持續的激勵傳遞你的激情

愛崗敬業是對待工作的一種正確態度，也是職業道德的基礎和核心。要想獲取自身的發展，取得事業的成功，就必須具備敬業精神。很多企業將員工散漫、不敬業的責任推給了員工本人，這明顯是有失公允的。事實上，員工與其直接接觸的中層領導的關系決定了他將會在公司待多長時間，以及他在公司工作期間效率的高低。

作為中層領導，要想把激情傳遞給自己的團隊，并讓這種激情保持下去，就要掌握一定的方法。而不斷地對員工的工作表示肯定就是最有效的方法之一，因為人人都有得到別人認可和賞識的欲望。在工作中，這種欲望一旦得到滿足，就能讓員工感知到工作的意義，進而將潛能最大限度地發揮出來。所以，中層領導要想讓員工滿懷激情地工作，心甘情愿地為企業帶來利潤，往往只需做一件很簡單的事——不斷地對員工的工作給予肯定。

優秀的領導者一般都會將“不斷地對員工的工作給予肯定”放在第一位。

 

美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，公司碰到了久久不能解決的技術難題，如果任由這樣下去，公司的生存就會成問題。

一天晚上，正當公司總裁為此大傷腦筋的時候，一位工程師急急忙忙地闖進他的辦公室，說找到了一個解決辦法。聽完工程師的闡述后，總裁喜出望外，便想立即給予嘉獎。可他在抽屜中找了半天，只找到了早上上班時老婆塞給他的一根香蕉。這時，他也顧不上多想，激動地把這根香蕉恭敬地送給了工程師，并說：“這個給你！”這是他當時所能找到的唯一獎品了，工程師為此很受感動，因為自己的努力得到了領導的肯定與贊賞。從此以后，這家公司授予攻克重大技術難題的技術人員的榮譽勛章就是一個金制香蕉形別針。

無獨有偶，美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾袋水果送給一位推銷員，鼓勵他的優秀表現。

 

他們這樣做，是因為他們清楚地知道，對于員工來說，在取得成績后最想得到的就是上級對他的肯定，這讓他們切實感受到自己的工作表現受到了肯定與重視。“受肯定和重視”是影響工作最強烈的動機，它能讓員工自動自發，釋放出自身潛在的能量，在自己的工作崗位上努力奮斗。

有實驗表明，當領導者在公開場合肯定員工的成績時，員工的工作效率能提高90%；私下肯定雖不及在公開場合肯定效果好，但工作效率仍能提高75%。

一個敬業的人，本身就像是一個發光體，能夠照亮周圍的黑暗，讓人們追逐和跟隨。作為一名中層領導，要有敬業精神，從而感染員工。那么，對于企業的領導者來說，該如何建立完善的激勵制度，從而有效地延續員工的激情呢？一般可以從兩個方面來進行。

1．物質激勵

對一般員工來說，對物質的需求是其努力工作的最大動力。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。這主要體現在薪酬結構的設計上，基本可分為兩大類，即固定部分和動態部分，二者共同構成了影響和激勵員工的因素。當然還有其他因素，包括津貼、保險、房補、教育培訓等。薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化。因此，中層領導在進行薪酬設計時，應遵循以下原則：

（1）公平性。企業員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的認識與判斷。

（2）競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬要有吸引力，才能達到留住人才的目的。

（3）激勵性。激勵性是指在內部各類、各級職務的薪酬水準上，要適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。必須反對平均主義，因為平均分配等于無激勵。

（4）經濟性。提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時會不可避免地導致人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受經濟性的制約，即要考慮企業的實際承受能力的大小。應該堅持工資增長幅度不超過企業經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過企業勞動生產率增長幅度的“兩不超”原則。

（5）合法性。企業在設計薪酬體系時，必須遵守國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低工資標準等。

總之，薪酬是企業分配制度的重要調節杠桿，起著重要的導向作用，恰當的薪酬體系應該對內具有公平性，對外具有競爭性。高素質、高技能、創造性的員工應該獲得高薪酬，以在分配中體現人才的價值。

2．精神激勵

現在，隨著社會經濟的發展進步，員工對企業的期望和需求逐漸變得全面，其中既包括物質需求，又包括精神需求。中層領導要實現對員工的精神激勵，需要做到以下幾點：

（1）強調以人為本，給予員工充分的尊重和參與感。企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，還要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，根據自己的職位資源為其提供適合其發展的上升道路，為員工提供足夠的發展空間，給員工更大的權力和責任，讓他們最大限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力，在富于挑戰性和創造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實現自我價值。

（2）開展教育培訓，加強人才培養和選拔。管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，由于人才競爭激烈，員工更注重個體的成長，而非企業的目標，這種培訓和教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業在發揮員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養，使之與企業同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。

（3）充分授權，委以重任，使之得到認可，實現自我價值。根據員工的工作特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主發揮他們自己認為最好的工作方面，而不宜進行過細的指導和監督，切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令；另一方面，要為員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金及人力支持，保證其創新活動的順利進行。

 

總之，員工的激勵體系是多維立體的，各種激勵因素相互作用、有機滲透。由于現在員工的個體差異性，各種激勵因素對不同時期、不同情況、不同對象所起的激勵作用不盡相同，所以應根據實際情況，采用靈活機動、與人和事相適應的激勵手段，才能有效激發員工的創造熱情和工作積極性。