HR邁向敏捷

彼得·卡普利（Peter Cappelli）、安娜·塔維斯（Anna Tavis），《哈佛商業(yè)評論》2018年3月刊

敏捷不再局限于技術領域。這一理念正進入其他領域和職能，從產品開發(fā)到制造和營銷。現(xiàn)在敏捷正在轉變組織招聘、發(fā)展和管理員工的方式。

 

如果有人認為敏捷只適用于創(chuàng)新，而非日常業(yè)務，那真的很短視。作者之所以將敏捷歸于這一類別，可能是因為很多組織等級制過于嚴格，無法進行自身所需的改革。

舉例來說，我們在工作日的大部分時間中都使用組織中最大的數(shù)據(jù)源：電子郵件。這些要素都鎖定在一個應用中，人們對手動輸入數(shù)據(jù)的二維認知會更加難懂。我們堅持手輸數(shù)據(jù)，是因為其缺點在可容忍的范圍內，而且所有團隊成員都能搜查到資料。我們從一個平臺轉向另一個：復制、粘貼、重復。接下來我們竭盡全力壓縮多個數(shù)據(jù)源，創(chuàng)建單一文件，并祈禱報告內容正確，高層領導者做出明智決策。這僅僅是種期望，并非可取的經商之道，而且絕對算不上敏捷。

商業(yè)敏捷性要求人力和系統(tǒng)合二為一，不管數(shù)據(jù)、知識和任務的存儲類型如何及存儲在哪里。OODA是戰(zhàn)斗機飛行員所使用的觀察（Observe）、調整（Orient）、決策（Decide）、行動（Act）方法的縮寫。我們發(fā)現(xiàn)，過時的復雜系統(tǒng)阻礙了公司實現(xiàn)商業(yè)敏捷性。我們決定實行可重復的、納入所有數(shù)據(jù)源的動態(tài)神經網(wǎng)絡系統(tǒng)。我們確定了管理方針，并在實施中確保用戶將任務交給負責任的第三方、指導業(yè)務流程、根據(jù)需求的改變而調整、追蹤并分析結果、實現(xiàn)可重復性。

另一個簡單，但令人心痛的事實是，當前商業(yè)系統(tǒng)對其創(chuàng)造者更有利，使用者則不占優(yōu)勢。我所在公司CORAS的使命是，讓每個人都能利用商業(yè)敏捷性，不論是個體企業(yè)家，還是企業(yè)本身。建立敏捷團隊是個不錯的開始，但你必須為他們配備必備工具，擺脫無效和勞動密集型的生產方式，才能在不改變速度和績效（商業(yè)敏捷性的標志）流程的基礎上，繼續(xù)使用二維系統(tǒng)。

——莫·賈法利

CORAS公司CEO

好文章！我領導一個100人組織，雖然規(guī)模小，但我們已經完成向本文提到的敏捷方法的轉型。我們學到的最重要的事是，你必須為團隊確立流程和管理者。如果你不能贏得這些人的支持，肯定會失敗。

我們最后使用了一個名為Friday Feedback的績效軟件，整個公司每周都用該系統(tǒng)做例行溝通和檢查。管理者最初對此持懷疑態(tài)度，但很快就改變了。他們迅速找到了問題和需要改進的領域。此外，員工似乎很享受新流程，因為他們能看到改進。

多數(shù)系統(tǒng)都主要為HR創(chuàng)建，比如績效評估系統(tǒng)。這是個問題！這些系統(tǒng)應為管理者和員工而建，為HR設置專門的行政板塊。如果你為HR搭建系統(tǒng)，在向敏捷流程轉型時，你的體驗100%不會太好。

——吉姆·史蒂文森

讀者