第二部分 人力資源管理

第四章 戰略人力資源管理

一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1．解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優勢的來源，探討增強組織競爭優勢的途徑與規律的理論是（　）。[2010年真題]

A．雙因素理論

B．戰略管理理論

C．路徑—目標理論

D．權變理論

【答案】B

【解析】戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗的科學，目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業能夠長期保持競爭優勢，并分析這些競爭優勢的來源，探討的是增強組織競爭優勢的途徑或規律。

2．根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能成為企業優勢資源，是因為（　）。[2013年真題]

A．人力資源具有邊際報酬遞減性

B．人力資源可以被其他資源代替

C．高能力的勞動者是稀有資源

D．優秀企業的人力資源管理很容易被模仿

【答案】C

【解析】人的認識能力存在個人差異，而認識能力是預測個人業務績效最恰當的尺度，具備高能力的勞動者只是少數，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。

3．企業是否愿意對人力資源進行投資主要取決于（　）。[2014年真題]

A．企業組織結構的形式

B．員工的職業興趣

C．員工技能的性質

D．員工薪酬的水平

【答案】C

【解析】目前并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資，主要取決于：①管理層的價值觀；②對待風險的態度；③員工技能的性質；④人力資源服務外包的可能性。

4．戰略人力資源管理發生作用的主要機制是（　）。[2009年真題]

A．同化

B．匹配

C．控制

D．整頓

【答案】B

【解析】戰略人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之間緊密的匹配，匹配是戰略人力資源管理發生作用的主要機制。

5．關于戰略人力資源管理的說法，正確的是（　）。[2011年真題]

A．戰略人力資源管理認為應盡可能地增加對員工行為的約束與控制

B．戰略人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面

C．戰略人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調費用控制

D．戰略人力資源管理認為直線經理人員不應承擔人力資源管理職責

【答案】B

【解析】A項，戰略人力資源管理一般采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能減少對員工行為的約束。C項，從經濟責任來看，傳統的人力資源管理活動將職能部門，包括人力資源職能部門，作為成本中心，強調監控費用支出和核算等一般管理費用。而戰略人力資源管理以投資的方法考慮回報，從關注人力資源增值的角度考慮費用支出。D項，戰略人力資源管理的一個重要觀點認為，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任。直線經理所具有的人力資源管理職權包括：指導組織的新進員工，訓練員工掌握新的技能，分派適當的人員擔任適當的工作，培養員工之間的合作關系，協助員工改進工作績效，向員工傳達組織的各種規章和政策，控制本部門的人事費用，開發員工的工作潛力，激發并維護員工的工作積極性，維護員工的身心健康等。

6．影響組織實施戰略人力資源管理的障礙是（　）。[2011年真題]

A．企業追求長期利益，關注長遠目標

B．職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

C．部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

D．人力資源管理人員總是從戰略的角度思考問題

【答案】C

【解析】實施戰略人力資源管理的障礙主要表現為六個方面：①大多數組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效；②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰略的角度思考問題；③大多數部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰略的角度為組織做出貢獻。許多人只了解傳統的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看作是與其業務工作沒有關系的官僚機構，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟；④職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，很少將自己作為人力資源管理者對待；⑤人力資源管理活動的成果難以量化；⑥由于戰略人力資源管理可能引發變革，因此會受到傳統的抵制。

7．密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員，著眼于未來的角色是（　）。[2012年真題]

A．戰略伙伴

B．員工激勵者

C．管理專家

D．變革推動者

【答案】D

【解析】密歇根大學的大衛·尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種，如圖4-1所示，橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表示著眼點在于未來發展還是日常的操作工作，縱橫交叉產生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者及變革推動者。其中，變革推動者，是指人力資源管理者要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關提高團隊績效、縮短創新周期或實現新技術的變革計劃。

8．密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰已有假設的角色，稱為（　）。[2011年真題]

A．文化與變革的服務者

B．戰略設計師

C．業務執行者與商業盟友

D．可信任的參與者

【答案】D

【解析】2007年密歇根大學尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者/組織設計者、文化與變革的服務者、戰略設計師、業務執行者與商業盟友。其中，可信任的參與者指能夠受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰已有的假設，是人力資源專業人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。

9．人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是（　）。[2013年真題]

A．制定薪酬體系

B．擬定人員供需平衡的實施計劃

C．提出本部門人員需求的條件

D．形成整個公司的培訓計劃

【答案】C

【解析】非人力資源管理部門的任務主要有：①向人力資源部門提供信息，配合人力資源部門修訂職位說明書；②向人力資源部門提交人員需求計劃；③提出人員需求的條件，在人力資源部門的配合下確定最終人選；④具體確定本部門考核指標的內容和標準，參加考核者的培訓，具體實施本部門的考核，與員工進行溝通，制定績效，改進計劃，根據考核結果向人力資源部門提出相關的建議；⑤向人力資源部門提出相關的獎懲建議；⑥向人力資源部門提出培訓的需求，參加有關的培訓項目，提出意見；⑦具體實施企業文化建設方案，向人力資源部門提出員工職業生涯發展的建議，直接處理員工的有關意見。

10．關于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是（　）。[2014年真題]

A．將人力資源部門承擔的各項工作分解成一系列可量化的指標，對人力資源部門的工作進行評價

B．可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效

C．依靠主觀判斷性指標來評價人力資源部門的工作

D．采取組織承諾等指標來衡量人力資源部門的工作成效

【答案】C

【解析】從理論上講，應當將人力資源部門所承擔的各項工作分解成一系列可以量化的指標來反映每部分工作的工作業績，就如同用銷售額、市場占有率和財務成本等來評價財務部門的績效一樣，應當盡量避免使用主觀判斷性指標。目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合。指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，因為會影響評估的實施與結果的說服力。

11．在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標有（　）。[2012年真題]

A．招聘員工的平均成本

B．薪酬發放出錯的次數

C．員工的辭職率

D．薪酬開支占組織總體開支的比率

【答案】C

【解析】評價員工關系管理水平的指標包括：①辭職率；②缺勤率；③員工抱怨的人次；④解決問題的比率和時間；⑤晉升員工占員工總數的比率；⑥各個職位空缺由內部人員填補和外部人員填補的比率。

12．將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規劃被稱為組織的（　）。

A．績效管理

B．戰略管理

C．戰術管理

D．系統管理

【答案】B

【解析】戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業能夠長期保持競爭優勢，并分析這些競爭優勢的來源，探討的是增強組織競爭優勢的途徑或規律。

13．戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為三類，不包括（　）。

A．誘因戰略

B．管理戰略

C．投資戰略

D．參與戰略

【答案】B

【解析】人力資源戰略一般形成于戰略制定階段，既要受到企業外部因素的制約，又會受到企業內部因素的影響，因此不同企業的人力資源戰略往往存在很大的差異。美國學者戴爾和霍德將企業廣泛采用的人力資源戰略分為三類：①誘因戰略；②投資戰略；③參與戰略。

14．關于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是（　）。

A．直線經理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑

B．人力資源的績效影響很容易量化評估

C．目前很少企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作績效

D．目前有很多實證材料證明人力資源的價值

【答案】C

【解析】A項，人力資源管理效果量化評估的困難導致許多高層管理人員對人力資源管理的作用表示懷疑，他們的普遍問題是：人力是組織最重要的資產，但不能夠理解的是這種重要性是怎樣實現的；B項，只有不到10%的企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作的績效。空其原因，因為人力資源是一種無形資產，對其管理所產生的績效影響難以測量與評估；D項，盡管人們對人力資源管理在新經濟生活中扮演重要角色的思想已達成共識，但在企業的具體實踐活動中，很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值。

15．下列關于組織戰略管理過程的陳述正確的是（　）。

A．制定組織戰略對每個組織都是一樣的過程

B．雖然組織的資源和管理體系特征不同，但所確定的目標肯定是相同的

C．不同的組織實現目標的戰略一般不相同

D．同一行業中的組織的戰略一般都相同

【答案】C

【解析】A項，制定組織戰略對每個組織都是一個獨特的過程；B項，組織的資源和管理體系特征不同，所確定的目標肯定會不相同，因此實現目標的戰略也不相同；D項，同一行業中的組織也會出現根本不同的戰略。

16．（　）組織關注市場開發、新產品和新服務的開發，努力將資源組織起來以強化現有的優勢。

A．內部成長戰略

B．外部成長戰略

C．穩定性戰略

D．聚焦戰略

【答案】A

【解析】組織的成長戰略可以分成內部成長與外部成長戰略。采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發，他們往往會努力將資源組織起來以強化現有的優勢。外部成長戰略通常是通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位。

17．以降低成本為營銷戰略核心的商貿企業，可能（　）。

A．更偏好招聘與其客戶具有較高社會同質性的員工

B．注重不斷地培訓員工，使其能夠為客戶提供足夠的建議

C．將員工視為巨大的成本負擔

D．為員工提供長期的發展，盡量保持人員的穩定性，從而確保服務質量

【答案】C

【解析】實施成本領先戰略的組織力圖提高效率、消減成本，將節省的資金用于吸引顧客，因而會將員工視為巨大的成本負擔。

18．在采用差異化戰略的組織中，人力資源戰略的特點不包括（　）。

A．采用內部晉升

B．外部招聘

C．強調創新和彈性

D．松散的工作規則

【答案】A

【解析】實施差異化戰略的組織中，組織的人力資源管理重點是激勵創新，組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性，更多地從外地招募員工，對新員工只進行有限的社會化，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道。A項，實施成本領先戰略的組織往往采用內部晉升，并且建立起具有內部一致性的報酬系統。

19．采用差異化戰略的組織采取的人力資源管理措施應當是（　）。

A．將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創造性

B．精簡勞動力隊伍

C．制定嚴格的規則和流程對員工行為加以約束

D．采用內部差距較大的薪酬系統

【答案】A

【解析】對于采用差異化戰略的組織而言，產品設計或服務多樣化的創造與創新是關鍵。因此，組織的人力資源管理重點是激勵創新。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性，更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道。

20．實施（　）的組織認為不同細分市場有不同的需求，并極力去滿足某個特定群體的需求。

A．聚焦戰略

B．差異化戰略

C．成本領先戰略

D．成長戰略

【答案】A

【解析】組織的經營戰略一般分成三種類型：①成本領先戰略；②差異化戰略；③聚焦戰略。其中，實施聚焦戰略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。

21．關于戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的差異，下列陳述不正確的是（　）。

A．傳統的人力資源管理的任何變革和創新通常是緩慢和支離破碎的，缺乏整體思考

B．戰略人力資源管理能夠十分靈活地處理需要兼顧各種時間期限的問題，為適應組織所面臨的關鍵性挑戰而制訂計劃和政策

C．戰略人力資源管理更多地扮演改革推動者的角色

D．戰略人力資源管理承擔著組織中的事務性工作

【答案】D

【解析】D項，傳統人力資源管理承擔著組織中的事務性工作，如遵守不斷變化的法律，協調上下級之間的關系，根據目前的人員需求招募和篩選員工，在事件發生后做出解答等。

22．人力資源管理者和部門扮演的（　）角色要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協調配合的關系。

A．管理專家

B．變革推動者

C．員工激勵者

D．戰略伙伴

【答案】D

【解析】戰略伙伴是指人力資源管理者和部門要參與到企業戰略的制定中去，并且確保企業所制定的人力資源戰略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業戰略為導向。人力資源管理人員負責定義組織的結構體系，即確定企業經營方式的支撐模式，清晰說明人力資源在驅動組織戰略實施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協調配合的關系。

23．不管生產部門經理的感覺如何，質量出了毛病就要將運行中的生產線停下來。為此，質量控制部門的經理需要有（　）。

A．建議權

B．共同決定權

C．職能職權

D．直線職權

【答案】C

【解析】職權是指制定決策、下達命令和指揮別人工作的權力。在組織管理中，職權分為直線職權和職能職權。直線職權是直線或梯級的職權關系，即上級對下屬行使直接的管理監督權力；職能職權是顧問性質的職權關系，即進行調查、研究并向直線職權提出建議。質量控制部門的經理作為職能經理，質量出了毛病時，應調查、研究問題，協助生產部門經理完成組織的基本目標。

24．人力資源經理屬于（　）。

A．直線管理者

B．職務管理者

C．職能管理者

D．橫線管理者

【答案】C

【解析】擁有職能職權的管理者是職能管理者。職能管理者不擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬，他們只是負責協助直線經理完成組織的基本目標。人力資源經理屬于職能管理者，他們負責協助生產和銷售等方面的管理者處理選拔、評估、激勵等方面的事務。

25．關于人力資源經理的職權，下列陳述正確的是（　）。

A．擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬

B．指揮其他業務部門的生產運營活動

C．協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰略、目標、政策和各項規定的實施

D．人力資源經理屬于直線經理

【答案】C

【解析】A項，直線經理擁有完成生產和銷售等實際業務的下屬，而人力資源經理屬于職能經理；BD兩項，人力資源經理屬于職能經理，可協助其他業務部門的經理完成生產運營活動，但不能直接指揮工作。

26．在招聘錄用過程中，非人力資源管理部門的職責是（　）。

A．根據規劃確定招聘的時間范圍

B．發布招聘信息

C．配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選

D．在人力資源部門的配合下確定最終人選

【答案】D

【解析】非人力資源管理部門在招聘錄用過程中的職責主要包括：①提出人員需求的條件；②在人力資源部門的配合下確定最終人選。

27．在績效管理過程中，人力資源管理部門的職責是（　）。

A．保存考核的結果

B．參與考核者的培訓

C．與員工進行溝通，制定績效改進計劃

D．具體確定本部門考核指標的內容和標準

【答案】A

【解析】人力資源管理部門在績效管理過程中的職責有：①制定績效管理的體系，包括考核內容的類別、周期、方式及步驟等；②指導各部門確定考核指標的內容和標準；③對管理者進行考核培訓；④組織考核的實施；⑤處理員工對考核的申訴；⑥保存考核的結果；⑦根據考核的結果做出相關的決策。

28．在薪酬管理過程中，非人力資源管理部門的職責是（　）。

A．制定薪酬體系

B．向人力資源部門提出相關的獎懲建議

C．核算員工的具體薪酬數額

D．辦理各種保險

【答案】B

【解析】非人力資源管理部門在薪酬管理過程中的職責是向人力資源部門提出相關的獎懲建議。ACD三項屬于人力資源管理部門在薪酬管理過程中的職責。

29．戰略人力資源管理面臨的挑戰性課題是（　）。

A．進行工作設計

B．預測公司的人員供給

C．以投資的方法考慮回報

D．對人力資源管理活動進行效果評價

【答案】D

【解析】對人力資源管理活動進行效果評價是當前戰略人力資源管理面臨的挑戰性課題，因為要想充分證明人力資源實踐活動對企業發展的重要意義，必須將人力資源管理活動的工作效果采用量化的方法表現出來。長期以來，這方面的問題一直難以有效地解決與突破，成為制約人力資源管理對組織績效產生積極影響的瓶頸。

30．關于對人力資源部門的績效評價，下列陳述錯誤的是（　）。

A．對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分

B．對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法

C．在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

D．評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量

【答案】D

【解析】評價人力資源管理部門的成績，一般從兩個方面進行：①對其本身的工作進行評定。目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合，其中定性評定一般采取等級評定的方法，通過這種方式可以盡可能地淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性；②衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。人力資源管理部門的工作成效，一般都很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化來確定。

31．在對組織人力資源管理活動的效果進行量化評估時，下列做法正確的是（　）。

A．盡量使用主觀性指標

B．盡量使用客觀性指標

C．完全由人力資源部門自我總結

D．不對人力資源管理部門本身的工作績效進行評價

【答案】B

【解析】組織對人力資源管理活動的效果進行量化評估時，要盡可能地淡化評價的主觀色彩，盡量使用客觀性指標，增加其客觀性。

32．用來衡量人力資源管理部門工作的有效性指數的是（　）。

A．信息溝通

B．人力資源管理部門費用/總經營費用

C．組合效率

D．組織結構

【答案】B

【解析】人力資源有效性指數，是由美國學者菲利普斯研究開發的，他發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：①人力資源管理部門費用/總經營費用；②工資總支出/總經營費用；③福利總成本/總經營費用；④培訓開發成本費用/總雇員數；⑤缺勤率；⑥流動比率。人力資源有效性指數由上述六個指標及其有意義的關聯式組合而成，包括：①總收入/員工總數；②資產總數/員工費用；③經營收入/員工費用；④經營收入/股東；⑤股本總數。

33．國際人力資源管理的特點不包括（　）。

A．人力資源計劃的特點

B．員工培訓的特點

C．績效管理的特點

D．人力資源開發的特點

【答案】D

【解析】國際人力資源管理的特點包括：①人力資源計劃的特點；②人員任用的特點；③員工培訓的特點；④績效管理的特點；⑤薪酬體系的特點。

二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項）

1．關于戰略人力資源管理產生背景的說法，錯誤的是（　）。[2013年真題]

A．戰略人力資源始于20世紀80年代

B．閔斯特伯格的工業心理學研究標志著戰略人力資源管理的開端

C．戰略人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產生貢獻

D．戰略人力資源管理的理論基礎是人際關系學說

E．實施戰略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰略相分離

【答案】BDE

【解析】B項，管理學家德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章“人力資源管理：一種戰略觀”標志著戰略性人力資源管理的開端，掀開了探索人力資源管理、增強企業競爭優勢的途徑與方法的新篇章。DE兩項，戰略人力資源管理是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發展的結果。戰略人力資源管理理論的提出為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。

2．按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業競爭優勢的來源，是因為人力資源（　）。[2010年真題]

A．非常豐富，很容易得到

B．不能被其他類型的物質資源所替代

C．可以為企業創造價值

D．是稀有的或獨特的

E．很容易被競爭對手模仿

【答案】B CD

【解析】1991年巴尼指出帶來競爭優勢的企業資源需要具備四方面特點：能夠給企業帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。審視企業內部的資源，研究者們發現組織中的人力資源滿足企業優勢資源的以上四個條件。

3．關于戰略人力資源管理的說法，正確的是（　）。[2014年真題]

A．戰略人力資源管理的重點是處理員工關系

B．戰略人力資源管理的職責是承擔組織中的事務性工作

C．戰略人力資源管理人員的角色是變革的推動者

D．戰略人力資源管理采用靈活的方式對員工進行管理

E．戰略人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發的關鍵

【答案】CDE

【解析】在戰略人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環境制定人力資源策略，共同實現組織的戰略目標。具體而言與傳統人力資源管理的差異如表4-1所示。

4．戰略人力資源管理將組織的注意力集中于（　）。[2010年真題]

A．組織管理的變革

B．員工考勤

C．特殊能力的開發

D．行政管理

E．組織績效

【答案】ACE

【解析】戰略人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組織績效，開發特殊能力以及管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好動機水平的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人力實現戰略目標和依靠核心人力資源建立競爭優勢。

5．人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是（　）。[2011年真題]

A．制定薪酬體系

B．辦理員工保險

C．提出用人需求

D．平衡并制定整個公司的培訓計劃

E．具體實施企業文化建設方案

【答案】CE

【解析】AB兩項屬于人力資源管理部門在薪酬管理方面的工作職能；D項屬于人力資源管理部門在培訓管理方面的工作職能；C項屬于非人力資源管理部門在招聘方面的工作職能；E項屬于非人力資源管理部門在員工關系管理方面的工作職能。

6．戰略人力資源管理的特征包括（　）等。

A．固定性

B．戰略性

C．系統性

D．一致性

E．目標性

【答案】BCDE

【解析】戰略人力資源管理是指為了實現組織目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。戰略人力資源管理具有5個特征：①戰略性；②系統性；③一致性；④目標性；⑤靈活性。

7．組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于（　）。

A．員工忠誠度

B．組織績效和業績

C．對待風險的態度

D．管理層的價值觀

E．人力資源服務外包的可能性

【答案】CDE

【解析】目前并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資，這主要取決于：①管理層的價值觀；②組織對待風險的態度；③員工技能的性質；④人力資源服務外包的可能性。

8．組織的總體戰略的類型主要包括（　）。

A．成長戰略

B．發展戰略

C．維持性戰略

D．精簡戰略

E．緊縮戰略

【答案】ACE

【解析】組織的總體戰略從根本上而言有三種類型：①成長戰略。成長可以使組織獲得規模經濟的效益，提高其在行業中的競爭地位，為員工的專業發展和進步提供更多的機會。②穩定性戰略或維持性戰略。執行這種戰略的組織認為環境中的機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式。③轉向或緊縮戰略。采用這種戰略的組織一般決定壓縮或精簡業務，以增強基本能力。

9．采用內部成長戰略的組織，與其戰略相關的戰略人力資源問題一般包括（　）。

A．創造市場需求

B．制定恰當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工

C．對不同組織的人力資源管理體系進行合并

D．改變現有員工的晉升和發展的機會

E．保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準

【答案】BDE

【解析】采用內部成長戰略的組織關注市場開發、新產品或新服務的開發，他們往往會努力將資源組織起來以強化現有的優勢。與內部成長戰略相關的戰略性人力資源問題主要包括：制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現有員工的晉升和發展的機會，保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準。

10．與組織的外部成長戰略相關的戰略性人力資源問題包括（　）。

A．裁員

B．改變現有員工的晉升和發展機會

C．對不同組織的人力資源管理體系進行合并

D．對新員工進行培訓

E．保證快速成長時期依然能夠繼續保持質量和績效標準

【答案】AC

【解析】與外部成長戰略相關的關鍵戰略人力資源管理問題有兩個：①對不同組織的人力資源管理體系進行合并。有時可能會從零開始，為新組織建立一個全新的人力資源戰略。此時需要考慮的關鍵性問題是：本組織的戰略是否因兼并或收購而發生了變化，以及這種戰略是如何改變的。②裁員戰略，兼并和收購通常導致解雇員工，必須做出讓誰走，讓誰留的決策，并且要制訂出周密的人才保留計劃，體現組織可能為員工承擔的所有法律義務。

11．優秀的人力資源專業人員應具有的能力特征主要表現為（　）。

A．掌握人力資源

B．掌握業務

C．掌握發展戰略

D．掌握變革

E．個人信譽

【答案】ABDE

【解析】密歇根大學研究小組耗費了十年時間，調查了20000多位人力資源管理人員和直線經理，發現優秀的人力資源專業人員應具有的能力特征主要表現為四個方面：①掌握人力資源，是指要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，包括了解、評價與吸收最新的人力資源技術和方法，恰當地創造和實施人力資源活動的能力；②掌握業務，是指了解本企業所在的行業、熟悉本企業所開展的業務，具備一定的經營活動的能力；③掌握變革，是指促使變革發生的能力，包括建立關系、管理數據、領導與影響、革新與創新；④個人信譽，是指人力資源從業人員應具備良好的人際影響力、問題解決能力和創新能力。

12．組織的經營戰略可以分為（　）。

A．成本領先戰略

B．差異化戰略

C．發展戰略

D．聚集戰略

E．轉向戰略

【答案】ABD

【解析】除了公司的整體戰略外，組織還常常會制定適合于自身市場及競爭環境比較特殊的經營戰略，組織經營戰略一般分成三種類型，需要不同的人力資源戰略方法對應，主要是：①成本領先戰略；②差異化戰略；③聚焦戰略。

13．對于實行成本領先戰略的企業來說，其人力資源戰略特點有（　）。

A．組織會圍繞長期的結果導向的績效評價來制定人力資源戰略

B．強調技術資格與技能證明

C．采用內部晉升

D．使用績效考核作為控制機制

E．企業常常聘用符合目標市場對象的人加入企業

【答案】BCD

【解析】對于實行成本領先戰略的企業來說，其人力資源戰略特點有：①有效的生產；②明確的工作說明書；③詳細的工作規劃；④強調技術資格與技能證明；⑤強調與工作相關的特定培訓；⑥采用內部晉升；⑦強調以工作為基礎的薪酬；⑧使用績效考核作為控制機制。

14．一家經營戰略設定為產品設計或服務多樣化的創造與創新的商貿企業，與以低價格吸引顧客為經營戰略核心的商貿企業相比，其人力資源策略的特征主要包括（　）。

A．組織人力資源管理的重點是提高效率、削減成本

B．期待員工能夠與他人合作

C．將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性

D．更多地從外部招募員工，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道

E．更多地從內部招募員工

【答案】BCD

【解析】強調產品設計或服務多樣化的創造與創新的是差異化經營戰略。依據這一戰略，組織人力資源管理的重點是激勵創新。這種類型的組織往往期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險。組織往往將工作說明書界定得非常寬泛，從而獲得更大的創造性，更多地從外部招募員工，對新員工進行有限的社會化，并且會向員工提供更為寬泛的職業通道。

15．下列關于聚焦戰略的說法正確的有（　）。

A．培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素

B．關鍵性的戰略問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性

C．組織力圖提高效率、削減成本，將節省的資金用于吸引顧客

D．實施這種戰略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并激勵去滿足某一特定群體的需求

E．組織常常會聘用符合目標市場對象的人，這種人能對顧客的需求心領神會

【答案】ABDE

【解析】實施聚焦戰略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。此時，關鍵性的問題是確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性。培訓和保證顧客滿意是這種戰略的關鍵因素。組織常常會招聘符合目標市場對象的人，這種人能對顧客的需求心領神會。

16．在傳統的人力資源管理中，人力資源管理人員的角色是（　）。

A．辦事員

B．變革的追隨者

C．變革的響應者

D．變革的領導者

E．變革的發起者

【答案】ABC

【解析】傳統的人力資源管理中，人力資源管理人員的角色是辦事員、變革的追隨者和響應者；戰略人力資源管理中，人力資源管理人員的角色是辦事員、變革的領導者和發起者。

17．下列關于戰略人力資源管理特點的陳述不正確的有（　）。

A．人力資源管理部門不直接參與企業的戰略決策

B．重視外部環境對人力資源政策和措施的影響

C．在時間上注重較長時期內的變化和規劃

D．人力資源管理部門與諸如營銷、財務、生產、研發等部門處于相對較為隔離的狀態

E．注重人力資源戰略與注重整體戰略以及其他職能戰略之間的統一和協調

【答案】AD

【解析】在戰略人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下，與其他部門協調合作，針對組織內部和外部環境制定策略，共同實現組織的戰略目標。傳統的人力資源管理的主要特點就是，人力資源管理部門并不直接參與企業的戰略決策；人力資源管理與營銷、財務、生產、研發等部門仍然處于相對較為隔離的狀態。

18．關于戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的區別，下列陳述正確的有（　）。

A．戰略人力資源管理一般主張寬泛的工作設計，強調靈活性

B．傳統的人力資源管理通過制定組織中的等級制度，更多地通過工作規則，程序以及政策進行控制與管理

C．傳統的人力資源管理將資本、產品、品牌、技術以及投資戰略作為組織的關鍵性投資

D．戰略人力資源管理更常采用交叉培訓、團隊作業、自治管理

E．戰略人力資源管理產生于科學管理原則，強調為提高員工的效率而進行專業化的工作管理

【答案】ABCD

【解析】E項，傳統的人力資源管理產生于科學管理原則，強調為提高員工的效率而進行專業化的工作管理，采用緊密型的工作部門以及各自獨立的工作任務，使員工專注于自身特殊的工作職責，開發并保持其特殊技能。而戰略人力資源管理更主張廣泛的工作設計，強調靈活性，要求對外部環境所發生的變化及時做出反應，所以更常采用的是交叉式培訓、團隊作業、自治管理。

19．作為戰略伙伴角色的人力資源管理者應該（　）。

A．參與企業戰略的制定

B．確保人力資源戰略得以有效實施

C．承擔人力資源方面的職能管理活動，表現出熟練的業務能力

D．通過激勵方案的設計，激發員工的獻身精神

E．清晰說明人力資源在驅動組織戰略實施過程中的地位

【答案】ABE

【解析】戰略伙伴是指人力資源管理者和部門要參與到企業戰略的制定中去，并且確保人力資源戰略得以有效地實施，這就要求人力資源管理者和部門的工作必須以企業戰略為導向。人力資源管理人員負責定義組織的結構體系，即確定企業經營方式的支撐模式，清晰說明人力資源在驅動組織戰略實施過程中的地位。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結構的藍圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協調配合的關系。

20．當考察人力資源部門和人力資源管理者在組織中是否扮演管理專家的角色時，考察的內容應為（　）。

A．人力資源部是否開發出適合本組織的人力資源管理系統

B．人力資源部的工作方向是否是使人力資源戰略與組織經營戰略保持一致

C．人力資源部是否參與提高員工組織承諾的過程

D．人力資源部是否積極參與設計人力資源管理制度

E．人力資源部是否為維持企業競爭力而支持新的行為

【答案】AD

【解析】人力資源管理者和部門的管理專家角色是指人力資源管理者和部門要設計和執行各種人力資源管理制度和政策，承擔相應的職能管理活動，如人力資源規劃、招聘錄用、培訓以及績效管理等，在這些活動中人力資源管理者應當開發、設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出熟練的業務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業性咨詢。

21．在幫助組織引進新的文化時，人力資源管理部門或人員必須做到（　）。

A．營造文化變革的環境

B．定義和闡明文化變革的概念

C．闡明為什么文化變革是企業成功的核心

D．確定創造文化變革的備選方案

E．定義評估現有文化和理想的新文化的構成以及衡量二者之間差距的方法

【答案】BCDE

【解析】變革推動者是指人力資源管理者要成為變革的推動器，及時定義、制定和提交有關提高團隊績效、縮短創新周期或實現新技術的變革計劃。其中文化的變革是人力資源經理面臨的重要挑戰。在幫助組織引進新的文化時，人力資源管理部門或人員必須定義和闡明文化變革的概念；闡明為什么文化變革是企業成功的核心；必須定義評估現有文化和理想的新文化的構成，確定衡量二者之間差距的方法；必須確定創造文化變革的備選方案。

22．直線管理者所具有的人力資源職權包括（　）。

A．指導組織的新進員工，訓練員工掌握新的技能

B．協助員工改進工作績效

C．控制本部門的人事費用

D．協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰略、目標、政策和各項規定的實施

E．激發并維護員工的工作積極性

【答案】ABCE

【解析】直線管理者所具有的人力資源職權包括：①指導組織的新進員工；②訓練員工掌握新的技能；③分派恰當的人員擔任恰當的工作；④培養員工之間的合作關系；⑤協助員工改進工作績效；⑥向員工傳達組織的各種規章和政策，控制本部門的人事費用；⑦開發員工的工作潛力；⑧激發并維護員工的工作積極性；⑨維護員工的身心健康等。

23．人力資源管理者的服務職能包括（　）。

A．協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰略、目標、政策和各項規定的實施

B．協助直線管理者處理員工任用、培訓、評估、激勵、晉升等各項事項

C．分派適當的人員擔任適當的工作

D．培養員工之間的合作工作關系

E．幫助處理員工的不滿和員工之間的關系

【答案】ABE

【解析】人力資源管理者的服務職能包括兩個方面：①作為組織最高管理層的助手，協助組織最高管理層確保人力資源的戰略、目標、政策和各項規定的實施；②人力資源經理要為直線經理提供人力資源管理方面的支持，包括協助直線經理處理員工的任用、培訓、評估、激勵、晉升和辭退等各項事宜，處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃，督促遵守國家各項有關勞動和人事方面的法律和規定，幫助處理員工的不滿和員工之間的關系，協助開發員工的潛力等，努力設法提供最新的信息和最合理的解決方案。

24．在績效管理過程中，非人力資源管理部門的職責有（　）。

A．與員工進行溝通，制定績效改進計劃

B．處理員工對考核的投訴

C．具體實施考核計劃

D．制定績效管理的體系，包括考核內容的類別、周期、方式及步驟等

E．根據考核的結果做出相關的決策

【答案】AC

【解析】非人力資源管理部門在績效管理過程中的職責包括：①具體確定本部門考核指標的內容和標準；②參加考核者的培訓；③具體實施本部門的考核；④與員工進行溝通，制定績效，改進計劃；⑤根據考核結果向人力資源部門提出相關的建議。

25．在員工關系管理上，非人力資源管理部門的職能有（　）。

A．建立溝通的機制和渠道

B．受理員工的各種意見

C．具體實施企業文化建設方案

D．直接處理員工的有關意見

E．向人力資源部門提出員工職業生涯發展的建議

【答案】CDE

【解析】在員工關系管理上，人力資源管理部門的職能有：①制定企業文化建設的方案并組織實施；②建立溝通的機制和渠道；③受理員工的各種意見；④規劃員工的職業生涯。非人力資源管理部門的職能有：①具體實施企業文化建設方案；②向人力資源部門提出員工職業生涯發展的建議；③直接處理員工的有關意見等。

26．量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義主要有（　）。

A．有助于減少人力資源內耗

B．有助于提高員工對人力資源部門工作的滿意度

C．保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻

D．有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位

E．有助于掌握人力資產增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變

【答案】CDE

【解析】量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義是：①保證人力資源管理對組織發展產生戰略性的貢獻；②有助于顯現人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位；③有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業靈活應對外界環境的改變。

27．人力資源管理部門的工作成效，一般都很難直接體現在組織的經營績效上，下列（　）指標可以用來衡量人力資源管理部門對生產部門培訓的效果。

A．培訓后生產的數量

B．地區的凈人口流入

C．缺勤率

D．培訓后工作滿意度

E．招聘成本效益比率

【答案】ACD

【解析】人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。對生產部門的培訓效果可以通過衡量生產的數量、產品的質量以及生產的成本這樣直接反映組織經營績效的指標而取得，還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。

28．人力資源有效性指數包括（　）。

A．人力資源管理部門費用/總經營費用

B．培訓開發成本費用/總雇員數

C．工資總支出/福利總成本

D．缺勤率和流動比率

E．福利總成本/總經營費用

【答案】ABDE

【解析】人力資源有效性指數，是由美國學者菲利普斯研究開發的。他通過8個行業91家企業的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系的結論。他還發現并證實了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營費用、培訓開發成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率。

29．關于舒斯特提出的人力資源指數，下列陳述正確的有（　）。

A．它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標

B．它能夠反映組織的環境氣氛狀況

C．它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成

D．它無法說明企業的人力資源績效

E．它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成

【答案】ABE

【解析】由美國舒斯特教授提出的人力資源指數，是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、一線管理和管理質量等15項因素綜合而成。人力資源指數不僅表明企業人力資源績效，而且反映了組織的環境氣氛狀況。人力資源有效性指數由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等六項指標及其有意義的關聯式組合而成。

30．人力資源指數由（　）等因素綜合而成。

A．報酬制度

B．信息溝通

C．組織效率

D．關心員工

E．員工的結構

【答案】ABCD

【解析】人力資源指數是由美國舒斯特教授提出的。由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、一線管理和管理質量等15項因素綜合而成。

31．根據摩根等的理論，國際人力資源管理與國內人力資源管理的主要區別包括國際人力資源管理（　）。

A．具有更復雜的功能

B．涉及更多公平問題

C．涉及員工的個人生活

D．面臨更多的外界環境壓力

E．對企業經營負有更大的責任

【答案】ABCD

【解析】國際人力資源管理與國內人力資源管理所進行的人力資源管理活動并不存在顯著差異，區別在于所面臨環境的復雜性程度不同，國際人力資源管理是在若干不同國家經營并招聘不同國籍的員工。根據摩根等的理論，兩者的主要區別有以下幾點：①國際人力資源管理具有更復雜的功能；②國際人力資源管理涉及更多公平問題；③國際人力資源管理涉及員工的個人生活；④國際人力資源管理面臨更多的外界環境壓力；⑤國際人力資源管理對企業經營負有更大的責任；⑥國際人力資源管理的對象更豐富。

三、案例分析題（由單選和多選組成）

（一）

兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化，該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下；沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展；績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。[2010年真題]

1．為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新定人力資源部與直線部門的人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有（　）。

A．擬定人力資源供需平衡的計劃

B．對管理者進行考核培訓

C．提交人員需求計劃和人員需求條件

D．制定并組織實施員工培訓計劃

【答案】ACD

【解析】人力資源部門職責范圍包括：①根據其他部門提供的信息，編制職位說明書，與其他部門溝通，修訂職位說明書；②匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預測公司的人員需求，預測公司的人員供給，擬定平衡供需的計劃；③根據規劃確定招聘的時間、范圍，發布招聘信息，對應聘人員進行初步篩選，配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選，給新員工辦理各種手續；④制定績效管理的體系，包括考核內容的類別、周期、方式及步驟等，指導各部門確定考核指標的內容和標準，對管理者進行考核培訓，組織考核的實施，處理員工對考核的申訴，保存考核的結果，根據考核的結果做出相關的決策；⑤制定薪酬體系，包括薪酬的結構、發放的方式和確定的標準等，核算員工的具體薪酬數額，審核各部門的獎懲建議，辦理各種保險；⑥制定培訓體系，包括培訓的形式、培訓的項目和培訓的責任等，匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓計劃，組織實施培訓計劃，收集反饋意見；⑦制定企業文化建設的方案并組織實施，建立溝通的機制和渠道，受理員工的各種意見，規劃員工的職業生涯。

2．可以用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括（　）。

A．人力資源部門的員工人數

B．解決員工抱怨問題的時間長短

C．招聘員工的平均成本

D．對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例

【答案】BCD

【解析】評價人力資源管理部門的成績，一般從兩個方面進行：一是對其本身的工作進行評定；二是衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻。用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括定量評價標準和定性評價標準。定量標準包括：①招聘活動（招聘員工的平均成本）; ②培訓管理；③績效管理（就績效考核提出異議的員工的人數和比例）; ④薪酬管理；⑤員工關系（解決員工抱怨的人次）。

3．為有效解決該企業面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（　）。

A．提高人力資源管理人員的專業能力與素養

B．將人力資源管理工作完全外包

C．設計符合組織特點的人力資源實踐系統

D．解散人力資源部

【答案】AC

【解析】由于企業規模的擴大，人員需求量增加，該企業從綜合辦公室劃分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員不具備系統專業的人力資源知識，缺乏人力資源管理實踐經驗，不了解專業的工作流程，難以制定出一套符合企業需要的人力資源管理制度，使得企業人力資源管理面臨諸多困境。所以為了解決這些問題，該企業應該提高人力資源管理人員的專業能力與素養，設計符合組織特點的人力資源實踐系統，充分發揮人力資源管理的作用。

4．該企業在人力資源管理方面存在的問題是（　）。

A．企業沒有設立專門的人力資源管理部門

B．人力資源管理人員缺乏人力資源專業技術知識

C．人力資源管理人員缺乏戰略人力資源管理觀念

D．人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性

【答案】ABCD

【解析】專業的人力資源管理人員應具有的能力特征有：①人力資源管理實施的知識與能力；②商業知識；③管理變革能力。從資料中看出該企業目前處于變革期，需要專業人員對企業變革進行統籌規劃和管理。而該企業只是從綜合辦公室劃分人員，組成了人力資源部，并沒有設立專門的人力資源管理部門。這些人力資源管理人員不具備系統專業的人力資源管理知識，同時缺乏人力資源管理實踐經驗，另外從該企業的人力資源管理目前面臨的困境可以看出：人力資源管理人員缺乏戰略人力資源管理觀念；人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性。

【說明】根據最新版考試教材，該考點已刪除。

（二）

戴夫-烏爾里克（Dave Ulrich）被譽為人力資源管理的開創者，他最早提出了人力資源（human resource）的概念，烏爾里克認為，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那種傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、制造以及產品特性，遲早都能被復制，它們無法保證你是贏家。在新經濟中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養。

1．人力資源部門和人力資源管理者的角色有（　）。

A．戰略伙伴

B．變革的主導者

C．員工激勵者

D．管理者

【答案】AC

【解析】與其他管理者一樣，人力資源管理者在組織中扮演著一定的角色，而所有人力資源管理者角色的集合就是人力資源管理部門的角色。人力資源管理者和部門的角色有：①戰略伙伴；②管理專家；③員工激勵者；④變革推動者。

2．優秀的人力資源管理者，應該具備的特征主要有（　）。

A．優秀的人力資源管理實施的知識與能力

B．高超的領導能力

C．領導變革的能力

D．熟悉的商業知識

【答案】AD

【解析】為了充分履行自己的職責，人力資源管理人員需要具備一定的能力和素質。優秀的人力資源專業人員應具有的能力特征主要表現為三個方面：①人力資源管理實施的知識與能力，是指要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力；②商業知識，是指了解本企業所在的行業、熟悉本企業所開展的業務，具備一定的經營活動的能力；③管理變革能力，是指促使變革發生的能力，包括建立關系、管理數據、領導與影響、革新與創新。

3．下列各項屬于人力資源部工作的是（　）。

A．具體實施企業文化建設方案

B．提出培訓開發的具體意見

C．具體實施部門的績效考核

D．規劃員工的職業生涯

【答案】D

【解析】ABC三項是非人力資源部門的工作。