第一部分 全場大獎

01 騰訊活水計劃 建立內(nèi)部人才流動的市場機制，形成活水文化

活水計劃的起源

騰訊員工人數(shù)在2010年突破10000人，隨著組織規(guī)模的擴大，員工申請內(nèi)部應(yīng)聘的需求越來越多，同時公司在很多領(lǐng)域的業(yè)務(wù)高速發(fā)展，急需優(yōu)質(zhì)人才補充。但在當時，員工申請內(nèi)部應(yīng)聘是一件極其需要勇氣且顧慮重重的事情，最大的擔(dān)心來自于“我的上司怎么看待我申請轉(zhuǎn)崗？他要是不同意怎么辦？”當員工準備跟當前上司溝通轉(zhuǎn)崗時，不少人抱著“溝通不成我就走人”的心理準備，事實上有些管理干部對員工的回復(fù)確實是“要么留在我們團隊，要么離職”。

面對這種情況，騰訊在2011年推出了內(nèi)部人才市場規(guī)則，規(guī)定“所有在當前崗位工作滿一年且最近一次績效不是‘低于預(yù)期’的員工都可以申請內(nèi)部應(yīng)聘”。這個規(guī)則的出臺，是從管控思維向“以用戶價值為依歸”的產(chǎn)品思維的巨大轉(zhuǎn)變。

2012年，騰訊上線了一個內(nèi)部應(yīng)聘的IT平臺，幫助員工查看內(nèi)部招聘信息并完成應(yīng)聘，但當時內(nèi)部人才市場并不太活躍，且時不時地傳出管理干部不允許員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、引發(fā)矛盾的事件。騰訊管理層認識到“發(fā)布規(guī)則離建立通暢的內(nèi)部人才流動市場機制”還有很遠的距離，規(guī)則寫在文檔上，但并沒有形成一種深入人心的文化，管控思維還沒有真正轉(zhuǎn)變?yōu)榛谟脩粜枨蟮漠a(chǎn)品思維。因此在2012年年底推出活水計劃希望推動變革。“活水”這個詞取自宋代詩人朱熹的名句“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，寓意是希望通過活水計劃讓員工能自由地在公司內(nèi)尋找感興趣的發(fā)展機會，永葆激情與活力。

活水計劃的實施

2013年是騰訊活水計劃實施的關(guān)鍵一年，項目組意識到內(nèi)部人才市場不活躍是因為員工還存在各種顧慮，這些顧慮主要來自三個方面：首先，擔(dān)心當前上司對內(nèi)部應(yīng)聘和轉(zhuǎn)崗的看法，擔(dān)心上司不同意甚至阻止自己轉(zhuǎn)崗；其次，擔(dān)心在內(nèi)部應(yīng)聘時招聘部門反饋冷淡，怕自己的應(yīng)聘申請石沉大海；最后，擔(dān)心轉(zhuǎn)崗進入新部門后難以適應(yīng)和融入。項目組決定推動一場文化變革，讓管理干部對員工應(yīng)聘與轉(zhuǎn)崗保持開放的心態(tài)，讓員工的各種顧慮得到最大限度的消除。

1．用活水文化培育市場機制：讓管控思維徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榛谟脩粜枨蟮漠a(chǎn)品思維

管理者對活水不夠開放，說明管控思維還占據(jù)上風(fēng)，需要通過文化變革讓所有管理者覺得活水在騰訊是“自然且被支持”的事情，當大部分管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榛趩T工需求的產(chǎn)品思維后，市場機制才有土壤。

在文化變革早期，必須有相當密度的信息進行深度傳播，我們從公司各個層級邀請代表來發(fā)聲，為活水代言。作為活水計劃的發(fā)起人，Tony和Xidan很樂于向全體員工表達他們對活水計劃的看法。Tony飽含深情地說：“公司好的發(fā)展機會，首先要開放給內(nèi)部的兄弟姐妹?！彼€呼吁管理干部保持開放的胸懷，支持員工基于職業(yè)發(fā)展選擇的轉(zhuǎn)崗，這對整個團隊是一個很正向的示范。Xidan鼓勵員工積極嘗試公司內(nèi)合適的新機會，在新舞臺上充滿激情地挑戰(zhàn)自己，獲得更多成功。

項目組還創(chuàng)作了一個連載漫畫《小T轉(zhuǎn)崗記》來宣導(dǎo)活水文化。漫畫中的小T是一位在騰訊工作3年的工程師，希望應(yīng)聘到一個新團隊獲得更多的學(xué)習(xí)和成長，他在應(yīng)聘過程中遇到了其他同學(xué)也可能會遇到的困難。例如：哪里找到內(nèi)部招聘信息？怎么應(yīng)聘和面試？如何與當前上司溝通？漫畫結(jié)合這些具體的場景介紹了小T是如何克服困難、消除顧慮，最后應(yīng)聘成功并與當前上級保持良好關(guān)系的。

漫畫推出第一期就廣受好評，很多員工留言互動，項目組根據(jù)員工的留言又進行了一些有趣的互動運營，在第二期、第三期中進行有針對性的設(shè)計，進一步獲得員工的喜愛和好評，這個連載漫畫對于活水文化的滲透起到了很好的推動作用。

對于“內(nèi)部應(yīng)聘成功如何與當前上司溝通”這一個典型場景，項目組甚至準備了一篇攻略，攻略在內(nèi)部論壇推出1小時內(nèi)便得到了2000多次瀏覽。

經(jīng)過兩個多月高密度的信息傳播，員工對內(nèi)部人才市場、活水等概念有了較深的認知，明白“個人基于職業(yè)發(fā)展提出的應(yīng)聘、轉(zhuǎn)崗”是公司大力支持的方向，公司高層、中層的發(fā)聲也讓管理干部認識到對員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗應(yīng)該保持開放的心態(tài)，管控思維開始向產(chǎn)品思維轉(zhuǎn)變?；钏幕醪降玫綕B透，但深深扎根卻需要靠后面的工具打磨、深度運營來不斷強化。

2．用規(guī)則與平臺保障市場機制：兩個按鈕的取消

騰訊在2011年年底發(fā)布了內(nèi)部人才市場制度時，最有突破的一個規(guī)則是：當員工申請內(nèi)部應(yīng)聘成功時，當前上司可以協(xié)商挽留，但不能阻止調(diào)出，最長協(xié)商挽留期是90天。這個規(guī)則在論證時，對內(nèi)部30多位管理干部進行了訪談，超過83%的管理干部表示支持，但也同時表示：我們不阻止員工調(diào)出，但員工在申請內(nèi)部應(yīng)聘時需要知會我們。這項要求對員工來說是一項很有心理壓力的規(guī)則，但考慮到制度已經(jīng)取消了管理干部的否決權(quán)，也需要適當考慮管理干部的訴求，一步步推進。

于是在設(shè)計內(nèi)部人才市場IT平臺時，HR同事采取了一個折中的設(shè)計：員工點擊“我要應(yīng)聘”時，系統(tǒng)會出現(xiàn)一個提示框，里面有兩個選項，左邊是“申請應(yīng)聘并知會當前上級”，右邊是“申請應(yīng)聘，暫不知會當前上級”，絕大部分員工會選擇右邊按鈕，這時他的應(yīng)聘信息會發(fā)送給面試官，面試官可以約他面談，如果面試通過，面試官準備在系統(tǒng)中填寫評價時會出現(xiàn)提示：該申請者尚未與當前上級溝通，請?zhí)嵝阉麥贤ú⒃谙到y(tǒng)確認后，流程才能進入下一步。這個設(shè)計考慮了管理干部的訴求，但對于員工而言，是一個不小的心理門檻，整個2012年使用內(nèi)部人才市場IT系統(tǒng)的員工較少，與這個設(shè)計有較大的關(guān)系。

在2013年實施活水計劃時，項目組對這個規(guī)則進行重新審視，打算改變這個不太符合人性的設(shè)計。項目組再次對兩年前訪談過的管理干部進行回訪，讓人欣喜的是：經(jīng)過活水文化的深度宣導(dǎo)，幾乎所有管理干部都表示“不要求員工在申請應(yīng)聘時先知會自己，實際也做不到”，項目組順勢而為，取消了前面提到的提示框和兩個按鈕。這個環(huán)節(jié)的細微變化顯著降低了員工申請內(nèi)部應(yīng)聘的心理門檻。

3．用信息透明促進市場機制：推出linkshow，連接重點產(chǎn)品和內(nèi)部人才

活水計劃的本質(zhì)是連接人才需求和供給，雙方通過市場機制雙向選擇。騰訊通過定期盤點，明確公司需要重點發(fā)展和投入的戰(zhàn)略級產(chǎn)品，活水計劃會幫助這些產(chǎn)品更好地傳播人才需求信息，幫助吸引人才。

騰訊集團招聘調(diào)配總經(jīng)理Alex希望搭建一個舞臺，讓公司快速發(fā)展的產(chǎn)品負責(zé)人在這個舞臺上路演，像一個創(chuàng)業(yè)者那樣為自己的產(chǎn)品代言，宣傳項目的同時吸引人才。依據(jù)這個理念，一個連接項目和人才的交流平臺——linkshow很快誕生。一些產(chǎn)品或項目的負責(zé)人會報名參加linkshow，通過“現(xiàn)場分享+全公司直播”的方式，分享產(chǎn)品的發(fā)展理念和計劃、團隊氛圍、對員工成長提供的幫助等，來吸引感興趣的同學(xué)加入。

Linkshow自推出以來，累計幫助36個產(chǎn)品或項目團隊進行了內(nèi)部品牌傳播，吸引了超過1.62萬人次現(xiàn)場和在線觀看，幫助重點項目從內(nèi)部引進人才。這種公開透明的方式進一步強化了騰訊的活水文化。

除此之外，項目組每周還會向員工推送“內(nèi)部招聘專案”郵件，通過設(shè)計有吸引力的內(nèi)部招聘廣告，向目標受眾傳播公司重點產(chǎn)品、項目的人才需求，吸引感興趣的員工應(yīng)聘。

4．關(guān)注員工聲音，用敏捷優(yōu)化呵護活水文化

經(jīng)過2013年的項目攻堅，活水文化在騰訊得到了深入滲透，人才市場機制變得通暢起來，在數(shù)據(jù)上也有明顯的反映：2013年騰訊個人意愿轉(zhuǎn)崗的人數(shù)為1100多人，比前一年增長了58%，其中54%進入公司的戰(zhàn)略級產(chǎn)品，很好地支持了戰(zhàn)略產(chǎn)品的快速發(fā)展。

但是一款產(chǎn)品在運營過程中總是會遇到各種新的問題和挑戰(zhàn)，需要持續(xù)關(guān)注用戶的聲音，敏捷地響應(yīng)和優(yōu)化，活水計劃也不例外。

2015年7月，有員工在內(nèi)部論壇上開玩笑稱在辦公室打開內(nèi)部應(yīng)聘網(wǎng)站不方便，他也有點擔(dān)心自己的應(yīng)聘信息會被上級看到。項目組立即對活水IT平臺進行升級，推出移動端應(yīng)聘入口，并推出一個《活水平臺，私密噠》的視頻，告訴所有員工：可以躺在沙發(fā)上一鍵申請內(nèi)部職位，而且系統(tǒng)設(shè)計充分保護申請者的信息安全，非常私密。

2017年4月，有員工在內(nèi)部論壇上抱怨，稱自己內(nèi)部應(yīng)聘時，招聘部門的面試官把自己的應(yīng)聘信息“泄密”給了當前上級，讓自己處于非常尷尬艱難的處境。發(fā)現(xiàn)這個情況，項目組立即啟動針對全體面試官、管理者的信息保密教育，同時也對泄漏內(nèi)部應(yīng)聘者信息的行為制訂了處罰機制。項目組把這些呼吁和處罰機制植入IT平臺，每一位登錄的面試官和管理者必須點擊“確認”才能操作。

活水文化的建立來之不易，每一個壞案例都可能對活水文化造成較大的沖擊，項目組對每一個用戶的聲音和反饋都不能忽視，敏捷地推出措施、不斷優(yōu)化，像呵護自己的孩子一樣呵護活水文化和品牌。

活水計劃的成效

騰訊活水計劃自2012年年底實施以來，經(jīng)過4年多的深度運營，在多個方面給公司帶來了積極的影響和成效。

1．促進員工的良性流動和產(chǎn)品的優(yōu)勝劣汰，支持重點業(yè)務(wù)的快速發(fā)展

活水計劃實施4年多來，已累計幫助5400多名員工實現(xiàn)個人意愿轉(zhuǎn)崗，大部分都進入到騰訊的重點產(chǎn)品或項目，有力地支持了這些產(chǎn)品的快速發(fā)展。以微信為例，最近3年半，有超過300多名員工通過活水計劃加入微信團隊，約占到微信引進人才的60%，為微信產(chǎn)品的敏捷創(chuàng)新和高速成長提供了有力的支持。騰訊高級執(zhí)行副總裁、微信事業(yè)群總裁張小龍對活水計劃也給予了肯定，他表示：“活水計劃貫徹得很徹底，促成了員工的主動流動，解決了微信大部分的人才招聘，也避免了人才外流，值得鼓勵和堅持！”

由于內(nèi)部人才的自由流動，一部分方向不明確或不被用戶認可的產(chǎn)品自然留不住人才，加速了產(chǎn)品的快速失敗，客觀上促進了業(yè)務(wù)的自然淘汰和新陳代謝。

同時，內(nèi)部活水也有力地促進了人力總量的控制。高速成長的團隊從內(nèi)部引入人才，減少從外部引入，一些成熟團隊的員工調(diào)出后，并不一定會全額補齊人員。做一個保守的估算，如果活水轉(zhuǎn)崗員工中有30%不再補充，這個計劃累計給公司減少了1600多人的增長，按照騰訊近3年財報中公開數(shù)據(jù)計算的人均人力成本，相當于節(jié)約了9.53億元的成本，有效地提升了人力效能。

2. 活水計劃加速了新產(chǎn)品的迭代與上線速度

騰訊云是近兩年高速成長的一款產(chǎn)品。2016年，通過活水計劃加入騰訊云的員工超過50人，有力地支持了騰訊云的快速迭代。騰訊云副總裁王慧星表示：“騰訊人才團隊有很厚實的積累，但不同業(yè)務(wù)有不同的生命階段，有些業(yè)務(wù)經(jīng)過高速發(fā)展之后進入平臺期，其中部分經(jīng)驗豐富的人才通過活水計劃加盟到新的成長性業(yè)務(wù)，不僅專業(yè)技術(shù)對口，文化也高度匹配，產(chǎn)生了很好的拉動作用，極大地加速了新業(yè)務(wù)的孵化和發(fā)展?！?/p>

3．活水轉(zhuǎn)崗員工的長期績效得到提升，激發(fā)了個體的活力

通過活水轉(zhuǎn)崗的員工，績效有什么變化呢？項目組通過對員工轉(zhuǎn)崗前后四次績效的跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)員工轉(zhuǎn)崗后的第二、三次績效平均值高于轉(zhuǎn)崗前的倒數(shù)第二、三次績效，且在統(tǒng)計學(xué)上具備顯著差異。以2015年下半年轉(zhuǎn)崗且有5次績效評價的400多名員工為例，轉(zhuǎn)崗前倒數(shù)第二、三次績效平均值分別為3.07、3.30，轉(zhuǎn)崗后的第二、三次績效平均值分別為3.39、3.38，得到了提升且t檢驗顯著。這個數(shù)據(jù)說明：整體來看，活水轉(zhuǎn)崗員工在新崗位上煥發(fā)出更大的活力，獲得更好的績效。

4. 員工滿意度得到提升

騰訊每年都會對全員發(fā)起敬業(yè)度、滿意度調(diào)研，問卷中有一道題目是：“當我需要在公司內(nèi)部尋找到更適合自己的發(fā)展機會時，我能夠順利達成。”這道題目的得分最近兩年連續(xù)顯著提升，表示員工對內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的滿意度不斷提升。

員工對內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會滿意時，會主動對外分享騰訊的活水計劃，對那些考慮到騰訊應(yīng)聘工作機會的同學(xué)來說，這是很有價值的吸引信息。在著名問答網(wǎng)站知乎上，有人提問：目前騰訊哪個部門最值得加入？為什么？一位騰訊員工的回答獲得1200個贊，他回答的核心是：互聯(lián)網(wǎng)時代業(yè)務(wù)變化很快，組織也會跟著快速調(diào)整，部門的邊界是很動態(tài)的，在任何崗位上最重要的是把事情做到最好，提升能力，因為騰訊有強大的活水計劃，只要證明了自己的能力，內(nèi)部會有無數(shù)的機會可以申請、選擇。

經(jīng)過4年多的深耕，活水已成為騰訊的一個重要文化符號。騰訊高級副總裁Xidan堅信市場機制是預(yù)防大企業(yè)病的有效措施之一，他表示：“活水計劃提供了一種人才有效配置的市場機制，當每一個個體都能在組織中不斷尋找更有激情的舞臺，煥發(fā)出新的活力，整個組織才會變得更有活力。”騰訊也在探索建設(shè)一個信息更公開透明的活水IT平臺，希望項目團隊的負責(zé)人能在這個平臺上通過短視頻等方式更好地介紹業(yè)務(wù)規(guī)劃、人才需求、人才發(fā)展等信息，員工可以實名進行討論或評價。這個產(chǎn)品更直面員工的需求和呼聲，讓信息更加公開透明，希望這個產(chǎn)品能讓活水文化更上一層樓。

人才有活水，組織有活力。活水計劃會成為騰訊長期堅持、不斷深入的計劃，讓人才的良性流動快速支持公司高速成長的產(chǎn)品，讓員工持續(xù)保持激情與活力，促進騰訊不斷創(chuàng)造出讓用戶驚喜的產(chǎn)品。