序 潛力成為識人新標準

如何選到最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資歷、學歷和經驗這一套，尤其是能力一向被企業看重。但在今天，這種選拔標準已經過時。億康先達國際人力資源咨詢公司（Egon Zehnder）的研究表明：企業應以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應瞬息萬變的環境、并能持續成長和不斷挑戰新角色，它比智力、經驗和能力都重要。管理者必須以五大關鍵指標衡量候選人是否具有潛力：正確動機、好奇心、洞見、參與和決心。

人才識別經過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。后來，智力、經驗和業績成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變為能力，直到今天依舊盛行。

如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。當今的商業環境酷似戰場，復雜、多變、模糊且充滿不確定性，以能力來評估和任免人才顯然已經不夠。同一個人，目前成功擔任某一職務，并不意味著他在新職務上也能成功，因為競爭環境、公司戰略、合作對象和團隊成員都會發生變化。所以現在問題不是你公司的員工和領導是否具備正確能力，而是他們是否具有學習新能力的潛力。

遺憾的是，鑒別潛力要比能力困難得多，但并非無法實現，但最重要的一步就是要選對人。正如亞馬遜CEO貝索斯在1998年所說：“制定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。”那么在評估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢？

研究發現衡量潛力的第一個指標是正確的動機，以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜，努力做到更好。

除了正確的動機，有潛力候選人還需具備的四種特質：

好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態學習和改進。

洞見：收集并準確理解新信息的能力。

參與：善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯系。

決心：面臨挑戰或在逆境中受挫時，依舊能為目標不懈努力。

具備潛力特質的人才，毫無疑問他們都具有極高的學習能力，他們渴望通過學習新技能和掌握新情況來成長發展。要發展強化學習敏捷力，就需要涉及學習、改變無意識的慣性，你可四步提高學習敏捷力：采取尋求反饋；嘗試新的方法或行為；從看似不相關的領域尋找聯系；騰出時間進行反思。