推薦序1
場域賦能

——正和島總裁 黃麗陸

今天職場的變化顯而易見，一是商業大環境的改變、移動互聯網帶來的信息透明與對稱，以及全新的社交關系，讓傳統的權威管理失去了重要的環境基礎。二是80、90后已成為職場的主力軍，新生代是在市場經濟的大背景下成長起來的，個性、自由代替了父母們的集體主義。

技術變革和代際交替使很多傳統企業遇到了巨大的管理瓶頸。科層的組織架構不適應，忠誠的企業文化被唾棄，物質刺激的績效管理也不那么靈光。這一輪經濟下行中倒下的企業，并不簡單地都是市場的原因、金融的原因，相當一部分是企業文化的原因、團隊的原因，沒有文化認同、沒有團隊精神的企業，一有風吹草動便似大敵來臨。

這樣的大背景下，場域領導力應運而生。吉爾伯特行為工程模型揭示出影響績效的因素中，環境因素（信息、資源、激勵）占75%，個體因素（知識/技能、能力、動機）僅占25%，真實地體現團隊管理改變的方向：重塑環境因素、改善個體因素，是獲得團隊績效提升、領導力品質塑造的主要路徑。

就具體的方法論而言，集合社群管理、傳播規律、新生代群體特征，以下幾點操作可能有些價值。

第一，信息能量管理。今天企業組織的社群化傾向十分明顯，企業信息全方位透明，大到老板的言行、公司的隱形戰略、薪資與激勵（雖然很多公司對此執行保密原則）、運營風險，小到員工的血型、星座、飲食、嗜好、性取向等。這些都呈無序、自由流動狀，大多時候它們是無害的，成為公司亞文化的重要部分。而當不對稱的“負面”信息（往往涉及“公平”維度）出現時則會很快被放大，一時成為企業的輿論中心。從整體上看，對公司信息的適度管理，賦予信息的正能量價值是必要的，包括對正面信息的分階傳播、對細小負面信息的及時疏導。

第二，解構大一統的企業文化。傳統的企業管理講究大一統的文化歸屬感，某種意義上是集權下的統一。“場域”作為社會學的概念是多元化的、平行的，是多個亞文化的和平共處。所以，傳統企業突破管理瓶頸，一是結構扁平化，去中心化，二是解構大一統的文化集權，培育多元、積極、特色的亞文化。這與新生代的個性化特征相匹配，他們需要這樣適宜的溫度與濕潤的土壤。有了如此安全可信賴的空間，新生代的創造性必然爆棚，企業何愁無競爭力。

第三，為個體賦能。在很多50、60、70后的老板看來，80、90后員工難以管理，形式上看確實如此，最大的沖突在代際的文化與價值認同上：集權主義與個人主義頂牛；物質匱乏與衣食無憂對沖；委婉含蓄與直抒胸臆起急。代際的鴻溝，誰服從誰？妥協的必須是老一代，其實不僅是被動的妥協，更需積極關注新人的痛點。新生代回歸到人性的單純處，實乃中國社會步入正途的開始，但與上一代相比，他們身陷激烈的競爭環境中，驕傲的個性最需要專業的能力與成就感的支撐。他們的動機是如此簡單直白，那就滿足他們，組織對個體的賦能從未像今天這樣緊迫。50、60、70后的大叔們，你們行動了嗎？

簡言之，場域從社會學進入企業管理范疇，它的應用場景更具象化：老的管理者、新的進入者，成熟乃至過時的理論與體系，新生代具體而鮮明的渴望。

最后的結論，場域領導力必須具有強大的賦能特質，從信息、文化到個體，整體上則是為企業自身賦能。

如此，方有價值，而非一套說辭。

2017年5月20日于深圳 四季酒店