及許多社會性的要素，如社會地位、歧視、市場細化、勞動力市場分割等，對工資水平有重要的作用。總之，20世紀前后，經濟學界認為工資水平決定于生存費用、工資基金、勞動的邊際生產力、勞動的供給和需求、工會的談判能力、制度等要素。

在馬歇爾之后，經濟學家對工資理論的貢獻，主要表現在對一些宏觀經濟問題進行研究的理論成果中。非自愿失業理論、分享工資理論和效率工資理論，是其中影響比較大的理論。凱恩斯認為，在市場經濟中可能出現非自愿失業，即由于總需求不足所造成的失業。20世紀80年代初，馬丁·威茨曼出版《分享經濟》一書，首先將市場經濟分成工資經濟和分享經濟。所謂工資經濟，就是傳統的由勞動力市場供求決定工資的市場經濟體制；而分享經濟是把勞動者的工資與某種能夠恰當反映企業經營狀況的指數相聯系的制度。斯蒂格利茨于1976年在《牛津經濟評論》雜志上發表了題為《效率工資假說、剩余勞動力和欠發達國家的收入分配》一文，正式提出效率工資理論。效率工資理論假設勞動者的生產效率隨企業支付的工資水平的波動而變動。效率工資理論的核心內容，是確定工資如何與勞動者的能力和努力程度發生聯系，如何影響生產效率。

從宏觀經濟上可以講工資總水平，但現實經濟中，并不存在工資的一般性價格。薩繆爾森認為，一旦取消人們之間和職業之間毫無差異這一不合乎事實的假設，在完全競爭的勞動市場就可以看到相當大的工資差別。由于職業之間負效用的不同，而形成的補償性的差別，構成了工資差別的一部分，但是，各級別的勞動之間的質的差異，很可能是造成工資差別的最重要的原因。斯蒂格利茨認為，工資差別可能與職業性質的差別、個人之間在生產率上的差別、勞動者不具有關于市場中可供選擇的工作機會的完全信息有關，有時完全是由于對人種或性別采取不同態度造成的。舒爾茨和貝克爾開創的人力資本理論，在解釋工資差別方面有重要作用，許多發達國家的統計資料顯示，工資率與勞動者所受教育的年限成正比。

總之，經濟學理論試圖解釋工資的決定因素，揭示宏觀經濟運行中的工資規律，并關注企業層面的工資決策理論。

（二）目前經濟學對微觀薪酬的主要觀點

目前，經濟學主要是基于委托代理理論、博弈論和人力資本理論，揭示各種薪酬的激勵作用、薪酬存在的合理性和激勵的扭曲等問題，解釋薪酬的種類、薪酬的形式、薪酬的產出和人力資本對薪酬的作用。

1．薪酬的種類

委托代理理論認為，當雇主與雇員之間信息不對稱時，雇主無法直接根據雇員的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配決策的依據應該是雇主能否有效推測雇員能力和努力程度。雇主根據產出支付薪酬，有利于解決信息不對稱帶來的效率損失。

（1）基于絕對產出的薪酬

在理論上，該種薪酬具有一定的合理性。為保證行為決策的準確性，決策的權力應掌握在擁有決策所需相關信息的人手中。相對于委托人，代理人掌握更多的業務信息。因此，如果委托人容易測量代理人的絕對產出，對代理人實施高力度的基于個體絕對產出薪酬的激勵，能給代理人更多的行為決策權（Holmstrom, Milgrom, 1979）。

但是，若考慮動態因素，則該種薪酬存在棘輪效應。如果代理人在第一期行為中隱瞞自己所能達到的最高產出水平，委托人難以測量代理人努力水平，那么該種薪酬就不是最優選項（Trond, Caute, 2000）。

近年來，部分文獻關注該種薪酬的激勵扭曲問題。導致激勵扭曲的主要原因是對個體產出的測量指標的設計。潘飛等人研究發現，我國上市公司高級管理人員業績評價指標的確定過程過于簡單，往往不考慮高級管理人員操縱會計指標的可能性，并出現高級管理人員給自己制定報酬的現象。

（2）基于相對產出的薪酬

當測量個體絕對產出的成本很高時，可采用基于相對產出的薪酬。該種薪酬的理論基礎是錦標制度理論。研究該種薪酬的文獻有很多，主要討論三個方面的問題：錦標制度的有效性、錦標制度的激勵、錦標制度的負面影響。

有的文獻認為可以用錦標制度分析等級組織中的晉升制度（Rosen, 1979）。有的文獻認為只有當雇員們面臨共同風險時錦標制度才有效（Holmstrom, 1982b）。有的文獻認為當雇員數量足夠多時，即使不能觀測共同的風險，雇員的排名仍是測量雇員努力水平的準確信號（Green, Stokey, 1983）。

大部分文獻從薪酬等級和差距的角度來分析錦標制度的激勵效應。有的文獻指出，隨著雇員數量增加，高層雇員的報酬差距往往大于低層雇員的報酬差距（Keeffe, Viscusi, Zeckhauser, 1984）。CEO薪酬與其他管理人員的薪酬差距，與管理團隊的總人數顯著相關（Martin J. Conyon, Simon I. Peck and Graham V. Sadler, 2001）。高層級職位間的薪酬差距越大，對高層級雇員的激勵越強（Main, 1993; Eriksson, 1999）。林浚清等人認為，我國上市公司應適當提高薪酬差距以維持足夠的錦標賽激勵能量。

該種薪酬的負面作用得到部分文獻的關注。有的文獻指出，公司的高績效需要高協調，高協調需要小的工資差距，錦標制度不利于協調工作（Andrew D. Henderson, James W. Fredrickson, 2002）。有的文獻認為，錦標制度不是帕累托最優，當相對產出難以被公正評價時，錦標制度就為詆毀、串謀、搞裙帶關系等行為創造了條件。當雇員的努力成本函數滿足一定條件時，增加薪酬差距會增加詆毀行為（Lazear, 1989）。當一個雇員的生產能力上升后，可能會遭受更多的攻擊。因此，在很多情況下，越有生產能力的人越不可能得到晉升（Kong pin Chen, 2003）。通過串謀，雇員可以降低平均絕對產出，但是不會改變相對產出的排名。對串謀的防范機制的研究，是近幾年設計錦標制度機制中的一個重點問題。

（3）基于團隊產出的薪酬

在團隊生產中，當個體的產出難以從總體產出中分解出來時，可設計基于團隊產出的薪酬。目前，研究該種薪酬的理論基礎主要是委托代理理論和博弈論，研究的問題主要是團隊薪酬的激勵性、應用條件和局限性。

在小群體中，成員間的相互作用對團隊薪酬計劃的實施效果具有重要積極的作用（Nalbantian, Schotter, 2001）。在小公司中實施群體薪酬計劃，如果該計劃具有長期性，則具有較高的激勵強度（Todd R. Zenger C. R. Marshall, 2000）。

有效的團隊薪酬必須具備三個條件：一是團隊某個成員的努力水平肯定影響其他成員的福利；二是團隊某個成員的選擇受到其他成員的影響（Kandal, Lazear, 1992）；三是團隊具有長期潛在的合作收益，這種收益將激勵著團隊成員之間采取合作的態度（Yeon Koo-Che, Seung-Weon Yoo, 2001）。

但有的文獻提出，團隊同伴監督存在潛在的負面作用。同伴監督給員工帶來成本，與此相關的成本最終由委托人承擔（Barron, Gjerde, 1997）。雷宏振等人認為，只有通過建立一種知識性合約，使團隊成員共享知識并參與收益分享，才可以進行有效地自我激勵。

2．薪酬形式

經濟學研究的薪酬形式主要有計件薪酬、可變薪酬和延期薪酬。計件薪酬與直接產出相聯系，可變薪酬往往與團隊最終產出相聯系，延期薪酬是把目前的產出與未來的薪酬相聯系。

對計件薪酬的研究源于委托代理理論中的經典模型。盡管許多文獻認為計件薪酬對雇員有較好的激勵作用，但有的文獻認為它存在效率的損失。有的文獻通過數據檢驗證明，在特定的企業中，計時薪酬制改為計件薪酬制，生產率會有較大幅度的提高（Lazear, 2000b）。當存在不完全競爭的熟練雇員市場時，在多期的計件薪酬中，如果企業做出保證第二期計件薪酬率不變的承諾，則計件薪酬具有有效的激勵作用（Kanemoto, Macleod, 1992）。然而，在技術變遷速度很快或是技術外溢速度很快時，產品市場上的競爭壓力會導致企業難以承諾固定的計件薪酬率（Carmichael, Macleod, 2000）。

對可變薪酬的研究集中在分析其激勵的有效性。一些文獻證明，應用利潤分享制報酬的公司比其他公司具有更高的生產率（Conyon M. J, Freeman R. B, 2001），員工持股計劃可以使公司的銷售額增長（Kruse, Blasi, 2002）。但是，另一些文獻證明，利潤分享制對股權、就業、投資或企業績效等變量沒有任何影響（Blanchflower, Oswald, 1986, 1987, 1988）。利潤分享制并不像人們想象的那樣能提高勞動生產率。可變薪酬計劃的成功依賴多種因素（Brown, 2002）。股票所有權和股票優先權等激勵性薪酬有風險特征，并且不同的經理對它們做出的反應不同（Wm. Gerard Sanders, 2001）。職工的優先認股權期限受到公司戰略意圖的重要影響（Yoshio Yanadori, Janet H. Marler, 2006）。因此，圍繞可變薪酬激勵有效性的實證研究遠未結束，還不能得到一個確定性的結論。

延期薪酬是這樣一種薪酬制度：在員工年輕的時候，公司支付的薪酬低于員工的貢獻，而在員工年老的時候，公司支付的薪酬超過員工的貢獻。采用延期薪酬制度，可以減少人才流失，同時，減少組織對員工的監督成本（Gunderson, 2001）。很顯然，延期薪酬只有在保證能按時兌現的情況下才是可行的。在信息不對稱、監督成本高、離職對企業來說成本高的情況下，此種薪酬制度是較合理的。

3．薪酬的產出

研究薪酬對企業產出的文獻，主要是以委托代理理論為基礎，分析高層管理者薪酬結構、薪酬水平與企業業績的相關性。

一部分文獻通過實證分析發現，高層管理者的薪酬與企業業績有相關性（Garen, 1994; Murphy, 1998; Ya Ting, 2003；堪新民、劉善敏，2003）。另一部分文獻研究證實發現，高層管理者的薪酬與企業業績的相關性很小（Tosi, 1990）。只有5%的CEO薪酬可用績效因素來解釋。魏剛發現中國上市公司與高級管理層薪酬相關性非常弱。Jensen和Murphy（1990）檢驗了美國430家企業CEO的報酬對績效的敏感度，發現其相關度很小。Steven N. Kaplan（1994）發現，日本高管人員報酬對企業績效的敏感度同樣較低。李增泉（2002）研究發現，高管薪酬與企業業績不相關。權力是高管薪酬的一個決定因素，未來的薪酬研究應關注此問題（Heneman, 2002）。

4．人力資本對薪酬的作用

基于人力資本理論對企業內部薪酬的研究，已被納入到管理學中，多數文獻用人力資本理論解釋薪酬管理層次的問題。

國外的理論研究和實證分析都表明，CEO人力資本變量和薪酬有較為顯著的關系。Waston等發現CEO的年齡、教育和技術資格解釋大部分薪酬的橫截面差異。決定CEO薪酬的基準因素主要有年齡、任期、人力資本的特性和動機；權變因素主要有權力、自由度和身份（徐鑫，2004）。對于國際化經營的公司，CEO的人力資本是公司經營好壞的關鍵因素，有國際化工作經驗的CEO擁有有價值的、稀缺的、無法模仿的人力資本，這種人力資本和其他組織資源的組合形成企業競爭優勢的來源（Mason A. Carpenter, 2001）。CEO的內部繼任者和外部繼任者有著人力資本上的差異，相對于內部繼任者，外部繼任者的人力資本特征與工資有更密切的聯系（Dawn Harris, Constance Helfat, 1997）。

總之，工資水平與產出、錦標制度、薪酬形式、個體的努力程度、人力資本等因素有關。其中，工資差距對努力程度影響的論文都以錦標理論作為理論基礎。微觀經濟學未來的薪酬理論的發展方向，主要是研究如何使薪酬具有最佳的激勵效力。