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創造“稱呼”文化

不管是對從社會招聘的員工還是從校園招聘的員工，在他們進入公司一個月之后，我例行會跟他們一起吃頓午餐。在吃飯時，我一定會問這個問題：“你有昵稱了嗎？他們平時都叫你什么？”

如果員工答道，“他們都叫我伊藤”（普通稱呼方式），我當場就會給他們部長發短信，“趕緊給伊藤起個昵稱！”

有時候，我也會當場直接給員工起個昵稱（不過我起的昵稱好像不怎么受歡迎）。即使是實習生，只要是團隊的新面孔，我都會盡快讓大家決定怎么稱呼他比較合適。

稱呼，決定了成員在團隊中的舒適度。

對于還沒有適應社會的新進成員，如果突然叫他“高橋先生”，可能會讓他有些茫然。但如果像他以前的同伴那樣叫他“正吾”的話，便可以營造一種歡迎他加入的氛圍，這能夠讓他更好地融入團隊中。

員工們到現在還是會叫我“宏平”，在Oisix很少有人用“部長”“科長”等職位稱呼。只有一個人被大家稱為“經理”，這并不是因為他的職位是“經理”，而是因為“經理”是他的昵稱。有的人雖然身居高位，但是由于一直以來大家都叫他“小山”，以至于后來的年輕員工們也都叫他“小山”。

我之所以特別在意稱呼，是因為稱呼不僅影響著團隊的氛圍，甚至決定了團隊的文化。我為新人們起昵稱，實際上是為了傳遞Oisix的團隊文化。

“稱呼決定文化”，這是我在麥肯錫工作時學到的。

在麥肯錫，無論人們的年齡和職位有什么不同，所有人都被尊稱為“先生”，這就傳遞了一種“每個人都是獨立的專業人士”的信號。剛進入公司時，不論是上司還是合伙人（董事）都會問我“高島先生你有什么看法”，長此以往，我就會感受到“必須要成為一個專業咨詢師”的緊迫感。

當時，在我去拜訪客戶時，發現大多數公司都是用職位作為稱呼，從稱呼上便可以明顯看出這些公司的上下關系和金字塔等級模式。在領導開口說話之前其他人都不能發表意見，這一點完全體現了“稱呼決定團隊文化”。

Oisix經常會開展新項目，大多數開發團隊都是由各部門成員東拼西湊而成。我讓成員們用名字和昵稱互相稱呼，是想讓大家能夠不在意公私關系，暢所欲言。建議領導者們能夠認真思考適合各自團隊的稱呼方式。

在經過深思熟慮之后，有的團隊可能覺得還是“用職位稱呼最為合適”，有的團隊可能采取相對簡單的大家都用尊稱的方式，還有的團隊女性成員居多，那么只用名字稱呼的方式也許會獨具風格。

雖然我們可能無法強迫團隊中的所有人都接受同一種稱呼方式，但是僅僅一個小小的稱呼，不僅能夠樹立團隊的文化，還能在短時間內縮近成員之間的距離，何樂而不為呢？