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以前提到無人機(jī)，人們印象中是高高在上的軍用機(jī)，后來落到民用，成為愛好者的娛樂品。過去幾年，隨著技術(shù)的發(fā)展，無人機(jī)迎來了革命性時(shí)期——憑借人工智能（AI）、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，無人機(jī)開始在商業(yè)領(lǐng)域大放異彩。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·1.5萬字
很多人試圖通過向他人傳導(dǎo)焦慮來激勵(lì)他們。為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和管理者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工。這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。那么你該如何激勵(lì)你的員工呢？以下幾個(gè)激勵(lì)員工的簡單方法讓你輕松得到預(yù)想結(jié)果。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·1.1萬字
諾貝爾獎(jiǎng)一直很難預(yù)測(cè)，不論是大眾參與感更高的文學(xué)獎(jiǎng)，還是高深莫測(cè)的物理學(xué)獎(jiǎng)、化學(xué)獎(jiǎng)，最終的獲獎(jiǎng)?wù)呖偸桥c熱門預(yù)測(cè)不符。而預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的難點(diǎn)在于，不僅提名名單保密，而且候選人的學(xué)術(shù)研究涵蓋氣候變化、經(jīng)濟(jì)增長和貨幣政策等眾多領(lǐng)域。同樣，每年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主也都會(huì)引發(fā)大家的猜疑。2012年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主哈佛大學(xué)商學(xué)院教授埃文斯·羅斯（AlvinE.Roth）和2017年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主芝加哥大學(xué)教授理查德·泰勒（RichardHThaler）。兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主都曾在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表過文章。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·2.5萬字
如何選到最合適的人才，似乎是老生常談的話題，無非是能力、資歷、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)這一套，尤其是能力一向被企業(yè)看重。但在今天，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)過時(shí)。億康先達(dá)國際人力資源咨詢公司（EgonZehnder）的研究表明：企業(yè)應(yīng)以候選人的潛力為重，潛力是指有能力適應(yīng)瞬息萬變的環(huán)境、并能持續(xù)成長和不斷挑戰(zhàn)新角色，它比智力、經(jīng)驗(yàn)和能力都重要。管理者必須以五大關(guān)鍵指標(biāo)衡量候選人是否具有潛力：正確動(dòng)機(jī)、好奇心、洞見、參與和決心。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·1.9萬字
事業(yè)有成的你，卻在眾人的掌聲中，發(fā)現(xiàn)自己不快樂，甚至覺得入錯(cuò)了行，方向迷茫，因而備感挫折。為什么擁有高地位、高薪、高收入的管理者，卻高興不起來？這是因?yàn)槌删透胁皇峭黄苿e人設(shè)定的目標(biāo)，而是跨越你為自己設(shè)下的障礙。
你是否遇過以下似曾相識(shí)的經(jīng)歷？你在參加公司的季度評(píng)估會(huì)，一位同事正在絞盡腦汁地分析一本厚厚的新產(chǎn)品投資計(jì)劃書。言畢，會(huì)議室陷入一片死寂。每個(gè)人都在左顧右盼，等待其他人先開口。沒有人愿意發(fā)言，至少不愿在老板表態(tài)前發(fā)言。最終，CEO開口打破了讓人尷尬的沉默。他提出了幾點(diǎn)不痛不癢的質(zhì)疑，但是顯然，他是支持這個(gè)項(xiàng)目的。很快，其他人開始知趣地附和，小心翼翼地表達(dá)他們的支持。從表面看，似乎全屋的人都在異口同聲地支持這個(gè)項(xiàng)目。但表象往往具備欺騙性。如何打造一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)？
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·2萬字
如何在工作時(shí)全力以赴，同時(shí)又保持豐富而愉悅的個(gè)人生活？這也許是當(dāng)代管理者面臨的最大挑戰(zhàn)。“平衡”工作與生活是職場(chǎng)人士最關(guān)注的話題。然而平衡一詞意味著我們要在工作和其他活動(dòng)之間保持五五開。這真的是理想比例嗎？哈佛商學(xué)院的鮑里斯·格魯斯伯格和羅賓·亞伯拉罕斯認(rèn)為，人們根本不可能達(dá)到這種平衡狀態(tài)。管理者應(yīng)該自己決定自己的生活方式，當(dāng)面臨選擇時(shí)，他們需要深思熟慮，做出取舍。否則，他們就會(huì)顧此失彼，根本無法全身心地投入到工作或生活中。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·1.8萬字
卡耐基曾經(jīng)說過，一個(gè)人的成功，約有15%取決于知識(shí)和技能，85%取決于溝通。當(dāng)溝通無效或者產(chǎn)生偏差時(shí)，誤解、猜疑等嫌隙隨之就產(chǎn)生了。稱得上是人類信用進(jìn)化史上的重要里程碑，將會(huì)像互聯(lián)網(wǎng)一樣重構(gòu)人類社會(huì)的生產(chǎn)和組織方式。本期《哈佛商業(yè)評(píng)論·區(qū)塊鏈的真相》精選6篇文章，希望能幫助你能夠有效地與他人溝通。
過去一百多年來，人類社會(huì)已經(jīng)發(fā)生了三次新物種潮流：電氣新物種爆炸、信息新物種爆炸和連接新物種爆炸，目前正在迎來第四次新物種大爆發(fā)。物種大爆炸的驅(qū)動(dòng)力是技術(shù)的突破，每一次技術(shù)革命都會(huì)引發(fā)一次商業(yè)社會(huì)的顛覆和重塑。目前看，引領(lǐng)第四次新物種爆炸的數(shù)字化新技術(shù)，主要有兩大類型：認(rèn)知計(jì)算和人工智能。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下的認(rèn)知計(jì)算是一種全新的計(jì)算模式，它的最大作用是幫助決策，讓決策者從海量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)中洞見未來趨勢(shì)。而人工智能的發(fā)展得益于認(rèn)知計(jì)算：以“人機(jī)共生”為目標(biāo)的人工智能，就是認(rèn)知計(jì)算。這些新技術(shù)都有一個(gè)重要特點(diǎn)：賦能。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·7.5萬字
從腦神經(jīng)學(xué)和情緒科學(xué)來說，快樂是一種催化劑。這種化學(xué)變化讓人們更樂觀,更充滿活力,更健康。心理學(xué)家一直都對(duì)情緒保持著濃厚的研究興趣，過去的20年間，情緒的研究數(shù)量出現(xiàn)爆炸式增長，其中最受心理學(xué)家關(guān)注的情緒之一就是幸福感。心理學(xué)家埃德·迪納（EdDiener）進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：快樂體驗(yàn)出現(xiàn)的頻率要比快樂體驗(yàn)的強(qiáng)度能更好地測(cè)量你的幸福感，也就是說一個(gè)每天經(jīng)歷十幾個(gè)小開心的人，很可能比只遇到一件大喜事的人更幸福。
世界上多數(shù)成功人士在教導(dǎo)后輩時(shí)，都會(huì)強(qiáng)調(diào)“助人為樂”！調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，三分之二的美國大學(xué)畢業(yè)演講均以助人為樂為主題，這些功成名就的演講者堅(jiān)信，奉獻(xiàn)自己的時(shí)間、精力和經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)幫助別人，也會(huì)讓自己的事業(yè)、生活更圓滿。相關(guān)研究也支持助人為樂，沃頓商學(xué)院教授亞當(dāng)·格蘭特在其著作《施與受》中，有一個(gè)重要結(jié)論：相比自私的索取者和從不白幫忙的對(duì)等者，給予者可以給組織帶來更多的價(jià)值。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·2.1萬字
當(dāng)我們?cè)诠ぷ髦腥狈r(jià)值或目標(biāo)，從工作中獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)很少，或者忙碌工作一天下來感到身心交瘁時(shí)，我們就會(huì)對(duì)工作相當(dāng)不滿。無論因?yàn)槭裁垂ぷ鞑婚_心，都不必做出繼續(xù)忍受工作或辭職這種非此即彼的選擇。如果你已下定決心辭職，三要三不要原則助你給他人留下良好的“最后印象”。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·9328字
晉升為管理者是個(gè)好消息，這代表著到目前為止你的表現(xiàn)都很成功，然而，從今以后的職業(yè)生涯道路將會(huì)更加崎嶇難行。
那些廣受認(rèn)可的雇主，共同表現(xiàn)出的一個(gè)特質(zhì)是：組織中全體成員價(jià)值觀趨同；雇主與雇員間更像伙伴而非僅僅是上下級(jí)關(guān)系；企業(yè)架構(gòu)設(shè)計(jì)趨于賦權(quán)結(jié)構(gòu)更易于雇主向雇員授權(quán)、賦能。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·5.5萬字
成為領(lǐng)導(dǎo)者的路上，最大的阻礙就是“自己”。具備領(lǐng)導(dǎo)潛力的人，往往在不自覺的情況下，出現(xiàn)4種不該有的行為，以致阻斷自己成為領(lǐng)導(dǎo)者之路。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·3.2萬字
盡管并購是促進(jìn)成長的誘人戰(zhàn)略，而且在心理上令CEO十分滿足，但多數(shù)并購都以付出高昂成本的失敗收?qǐng)觥Ｔ趺磿?huì)這樣？答案簡單得出奇：如果公司只關(guān)心自己能從收購中得到什么，而不關(guān)心在收購中可以給予什么，收購就很難成功。但如果買方企業(yè)本身擁有能讓被收購公司更具競(jìng)爭(zhēng)力的要素，將會(huì)是另一番光景。只要收購本身或其他可能買主無法提供這一優(yōu)勢(shì)，從中獲益的就將是你，而非賣方。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·3.5萬字
管理者心目中理想的客服人員，也就是“服務(wù)導(dǎo)向型”“很好的傾聽者和溝通者”以及“樂于幫助他人的人”，表現(xiàn)其實(shí)并不杰出。既然顧客不想要“共情客服”，那顧客究竟要什么？
俗話說，三個(gè)臭皮匠賽過諸葛亮。人越多智慧越大，如果成百上千的人一起做決定，一定能把事情辦得更好，即所謂的集思廣益、眾人拾柴火焰高。遺憾的是，很多時(shí)候團(tuán)體并未發(fā)揮出潛力。團(tuán)隊(duì)潛力不足的原因往往在于：領(lǐng)導(dǎo)者不知如何處理人們工作方式的差異。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·2.4萬字
盡管有資格和資歷的女性，在各行業(yè)，不同機(jī)構(gòu)獲得最高職位的人數(shù)在上升，盡管很多組織致力于培養(yǎng)高潛力女性雇員，在晉升高級(jí)職位方面，男性和女性仍存在性別差異。在眾多原因中，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，養(yǎng)育孩子是一小部分女性董事、C級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和合伙人等退出職場(chǎng)的原因。
商業(yè)理論家阿里·德赫斯（AriedeGeus）有言，“比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)速度更快，可能是惟一可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。跟其他的事物一樣，學(xué)習(xí)也是有“套路”的，本期《哈佛商業(yè)評(píng)論增刊·學(xué)習(xí)才是你贏得成功的唯一資本》遴選6篇文章，幫助你掌握學(xué)習(xí)的技巧與“套路”，走出學(xué)習(xí)困境。
哈佛商業(yè)評(píng)論 ·財(cái)經(jīng) ·2.2萬字
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