第一篇 湖北省技術工人短缺狀況的調查與分析

內容摘要 湖北省技術工人短缺問題主要集中在以下方面：總量短缺，隊伍結構不盡合理；學歷偏低，知識結構不盡合理；評價低度，素質結構不盡合理；類型失衡，人員結構不盡合理；高端緊缺，技能結構不盡合理。隨著湖北省產業結構的進一步調整與經濟發展的客觀需要，對技術工人的需求及其內部結構配置也提出了新的要求。總體上，技術工人的需求組成包括質與量兩個方面。相對而言，在勞動力資源充足的情況下，技術工人量的需求比較質的需求更容易得到滿足。而經濟發展程度作為重要的影響因素，它制約著社會對技術工人的需求模式。從湖北省企業由傳統向現代化轉型，新技術在企業生產中的比重不斷增強的趨勢看，掌握新技術的工人需求比重將持續增加。企業對技術工人的需求更多地表現為一種質的需求。

一、研究概述

1．研究目的

隨著全省經濟社會的大力發展，特別是“十一五”經濟社會發展規劃的研究與制定，技術工人短缺問題日益引起人們的廣泛關注。我們知道，經濟發展的增量水平不僅取決于其投入產出效率，而且還取決于技術工人的數量和質量。因為經濟發展過程是由人來承擔的，當人的技能水平不能滿足經濟發展的需要時，人的因素就成為影響經濟發展的主要因素。然而，技術工人隊伍的建設又是每一歷史時期經濟發展的產物，它必須以時代經濟發展所提供的物質水平為基礎。當經濟發展水平不能滿足人力資本開發的需要時，經濟發展又通過對人力資本開發的影響而回歸到影響自身。這說明，一定時期的經濟發展水平影響著該時期人力資本地開發，而一定時期的人力資本開發水平又影響著該時期的經濟發展。這種互動性特征充分說明了經濟發展中技術工人地位的極端重要性。為深入了解湖北省企業技術工人隊伍現狀，探討現存問題及成因，把握全省“十一五”期間企業技術工人的需求趨勢，并為滿足這種需求而探索完善推進技術工人隊伍建設，促進人才培養和發展的符合省情的政策措施，便成了本文研究的主要目的。

2．研究框架

根據課題的研究目的和要求構建的理論假設主要包括兩個方面，第一，湖北省企業技術工人素質需求高漲；第二，湖北省企業技術工人需求已經形成短缺，并且這種短缺正在擴大。為了對上述假設所涉及到的分層概念及概念定義的構成變量進行測量和檢驗，本專題確定的調查框架包括以下五個部分，即：一、企業基本情況；二、企業技術水平和經營；三、企業職工；四、企業技術工人培訓；五、企業對技術工人的需求。在對以上內容的調查資料進行統計分析的基礎上，形成了本研究報告的基本構架，即第一部分，研究概述；第二部分，湖北省企業技術工人隊伍的結構與特征；第三部分，湖北省企業技術工人隊伍的流動與短缺；第四部分，影響湖北省企業技術工人隊伍素質提升的主要因素；第五部分，湖北省企業技術工人隊伍的未來需求與合理結構分析；第六部分，加強湖北省企業技術工人隊伍建設的討論與建議。通過上述內容的研究，試圖回答湖北省企業技術工人隊伍的短缺現狀與成因，以及全省企業“十一五”時期后二年對技術工人的需求趨勢等問題。

3．研究方法

由于本課題的研究總體為全省技術工人隊伍，研究內容是全省技術工人狀況的基本特征及需求預測，因此，在研究方法上我們注重了“四個結合”和“四個為主”，即定性研究與定量研究相結合以定量研究為主；微觀研究與宏觀研究相結合以宏觀研究為主；縱向比較與橫向比較相結合以橫向比較研究為主；全行業研究與重點行業研究相結合以重點行業為主。為了突出研究重點，本課題的研究對象主要集中在全省制造業。

在定量調查的實施過程中，考慮到調查樣本的代表性，共抽取了武漢、宜昌、黃石、襄樊四市180家企業，同時注意了不同注冊類型企業、不同規模企業以及不同構成要素密集類型企業的樣本分布。本次調查共回收問卷158份，回收率為87.8%。其中有效樣本145份，有效率為91.8%。有效樣本的分布情況，武漢75份，宜昌30份，黃石21份，襄樊19份。問卷在SPSS11.0系統完成錄入和統計分析。

在145份樣本中，按企業登記注冊類型分，國有企業23家，占被調查對象的16.0%；集體企業5家，占被調查對象的3.5%；有限責任公司41家，占被調查對象的28.5%；股份制企業27家，占被調查對象的18.8%。私營企業16家，占被調查對象的11.1%；其他內資企業1家，占被調查對象的0.7%；港澳臺投資企業12家，占被調查對象的8.3%；外商投資企業19家，占被調查對象的13.2%。缺損值為1（見表1-1）。

按企業規模分，大型企業37家，占被調查對象的25.7%；中型企業61家，占被調查對象的42.4%；小型企業46家，占被調查對象的31.9%。缺損值為1（見表1-1）。

按企業構成要素的密集類型分，資金密集型企業17家，占被調查對象的11.8%；勞動密集型企業73家，占被調查對象的50.7%；資源密集型企業16家，占被調查對象的11.1%；知識技術密集型企業61家，占被調查對象的42.7%；其他類型企業7家，占被調查對象的4.9%（見表1-1）。

二、湖北省技術工人隊伍的結構現狀

技術工人屬于技能型人才，是一個具有時代性、專業性、創造性和特殊性的人才群體。在我國，人才是指具有一定專門知識、較高技能和能力，以自己創造性的勞動，在各種社會實踐活動中認識、改造自然和社會，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明的發展，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻的人。以技術工人為主體的技能型人才，是指在生產、運輸和服務等領域的崗位一線，掌握專門知識和技術，具備特定操作技能和方法，在工作實踐中能夠按照工藝標準和要求承擔產品生產和制作的人員。通常，技能型人才劃分為五個等級，即高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。高技能人才主要包括技術技能型勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。根據技能的時代發展特征，技能人才又可以分為技術技能型、知識技能型、復合技能型三大類別。而技能人才隊伍建設，則是指在對技能人才數量、構成等方面進行全面分析的基礎上，從培養、選拔、評價、使用、激勵、交流、保障等方面，制定和實施有利于其成長的機制，培養和造就一支能夠滿足國家經濟發展需要、符合勞動力市場需求的人才隊伍，并使之更好地發揮作用，做出特定貢獻的過程。研究湖北省技能人才隊伍建設和短缺，首先需要弄清其結構現狀與特征。

1．湖北省技術工人的年齡結構

技術工人的年齡結構，是衡量技術工人隊伍素質的重要指標。本次調查的統計資料顯示，湖北省技術工人的年齡結構，在高級技師中，以36—45歲組占比最高，為38.6%，居第二位的是23—35歲組，占30.2%。在技師中，仍以36—45歲組占比最高，為39.1%，排第二位的是23—35歲組，占33.0%。在高級工中，以23—35歲組占比最高，為45.0%，居第二位的是36—45歲組，占36.7%。中級工的年齡結構以23—35歲組占比最高，排第二位的是36—45歲組，占28.8%。在初級工中，22歲及以下者占21.9%;23—35歲者占42.9%;36—45歲者占25.6%;46—60歲者占9.6%；也以23—35歲組占比最高。統計結果表明，高級技師和技師兩個群體，在23—60歲的三個年齡組中，呈正態分布趨勢。高級工、中級工、初級工三個群體則不然，在23—60歲三個年齡組中，呈現出年齡越高，人數越少的分布態勢。如果將4個年齡段劃分為兩個組，則35歲及以下年齡組中以初級工和中級工占比最高，分別為64.8%、61.2%；高級技師、技師的占比最低，分別為36.1%、39.0%；高級工占47.6%。35歲及以上年齡組中以高級技師、技師占比最高，分別為63.9%、61.0%；中級工、初級工占比最低，分別為38.8%、35.2%；高級工占53.3%。總體看，高技能人才年齡仍然偏大（見表1-2）。

從上表可見，湖北省技術工人年齡結構的總體平均水平，22歲及以下者占9.4%;23—35歲者占40.3%;36—45歲者占34.3%;46—60歲者占16.1%。全國技術工人的年齡構成，22歲及以下占8.3%;23—35歲占43.5%;36—45歲占34.0%;46—60歲占14.2%。兩相比較，在35歲及以下者中，湖北省技術工人占比為49.6%；低于全國平均水平2.2個百分點。在35歲及以上者中，湖北省技術工人占比為50.4%，高于全國平均水平2.2個百分點。總體看，湖北省技術工人的年齡高于全國平均水平（見圖1-1）。

2．湖北省技術工人的工齡結構

調查結果顯示，湖北省技術工人的工齡結構，5年及以下工齡者占20.7%;6—10年工齡者占27.2%;11—15年工齡者占16.2%;16—20年工齡者占19.5%;21年以上工齡者占16.4%。總體看，10年以下工齡者占去了47.9個百分點，而21年以上的長工齡者不足兩成。在高級技師中，5年及以下工齡者6.4%;6—10年工齡者占11.1%;11—15年工齡者占17.9%;16—20年工齡者占42.4%;21年及以上工齡者占22.2%。高級技師的數量主要集中在三個長工齡段，其中又以16—20年工齡者居多。在技師中，5年及以下工齡者占17.6%;6—10年工齡者占32.1%;11—15年工齡者占19.4%;16—20年工齡者占18.4%;21年及以上工齡者占12.5%。技師的數量在5個工齡段中呈正態分布趨勢，其中又以6—10年工齡者居多。高級工的數量主要集中在6—10年工齡者及21年及以上工齡者兩個群體，其占比分別為45.7%、19.3%，其中又以6—10年工齡者居多。中級工的數量主要集中在5年以下及6—10年工齡者兩個群體，前者占27.2%，后者占29.1%，其中又以6—10年工齡者居多。初級工的數量也主要集中在5年以下及6—10年工齡者兩個群體，前者占45.6%，后者為18.0%，其中又以5年以下工齡者居多（見表1-3）。

根據2001年國家勞動和社會保障部課題組的調查，全國技術工人工齡的平均水平，20年及以下占38.9%;21年及以上占61.1%；兩相比較，湖北省技術工人的平均工齡結構，20年工齡以下者83.6%；高于全國平均水平44.7個百分點；21年及以上工齡者占16.4%，低于全國平均水平44.7個百分點。顯然，湖北省技術工人中的短工齡者明顯偏高（見圖1-2）。

3．湖北省技術工人的學歷結構

本次調查的統計結果表明，湖北省技術工人的學歷構成，本科及以上占8.8%；大專、高職占13.1%；中專、職高占29.8%；高中占19.0%；初中占20.3%：小學及以下占9.0%。在高級技師中，本科及以上學歷者人數最多，占19.1%，分別比其他5種學歷者人數高出2.0～4.1個百分點。在技師中，中專、職高學歷人數最多，占24.2%，分別比其他5種學歷人數高出6.3～10.2個百分點。在高級工、中級工、初級工中，中專、職高學歷人數也最多，分別為31.7%、41.4%、36.5%，分別比其他5種學歷者人數高出28.2～8.9、39.2～20.1、34.8～6.3個百分點（見表1-4）。

根據國家勞動和社會保障部2004年的調查數據，全國技術工人的平均學歷水平，本科及以上占0.7%；大專、高職占5.9%；中專、職高占30.2%；高中占29.1%；初中占31.6%；小學及以下占2.5%。與此相比較，湖北省技術工人的學歷水平，本科和大專分別高出全國平均水平8.0和7.2個百分點；中專學歷低于全國平均水平15.2個百分點；高中以下則分別低12.7、11.3、-6.6個百分點。在這里，湖北省技術工人中的最高學歷和最低學歷均高于全國平均水平，而中等學歷則低于全國平均水平，呈現出學歷構成上的新差異（見圖1-3）。

4．湖北省技術工人的技術素質評價

綜合本次調查的統計數據，湖北省企業技術工人技能等級結構中，高級技師占3.4%，技師占9.4%，高級工占23.5%，中級工占30.4%，初級工占33.4%。與全國總工會2004年調查的全國技術工人中高級技師占0.7%、技師占3.2%、高級工占22.7%、中級工占39.2%、初級工占34.2%的技能等級結構相比較，前三項分別高4.2、5.0、3.3個百分點；后兩項則分別低9.8、5.3個百分點。顯然，湖北省高技能人才的數量已經超出了全國平均水平，數量上的短缺現象主要發生在中級工和初級工兩個群體中（見圖1-4）。

但從技術素質的評價看，情況并不理想。調查資料的統計結果顯示，在對本企業技術工人素質是否適應企業技術產品結構調整需要進行評價時，認為完全適應的占6.9%；認為比較適應的占53.1%；認為一般的占33.1%；認為比較不適應的占6.9%；認為完全不適應的為0（見表1-5）。這里的肯定性評價占60.0%，低度性評價占到了40.0%。這一評價反映了湖北省目前技術工人技術素質的低水平狀態。當問及“本企業技術工人的技術水平能否勝任企業引進高新技術和進行技術改造任務”時，回答能夠勝任的占33.6%；回答基本可以的占60.0%；回答不能勝任的占6.4%（見表1-5）。這一調查結果，再次印證了全省技術工人技術素質的不理想結論。

三、湖北省技術工人短缺問題的分類

綜合分析本次調查的統計資料可以發現，湖北省技術工人短缺問題主要集中在以下方面：

1．總量短缺，隊伍結構不盡合理

據統計，湖北省目前制造業企業工人近1470 000人。根據“十五”期間全國制造業企業對技術工人需求為15%的增速，湖北省制造業企業技術工人目前缺額220000人。其中，高級技師、技師缺額分別為3.4%、3.6%，如果再加上湖北省制造業企業中關鍵崗位上的高級技師、技師流出人數占比的升高，高技能人才的短缺狀況還會進一步擴大。另外，隨著企業改制工作的大力推進及產業結構的調整，技術工人隊伍中的流出總量也在增加，即使扣除流入總量，流出人數仍然高于流入人數。因此，湖北省技術工人總量短缺形勢是嚴峻的。而在隊伍的結構特征上，以初中以下、高中、中專為主（三者之和為78.1%）的文化水平，以36—60歲為主體的（二者合計為50.4%）的大齡群體，以中級工和初級工為高占比的（二者之和為58.3%）技能等級，以低度適應和基本勝任為主流評價的（前者占40.0%，后者占66.4%）技術素質構成等的現狀，湖北省技術工人隊伍的整體結構不盡合理。這無論在湖北省經濟發展所需要的技術平臺構建上，還是在搭建這一平臺時所必需的基礎性技能構成上，都存在巨大落差。它已經成為制約我國企業核心競爭力形成和經濟發展的嚴重阻礙。

2．學歷偏低，知識結構不盡合理

在知識型人才隊伍建設中，學歷無疑是重要內容。雖然技術工人隊伍中更注重實用型技能，反對學歷教育上的唯高為好，但是，系統的知識和技能訓練卻是必需的，特別是高技能人才中高精尖專業知識、技能地學習訓練更是必不可少。否則，知識和技能素質的短缺是比技術工人數量短缺更為嚴重的短缺。在知識素質上，湖北省技術工人隊伍的學歷教育狀況呈現出三大特點，即一是大專以上者占比偏低（大專高職和本科及以上累加后為21.9%）；二是職業技術等專業性學校畢業生占比偏低，雖然中專、職高和大專、高職學歷者累加后的占比為42.9%，但是扣除其中約占1/3的非專業技術類畢業生數量后，這一高占比已明顯降低；三是中等以下學歷者占比偏高，小學、初中、高中、中專學歷者占78.1%，而非專業性學歷者占48.3%。學歷結構上的不合理是湖北省技術工人隊伍技能素質滯后的重要原因之一。這一現象表明，我們在技術工人的吸納或招聘上，存在著制度性缺陷。

3．評價低度，素質結構不盡合理

技術工人素質短缺，不僅表現在學歷上，還表現在技能崗位的勝任度和適應性上。根據前述統計資料，本次調查中，145家企業對“本企業技術工人的技術水平能否勝任企業引進高新技術和進行技術改造任務”進行評價時，認為基本勝任和不勝任的占66.4%；在對本企業技術工人素質是否適應企業技術產品結構調整需要進行評價時，認為一般和不太適應者占40.0%。顯然，這種低度性評價結論是一種更為嚴重的素質性短缺。因為，企業技術工人中的技能等級人數雖然達到了一定規模，但技能素質并未達到應有水平，必然導致企業產品質量下降，其結果是使統計學意義上的數據指標的客觀性和真實性大打折扣。據有關資料披露，“目前中國的企業產品平均合格率不到七成，不良產品造成的損失每年近2000億元。中國科技成果轉化率只有15%左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29%，遠低于發達國家60%～80%的水平。這與我國技術工人職業意識不強，崗位技能不高有著直接的關系。”應當說，這種偏低的技能素質狀況，對湖北省的經濟發展影響也是很大的。“多年來，無論是湖北還是武漢，缺少名牌和名牌產品群一直成為歷屆管理者的‘心病’。由于技術水平偏低和高技能人才缺乏，不少企業不敢承接技術工藝要求高的訂單。全省技術工人隊伍的整體狀況，還不能適應湖北經濟社會發展和全面建設小康社會的需要。”

4．類型失衡，人員結構不盡合理

湖北省技術工人短缺現象，在不同類型企業中，其表現特點也不盡相同。以技術工人的年齡分布為例，首先在不同注冊類型的企業中，按百分比排序，22歲及以下年齡段中占比最高的前3名依次為其他內資企業、港澳臺投資企業、外商投資企業；23—35歲年齡段中占比最高的前3名依次為私營企業、港澳臺投資企業、國有企業；36—45歲年齡段中占比最高的前3名依次為集體企業、國有企業、股份公司；46—60歲齡段中占比最高的前3名依次為股份公司、有限公司、外商投資企業。如果將上述4個年齡段劃分為35歲及以下和36歲及以上2個年齡段，則35歲及以下年齡段中占比最高的前3名依次為其他內資企業、港澳臺投資企業、私營企業；36歲及以上年齡段中占比最高的前3名依次為股份公司、集體企業、國有企業。換言之，前3種類型企業的技術工人更年輕些，后3種類型企業的技術工人年齡更大些。第二，在不同規模的企業中，在大型企業，22歲及以下者占8.8%,23—35歲者占47.7%,36—45歲者占33.7%,46—60歲者占9.8%。以23—35歲者占比最高，同時呈現出以中間兩個年齡段占比為高，并向兩端下滑的正態分布趨勢。在中型企業，22歲及以下者占15.0%,23—35歲者占26.4%,36—45歲者占28.5%, 46—60歲者占30.2%。以46—60歲者占比較高，并呈現出年齡越高，人員占比也高的正相關曲線。在小型企業，22歲及以下者占14.0%,23—35歲者占46.7%, 36—45歲者占30.4%,46—60歲者占9.0%。以23—35歲者占比最高，并大致呈現為年齡越高，人員占比越低的負相關曲線（見圖1-5）。

上述統計表明，大型企業中以23—35歲群體人數最多，中型企業中以46—60歲者占比較高，小型企業中以23—35歲者占比最大。換言之，大型和小型企業技術工人的年齡相對較輕，中型企業的技術工人年齡相對較大。

5．高端緊缺，技能結構不盡合理

如果將高技能人才視為企業技術工人中的高端人才，則湖北省企業技術工人中的高端人才呈現為緊缺狀態。以不同注冊類型企業中的技師為例，在36—45歲、46—60歲兩個年齡段中，國有企業的占比為68.8%，集體企業的占比為70.6%，股份公司的占比為67.7%，有限公司的占比為82.4%。不僅技師中的大齡問題突出，而且中青年之間（36—45歲與23—35歲兩個群體比較）的年齡跨度過大。例如，國有企業的跨度為21.1個百分點，集體企業的跨度為23.3個百分點，有限公司最大，為39.5個百分點。高級技師和高級工的年齡分布有著相似的情形。這一狀況意味著上述類型企業中的高技能人才，在未來時期退出工作崗位的人員數量將過于集中，而年輕群體中的人數由于過少而又難以及時頂替，于是形成了潛在短缺或批量斷檔的深度影響。以不同規模企業為例，在36—45歲、46—60歲兩個年齡段中，高級技師占比最低的是小型企業，低于平均數11.2個百分點；技師占比最低的是中、小型企業，其中，中型企業低于平均數9.0個百分點，小型企業低于平均數5.3個百分點。以不同構成要素密集型企業為例，在36—45歲、46—60歲兩個年齡段中，高級技師占比最低的是資源密集型企業和其他型企業，分別低于平均數7.5、7.8個百分點；技師占比最低的是資源密集型企業和知識技術密集型企業，都低于平均數3.9個百分點。

四、湖北省不同類型企業中的技術工人短缺特征

依據性質上的差異，企業可以劃分為多種類型。一般來說，企業類型不同，其技術工人的分布有所不同，短缺狀況也具有顯著差異性。認識這種差異，是深入剖析湖北省技術工人隊伍結構狀況的重要內容。根據研究需要，我們將企業劃分為不同注冊類型、不同規模類型以及不同要素類型等三種類型。然后，對技術工人的短缺狀況作進一步的分析。

1．不同注冊類型企業中的技術工人分布狀況

根據企業登記注冊類型的劃分標準，我國企業通常劃分為國有、集體、有限責任公司、股份有限公司、私營、其他內資企業、港澳臺投資、外商投資等八大種類。本次調查的統計結果表明，湖北省不同注冊類型企業中技術工人的短缺狀況呈如下分布。

（1）從年齡分布看短缺狀況

湖北省8種不同注冊類型企業的技術工人，在國有企業中，以23—35歲者占比最高；其次是36—45歲組，占比為37.4%。在集體企業和股份公司中，均以36—45歲者占比最高，分別為54.9%、34.8%；在有限責任公司、私營企業中，均以23—35歲者占比最高，分別為49.8%、56.7%；其次是36—45歲組，占比分別為24.1%、25.2%。在其他內資企業中，以22歲及以下者占比最高，為51.3%。在港澳臺投資企業和外商投資企業中，22歲及以下者占34.4%;23—35歲者占51.6%;36—45歲者占9.4%;46—60歲者占4.6%；也以23—35歲者占比最高，分別為51.6%、45.7%（見表1-6）。

在不同注冊類型的企業中，按百分比排序，22歲及以下年齡段中占比最高的前3名依次為其他內資企業、港澳臺投資企業、外商投資企業；23—35歲年齡段中占比最高的前3名依次為私營企業、港澳臺投資企業、國有企業；36—45歲年齡段中占比最高的前3名依次為集體企業、國有企業、股份公司；46—60歲齡段中占比最高的前3名依次為股份公司、有限公司、外商投資企業。如果將上述4個年齡段劃分為35歲及以下和36歲及以上2個年齡段，則35歲及以下年齡段中占比最高的前3名依次為其他內資企業、港澳臺投資企業、私營企業；36歲及以上年齡段中占比最高的前3名依次為股份公司、集體企業、國有企業。換言之，前3種類型企業的技術工人更年輕些，后3種類型企業的技術工人年齡更大些。

從8種不同注冊類型的企業中不同技能等級的年齡分布角度看，湖北省高級技師的4個年齡段均值依次為3.2%、27.1%、48.8%、20.6%。統計均值雖然不能作為判斷技術工人短缺的唯一依據，但是，它反映了集中量數的分布特征，具有推斷事物量變的重要參考價值。特別是在當前技術工人短缺數據極度缺乏的情況下，特定群體均值分布所具有的一定解釋力就顯得十分重要。從各年齡組的分布情況看，在46—60歲群體中，占比低于均值的是集體企業、有限公司、港澳臺投資公司、私營企業，比該群體平均年齡低16.8～1.1個百分點。在36—45歲群體中，均值偏低的是股份公司、有限公司、私營企業、外商投資企業，它們的占比均值低12.0～1.5個百分點。在23—35歲群體中，占比低于均值的是國有企業、集體企業、股份公司、外商投資企業，它們的占比低于均值27.1～4.2個百分點（見表1-7）。

湖北省技師的分布，4個年齡段的均值依次為7.4%、37.5%、37.4%、17.8%。在46—60歲群體中，占比低于均值的是國有企業、集體企業、港澳臺投資公司、外商投資企業，比該群體平均年齡低12.2～0.2個百分點。在36—45歲群體中，處于短缺狀態的是股份公司、私營企業、港澳臺投資公司、外商投資企業，它們的占比低于均值25.6～3.4個百分點。在23—35歲群體中，占比低于均值的是集體企業、國有企業、股份公司、有限公司，它們的占比與均值相差19.9～6.3個百分點（見表1-8）。

湖北省高級工的分布，4個年齡段的均值依次為4.3%、46.4%、36.7%、12.6%。在46—60歲群體中，占比低于均值的是國有企業、集體企業、私營企業、港澳臺投資公司、外商投資企業，它們的占比低于均值8.8～4.1個百分點。在36—45歲群體中，處于短缺狀態的是股份公司、有限公司、私營企業、港澳臺投資公司、外商投資企業，其占比低于均值25.5～1.3個百分點。在23—35歲群體中，占比低于均值的是集體企業、股份公司、有限公司，與均值相差31.0～18.3個百分點（見表1-9）。

湖北省中級工的分布，4個年齡段的統計均值依次為12.5%、59.2%、20.9%、7.4%。在占比最高的兩個年齡段，例如，在36—45歲群體中，處于短缺狀態的是私營企業、其他企業、港澳臺投資公司、外商投資企業，它們的占比低于統計均值20.9～1.6個百分點。在23—35歲群體中，占比低于統計均值的是國有企業、集體企業、股份公司、有限公司、港澳臺投資公司，它們的占比與統計均值相差25.7～1.1個百分點（見表1-10）。

湖北省初級工的分布，4個年齡段的統計均值依次為33.4%、41.4%、19.6%、5.6%。在占比最高的兩個年齡段，例如，在23—35歲群體中，處于短缺狀態的是股份公司、其他企業、外商投資企業，它們的占比低于統計均值32.3～10.5個百分點。在22歲及以下群體中，處于短缺狀態的是國有企業、集體企業、股份公司、有限公司、私營企業、外商投資公司，它們的占比與統計均值相差20.4～9.1個百分點（見表1-11）。

總體上，從不同注冊類型企業的角度看，湖北省技師、高級技師的短缺以有限公司、私營企業最為突出，其次是股份公司、港澳臺投資公司和外商投資企業；高級工的短缺以私營企業、港澳臺投資公司、外商投資企業較為突出，其次是股份公司、有限公司、國有企業、集體企業；中級工、初級工的短缺以股份公司、外商投資公司較為突出。

（2）從學歷分布看短缺狀況

8種不同注冊類型的企業，高級技師在不同學歷群體中的分布，本科及以上占19.1%，大專高職占16.2%，中專職高占15.0%，高中占16.3%，初中占17.1%，小學及以下占16.3%。按百分比排序，本科及以上者居第一位，初中學歷排第二位。總體看，比值差距不大，且都集中在19.1%～15.0%，其差額僅為4.1個百分點（見表1-12）。

技師在不同學歷群體中的分布，本科及以上占17.2%，大專高職占17.9%，中專職高占24.2%，高中占15.2%，初中占14.0%，小學及以下占11.5%。按百分比排序，中專職高居第一位，大專高職學歷排第二位。總體看，不同學歷間的比值差距已經拉大，從最高比值到最低比值之間，其差額為12.7個百分點（見表1-12）。

高級工在不同學歷群體中的分布，本科及以上占3.5%，大專高職占15.6%，中專職高占31.7%，高中占22.8%，初中占21.1%，小學及以下占5.2%。按百分比排序，中專職高居第一位，高中學歷排第二位。總體看，不同學歷間的比值差距更加明顯，從最高比值到最低比值之間，其差額為26.5個百分點（見表1-12）。

中級工在不同學歷群體中的分布，本科及以上占2.2%，大專高職占10.6%，中專職高占41.4%，高中占21.4%，初中占19.3%，小學及以下占5.1%，按百分比排序，中專職高居第一位，高中學歷排第二位。總體看，不同學歷間的比值差距也很大，從最高比值到最低比值之間，其差額為36.2個百分點（見表1-12）。

初級工在不同學歷群體中的分布，本科及以上占1.7%，大專高職占5.5%，中專職高占36.5%，高中占19.2%，初中占30.2%，小學及以下占7.0%。按百分比排序，中專職高居第一位，初中學歷排第二位。總體看，不同學歷間的比值差距也很大，從最高比值到最低比值之間，其差額為29.5個百分點（見表1-12）。

綜合上述的統計分析結果，高級技師、技師在高學歷中的占比普遍較低，本科學歷的高級技師和小學學歷的高級技師僅差2.8個百分點；本科學歷的技師和小學學歷的技師僅差5.7個百分點；本科、大專高職及中專職高學歷的高級技師主要分布在國有企業和股份公司，其占比分別在86.0%以上，其他類型企業的占比不足5%。高級工的學歷以中專職高、高中、初中為主，占比達75.7%，也主要分布在國有企業和股份公司，其他類型企業的占比不足10%。中級工和初級工的學歷以大專高職、中專職高和高中為主，其占比分別達72.0%以上，且主要分布在國有企業、股份公司、有限公司和外商投資企業，其他企業不足10%。

顯然，湖北省技術工人的學歷水平普遍偏低，而且分布不平衡。這從另外一個角度反映了湖北省技術工人的又一種短缺，即學歷素質的短缺。而這種短缺比之于數量上的短缺其影響后果更要嚴重。

2．不同規模類型企業中的技術工人分布狀況

根據企業收入的多少，本次調查將全省企業劃分為大、中、小3種類型。從企業規模角度來看，湖北省技術工人隊伍結構具有以下特點：

（1）從年齡分布看短缺狀況

在大型企業，22歲及以下者占8.8%,23—35歲者占47.7%,36—45歲者占33.7%,46—60歲者占9.8%。以23—35歲者占比最高，同時呈現出以中間兩個年齡段占比為高，并向兩端下滑的正態分布趨勢。在中型企業，22歲及以下者占15.0%,23—35歲者占26.4%,36—45歲者占28.5%,46—60歲者占30.2%。以46—60歲者占比較高，并呈現出年齡越高，人員占比也高的正相關曲線。在小型企業，22歲及以下者占14.0%,23—35歲者占46.7%,36—45歲者占30.4%,46—60歲者占9.0%。以23—35歲者占比最高，并大致呈現為年齡越高，人員占比越低的負相關曲線（見圖1-6）。

上述統計表明，大型企業中以23—35歲群體人數最多，中型企業中以46—60歲者占比較高，小型企業中以23—35歲者占比最大。換言之，大型和小型企業技術工人的年齡相對較輕，中型企業的技術工人年齡相對較大。

在不同規模企業中的不同等級技術工人年齡分布上，湖北省高級技師的4個年齡段的統計均值依次為5.9%、30.2%、38.6%、25.3%。如果以統計均值為相對標準線，那么在22以下歲群體中，占比低于均值的是大、中型企業，分別低5.9～5.1個百分點。在23—35歲群體中，占比低于統計均值的是大、小型企業，分別低7.2～9.0個百分點。在36—45歲群體中，處于短缺狀態的是中、小型企業，它們的占比分別低于均值1.9～8.3個百分點。在46—60歲群體中，大型和小型企業的占比分別低于均值0.2～14.1個百分點（見表1-13）。

湖北省技師的4個年齡段統計均值依次為6.1%、33.6%、37.9%、22.3%。22歲及以下群體中，占比低于統計均值的是大、中型企業，分別低1.9～5.1個百分點。在23—35歲群體中，占比低于統計均值的是大、小型企業，分別低4.5～11.7個百分點。在36—45歲群體中，中、小型企業的占比分別低于統計均值10.5～7.4個百分點。在46—60歲群體中，大型和中型企業的占比分別低于統計均值4.8～5.9個百分點（見表1-14）。

湖北省高級工的4個年齡段的統計均值依次為2.6%、44.6%、39.3%、13.5%。22歲及以下群體中，占比低于統計均值的是大、中型企業，分別低1.8、1.4個百分點。在23—35歲群體中，占比低于均值的是小型企業，低21.2個百分點。在36—45歲群體中，小型企業占比低于統計均值7.7個百分點。在46—60歲群體中，大型和中型企業的占比分別低于統計均值2.3～4.8個百分點（見表1-15）。

湖北省中級工的4個年齡段的統計均值依次為10.6%、50.6%、28.8%、10.0%。22歲及以下群體中，占比低于統計均值的是大型企業，低1.8個百分點。在23—35歲群體中，占比低于統計均值的是小型企業，低14.2個百分點。在36—45歲群體中，小型企業的占比低于統計均值2.4個百分點。在46—60歲群體中，大型和中型企業的占比分別低于統計均值2.4～3.6個百分點（見表1-16）。

湖北省初級工的4個年齡段的統計均值依次為21.8%、42.9%、25.6%、9.6%。22歲及以下群體中，占比低于統計均值的是大型企業，低1.6個百分點。在23—35歲群體中，占比低于統計均值的是中、小型企業，它們的占比分別低于統計均值1.4～17.0個百分點。在36—45歲群體中，小型企業的占比低于統計均值0.8個百分點。在46—60歲群體中，大型和中型企業的占比分別低于統計均值3.3～1.3個百分點（見表1-17）。

綜上所述，從不同企業規模的角度看，湖北省技師、高級技師的短缺以中、小型企業比較突出。高級工的短缺以小型企業比較突出。中級工、初級工的短缺則以中、小型、尤其是小型企業比較突出。

（2）從學歷分布看短缺狀況

本科學歷的分布，大型企業的占比為45.1%，中型企業的占比為15.2%，小型企業的占比為39.6%。大專高職的分布，大型企業的占比為51.3%，中型企業的占比為21.2%，小型企業的占比為27.5%。中專職高的分布，大型企業的占比為62.2%，中型企業的占比為21.9%，小型企業的占比為15.9%。高中學歷的分布，大型企業的占比為54.6%，中型企業的占比為20.5%，小型企業的占比為24.9%。初中學歷的分布，大型企業的占比為56.2%，中型企業的占比為17.3%，小型企業的占比為26.5%。小學及以下學歷的分布，大型企業的占比為2.5%，中型企業的占比為10.6%，小型企業的占比為86.9%（見圖1-7）。

3種不同規模類型的企業，其高級技師在不同學歷群體中的分布如下：本科及以上學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為49.6%、20.3%、30.1%，以大型企業中的占比為最高；大專高職學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為42.5%、10.7%、46.8%，以小型企業中的占比為最高；中專職高學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為27.4%、8.5%、64.1%，以小型企業中的占比為最高；高中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為15.5%、12.5%、72.1%，以小型企業中的占比為最高；初中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為12.1%、6.0%、82.0%，仍以小型企業中的占比為最高；小學及以下學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為0、0、100%，仍以小型企業中的占比為最高（見表1-18）。

技師在不同學歷群體中的分布如下：本科及以上學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為61.5%、16.5%、22.0%，以大型企業中的占比為最高；大專高職學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為41.6%、27.3%、31.1%，以大型企業中的占比為最高；中專職高學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為41.4%、9.9%、48.7%，以小型企業中的占比為最高；高中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為32.2%、11.9%、55.9%，以小型企業中的占比為最高；初中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為28.2%、62.3%、69.5%，仍以小型企業中的占比為最高；小學及以下學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為2.0%、0、98.0%，仍以小型企業中的占比為最高（見表1-19）。

高級工在不同學歷群體中的分布如下：本科及以上學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為38.4%、6.3%、55.3%，以小型企業中的占比為最高；大專高職在大中小3種類型企業中的占比依次為60.3%、22.4%、17.4%，以大型企業中的占比為最高；中專職高在大中小3種類型企業中的占比依次為73.6%、15.4%、11.0%，以大型企業中的占比為最高；高中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為72.4%、10.7%、16.9%，以大型企業中的占比為最高；初中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為71.7%、3.9%、24.5%，仍以大型企業中的占比為最高；小學及以下學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為2.8%、0、97.2%，仍以小型企業中的占比為最高（見表1-20）。

中級工在不同學歷群體中的分布如下：本科及以上學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為16.9%、18.0%、65.1%，以小型企業中的占比為最高；大專高職學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為56.2%、19.0%、24.8%，以大型企業中的占比為最高；中專職高學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為62.1%、26.2%、11.7%，以大型企業中的占比為最高；高中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為58.6%、22.4%、18.9%，以大型企業中的占比為最高；初中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為62.9%、13.0%、24.2%，仍以大型企業中的占比為最高；小學及以下學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為3.0%、5.2%、91.8%，仍以小型企業中的占比為最高（見表1-21）。

初級工在不同學歷群體中的分布如下：本科及以上學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為14.3%、7.7%、78.0%，以小型企業中的占比為最高；大專高職學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為40.2%、22.9%、36.9%，以大型企業中的占比為最高；中專職高學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為62.8%、26.8%、10.4%，以大型企業中的占比為最高；高中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為48.0%、33.0%、19.1%，以大型企業中的占比為最高；初中學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為54.6%、32.3%、13.2%，仍以大型企業中的占比為最高；小學及以下學歷在大中小3種類型企業中的占比依次為3.9%、34.1%、62.0%，仍以小型企業中的占比為最高（見表1-22）。

綜合上述，不同規模類型的企業中，不同學歷的高級技師、技師在中型企業缺額最多，與大型企業比，其差額在29.3～6.1個百分點之間；與小型企業比，其差額也十分明顯。不過，小型企業的中低學歷出身的技師、高級技師占比，明顯高于大、中型企業中的高學歷出身的技師和高級技師。不同學歷的高級工缺額以小型企業為多。不同學歷的中、初級工缺額以中型企業為多。

3．不同構成要素類型企業中的技術工人分布狀況

企業構成要素一般包括資金、人力、資源、技術等內容。為了區分特定要素的含量，企業又劃分為資金密集型、勞動密集型、資源密集型、知識技術密集型和其他等5大類型。由于不同構成要素的類型企業對不同等級的技能型人才需求不同，因此，從不同構成要素的層面分析企業技術工人短缺狀況，對于認識湖北省技術工人的短缺現狀和特點是十分必要的。

（1）從年齡分布看短缺狀況

從資金密集型的角度看，在22歲及以下群體中，以初級工占比為最高，居第二位的是中級工，它們的比值分別為24.0%、11.3%。在23—35歲者中，以中級工占比為最高，居第二位的是初級工，比值分別為66.2%、43.7%。在36—45歲者中，技師以54.3%的占比排名第一，高級工以38.5%的占比位居第二。在46—60歲者中，高級技師的占比最高，為59.1%；居第二位的是技師，其占比為33.9%（見表1-23）。

從勞動密集型的角度看，22歲及以下者中，以初級工占比最高，為19.1%；居第二位的是中級工，其占比為10.5%。在23—35歲者中，中級工以53.1%的占比位居第一，居第二位的是高級工，其比值為45.7%。在36—45歲者中，以高級技師占比最高，56.0%；居第二位的是高級工，其占比為44.0%。在46—60歲者中，以高級技師占比最高，居第二位的是技師，他們的占比分別為32.7%、27.7%（見表1-24）。

從資源密集型角度看，22歲及以下者中以初級工占比為最高，居第二位的是高級技師。在23—35歲者中，以高級工占比為最高，居第二位的是中級工。在36—45歲和46—60歲者中，均以高級技師占比為最高，居第二位的是技師（見表1-25）。

從知識技術密集型的角度看，22歲及以下者中，以初級工占比為最高，居第二位的是中級工。在23—35歲者中，以中級工占比為最高，其次是技師和初級工。在36—45歲者中，以高級工占比為最高，居第二位的是技師。在46—60歲者中，以高級技師占比為最高，居第二位的是高級工（見表1-26）。

從其他構成要素密集型的角度看，22歲及以下者中，以初級工占比為最高，居第二位的是中級工。在23—35歲者中，以中級工占比為最高，居第二位的是高級工。在36—45歲者中，以高級工占比為最高，居第二位的是技師。在46—60歲者中，以高級技師占比為最高，居第二位的是技師（見表1-27）。

在5種不同構成要素類型企業中，以不同年齡段技能等級人數的統計均值為相對標準線，那么，在22歲及以下群體中的中級工普遍偏低，分別低于均值10.1～4.6個百分點，尤其以資源型企業為突出；在23—35歲群體中，初級工和高級工明顯偏低，分別低于均值8.5～0.7個百分點，仍以資源密集型企業為突出；在36—45歲群體中，高級技師、技師均呈偏低狀態，分別低于統計均值9.3～1.9個百分點，以資源型企業和其他類型企業的更為嚴重；在46—60歲群體中，高級技師、技師的占比偏低現象仍以資源型和其他類型企業較為突出，分別低于統計均值10.5～6.0個百分點（見圖1-8）。

（2）從學歷分布看短缺狀況

在資金密集型企業中，技能等級和學歷變量交互分類的結果表明，高級技師在本科學歷中的占比最高，將近3成，初中、小學兩個低學歷中的占比最低。整個分布呈現為不規則型（見表1-28）。技師在大專高職學歷中的占比雖然將近5成，比其他學歷分別高出45.8～26.3個百分點，但以本科及以上學歷為主的高學歷成份者占比過低，僅為3.5個百分點（見表1-28）。高級工的分布，其人數主要集中在中專職高和高中兩個群體中，占比為59.6%。以本科和大專高職為代表的高學歷者仍是少數（見表1-28）。中級工的分布，也主要集中在中專職高和高中兩個群體中，占比為83.6%。初中以下和大專以上兩個學歷群體都明顯減少（見表1-28）。初級工的分布，由于初中學歷的人數大幅攀升，高中以上學歷明顯下降，因此，后續力量的學歷素質日漸式微（見表1-28）。

上述統計結果表明，在資金密集型企業，本科及以上學歷的高級技師占比最高，其他4個技能等級的本科學歷都很低。顯然，湖北省企業的未來發展，在技術工人隊伍中，還應當逐步擴大本科及以上學歷者的數量。從職業技術學校和普通中學兩個學歷群體的比較看，前者在從高級技師到中級工的4個技能群體中占據了優勢，而后者則在初級工中占比較大。這說明湖北省資金密集型企業中的初級工隊伍的學歷成分需要在結構上作進一步地調整，通過調整逐步擴大職業技術學校畢業生的比例，減少普通中學畢業生的比例。

在勞動密集型企業中，技能等級和學歷變量交互分類的結果表明，高級技師的分布，與資金密集型企業相比較，本科和大專高職學歷者均有小幅提升，但中專職高學歷占比下降，初中學歷上升。與高級技師相比較，技師在高學歷群體中，本科學歷大幅下降，大專高職學歷有小幅提升。高級工和初級工群體中的高學歷人數均呈繼續下降趨勢，低學歷人數明顯上升。而中級工的人數主要集中在中專職高、高中、初中三個群體中，占比為88.6%（見表1-29）。

在勞動密集型企業中，本科及以上學歷者在高級技師群體中仍然占據領先地位，技師的比值也比資金密集型企業高出27.2個百分點，但高、中、初級工3個群體中的高學歷者仍然很低。從職業技術學校和普通中學兩個學歷群體的比較看，前者在技師、中級工的2個技能群體中占有較高比值，而后者則在高級工、初級工中占比較大。這說明湖北省勞動密集型企業中的高級工和初級工隊伍的學歷成分需要在結構上作進一步地調整，通過調整逐步擴大職業技術學校畢業生的比例，減少普通中學畢業生的比例。

在資源密集型企業中，技能等級和學歷變量交互分類的結果表明，高級技師的分布，與前兩種類型企業相比較，本科和大專高職學歷者均有大幅下降，而低學歷群體明顯上升，其中，小學學歷者的占比達到了1/5。與高級技師相比較，技師在各學歷群體中的變化不很明顯。高級工的分布，在高學歷和低學歷群體中均有明顯下降。中級工的分布，則呈現出中、高學歷群體下降，低學歷群體人數上升的趨勢。初級工的分布，具有高學歷群體繼續下降，中、低學歷群體明顯上升的趨勢（見表1-30）。

在資源密集型企業，本科及以上學歷者在高級技師群體中的占比，與勞動密集型企業相比較下降了15.1個百分點，技師則增加了5.6個百分點，其他3個技能等級中的本科學歷占比也有一定提高。從職業技術學校和普通中學兩個學歷群體的比較看，除高級技師群體中的普通中學畢業生略高于技校生外，其他4個技能等級群體中的普通中學畢業生分別低于技校生2.5～20.8個百分點。但是，在大專高職和中專職高兩種職業技術學校的比較上，前者的占比明顯偏低，這說明湖北省資源密集型企業中，大專職高學歷群體應進一步擴大其比例結構。

在知識技術密集型企業中，技能等級和學歷變量關系的進一步分析表明，與資金和勞動密集型企業相比較，高級技師中的本科和大專高職學歷者均有一定幅度的下降，中等學歷群體明顯上升。與高級技師相比較，技師中的本科學歷群體占比下降，大專職高學歷群體有所提高。高級工中的高學歷和低學歷群體均有明顯下降。中級工與初級工的分布，均呈現出高學歷群體下降，中等學歷群體人數上升的趨勢（見表1-31）。

在知識技術密集型企業中，本科及以上學歷者在高級技師和技師群體中的占比，與資源密集型企業相似，其他3個技能等級中的本科學歷占比則明顯下降。從職業技術學校和普通中學兩個學歷群體的比較看，除高級技師和高級工群體中的普通中學畢業生占比高于技校生外，其他3個技能等級群體中的普通中學畢業生占比均低于技校畢業生。從調整技術工人學歷結構的需要看，高級技師和高級工兩個群體應當進一步加強。

在其他要素密集型企業中，技能等級和學歷變量關系的進一步分析表明，與前述要素密集型企業相比較，高級技師中的本科學歷群體的占比大幅提升，大專高職及中等學歷群體占比明顯下降。與高級技師相比較，技師中的本科學歷群體占比下降，大專職高學歷群體有所提高。高級工中的本科學歷大幅下降，中等學歷有所提升。中級工呈現出高學歷群體繼續下降，中、低學歷群體人數上升的趨勢。初級工的分布，則具有高中學歷群體大幅度上升，其他學歷群體明顯下降的特點（見表1-32）。

在其他要素密集型企業中，本科及以上學歷者在高級技師和技師群體中的占比，與前4種企業類型相比較有大幅度提升，高級技師高出71.6～56.1個百分點，技師高出45.1～30.2個百分點。其他3個技能等級中的本科學歷占比則明顯下降。從職業技術學校和普通中學兩個學歷群體的比較看，中級工和初級工中的普通中學畢業生占比高于技校生，特別是初級工，其差額竟高達52.3個百分點。從調整技術工人學歷結構的需要看，中級工和初級工兩個技能群體，特別是初級工群體應當進一步加強。

綜上所述，資金、勞動和其他要素密集型企業高技能人才中的高學歷群體占比較高，其他技能人才中的中、低學歷群體居主流。而在資源、知識技能密集型企業，具有高學歷的高技能人才占比則明顯偏低。這種分布特點決定了湖北省技術工人、特別是高技能人才不僅在數量上，而且在學歷素質上明顯偏低的格局（見圖1-9）。

綜上所述，資金、勞動和其他要素密集型企業高技能人才中的高學歷群體占比較高，其他技能人才中的中、低學歷群體居主流。而在資源、知識技能密集型企業具有高學歷的高技能人才占比則明顯偏低。這種分布特點決定了湖北省技術工人、特別是高技能人才不僅在數量上，而且在學歷素質上所處的明顯短缺態勢。

五、湖北省技術工人隊伍短缺的主要影響因素

調查顯示，湖北省經濟發展中，技術工人隊伍及其素質建設中的突出問題主要表現在職工隊伍結構不合理，技術工人總量不足、比例偏低；高級技工人才匱乏，技術素質與新形勢要求距離明顯；高技能人才年齡構成偏高；國有企業技術工人流失嚴重；技術工人的教育培訓機制不能適應企業需要等方面。那么，導致上述問題形成的原因是什么？在研究中我們發現，至少有以下5種影響因素不可忽視。

1．市場需求變化與結構性因素

長期以來，湖北省制造業發展較多地體現在產品數量的增加上，而開發的新產品、高質量的產品較少，同時以勞動密集型企業居多，因此對技術工人的素質和技能要求并不高。隨著改革開放不斷深化，科技進步促進民營經濟加快發展，我國加入WTO，不斷融入經濟全球一體化，進入了工業化快速發展新階段。這就需要我們能夠審時度勢、快速應變，抓住機遇和地域優勢，迅速優化自身產業結構和重點，調整和升級技術產品結構，以滿足全球市場的需要。因此，更需要大量的與之相適應的技術工人。就目前來看，湖北省企業，特別是國有企業中的技術工人總量較多，但其整體素質不高，很多技術工人的素質不能完全適應企業生產技術的革新、使用先進技術，生產高技術含量產品的需要。因此，培養和引進高技能等級的技術工人成為湖北省企業提高生產經營能力的內在動力。

結構性影響因素是指引發企業技術工人流動的企業經營和生產規模變化、產業或產品結構調整、技術進步與設備更新、勞動組織和人事調整以及企業技術工人隊伍自身結構的變化等支撐企業整合的主要構件。本次調查資料顯示，湖北省各類企業對受上述結構性因素影響的認同分布，認為影響技術工人在崗人數增減變化的首要因素是企業經營和生產規模變化的占57.4%；其次是認同企業技術進步與設備更新因素的占33.1%；第三大因素是技術工人隊伍結構變化，占比為27.0%；產業或產品結構變化的影響排在第四位，為23.0%；最后，勞動組織和人事調動的影響占20.9%；其他因素的影響累計僅占8.1%（見表1-33）。可見，近年來企業在崗技術工人變化主要是因為企業經營和生產規模的調整變化，以及技術進步和設備更新的需求。這不僅促進了產業和產品的結構調整，還積極推動了企業技術工人結構的相應變化。

進一步的數據分析發現，不同登記注冊類型的企業，在以上5種主要結構性因素的影響程度存在一定差異（見表1-34）。

整體上，不同類型的企業對首要原因是企業經營和生產規模變化的選擇率相對其他影響因素的選擇率最高。按百分比排序，前三名依次為其他內資企業、私營企業和有限責任公司，它們的占比分別為100.0%、68.8%、68.4%。在產業或產品結構變化因素的選擇上，以國有企業、股份公司和私營企業占比最高，分別為37.5%、27.3%、25.0%。在技術進步與設備更新因素的選擇上，以其他內資企業、私營企業和集體企業占比最高，分別為100.0%、43.8%、40.0%。在勞動組織和人事調動因素的選擇上，以集體企業、港澳臺投資企業和國有企業占比最高，依次為60.0%、36.4%、29.2%。在技術工人隊伍結構變化因素的選擇上，以港澳臺投資企業、外商投資企業和國有企業的占比最高，依次為54.5%、33.3%、29.2%。上述結果表明，湖北省不同注冊類型企業對技術工人在崗人數增減的主要原因認同上呈現出高度分化狀態。

從不同規模的角度看，企業在對技術工人增減變化的結構性因素認同上（見表1-35）。

選擇由于企業經營和生產規模變化而變化的大型企業更加突出，為69.4%，比中型企業和小型企業分別高出14.7和16.2個百分點；而對技術進步與設備更新方面影響的認同度大型企業則略低于中、小規模企業2.2和3.4個百分點。同時，有41.7%的大型企業認為比較突出的影響因素還表現在技術工人隊伍結構的變化上，其認同度分別比中、小型企業高出15.1和24.7個百分點（見表1-35）。數據顯示企業規模大小與企業經營和生產規模變化、產業或產品結構變化、技術工人隊伍結構變化這三大因素的影響成正比關系，與技術進步與設備更新程度成反比關系。

對企業所屬行業的類型分析中可以看出（見表1-36），在不同要素構成的密集型企業中，資金密集型、勞動密集型和知識技術密集型企業在企業經營和生產規模變化上選擇均較高，分別為70.6%、62.7%和63.9%，其中屬資金密集型的企業在這方面的影響最為顯著。在選擇產業結構或產品結構變化中，資源密集型企業略高于其他類型企業6.5、3.1和7.8個百分點。技術進步與設備更新對4種類型的企業都有一定影響，選擇率在30.0%～41.7%之間，其中知識技術密集型企業選擇率略高；同時知識技術密集型企業技術工人隊伍結構變化比其他三者的占比，還分別高出6.4、7.4和11.7個百分點。在勞動組織和人事調動方面，資源密集型企業最為突出，比其他原因認同上的選擇率分別高出26.5、24.6、44.4個百分點；而勞動人事方面的因素對知識技術密集型企業影響最不明顯，僅為5.6%。這說明，知識技術密集型企業在勞動人事調整上較其他企業穩定。總之，無論企業所屬何種行業，企業經營和生產規模變化、技術進步與設備更新、技術工人隊伍結構變化等因素已經并且正在成為各類型企業技術工人增減變化的主要影響因素。

2．職業地位認同與福利性因素

在現實社會中，地位認同和福利待遇狀況是考量職業聲望的重要指標，而職業聲望又影響著人們的擇業觀念和從業態度。因此，技術工人在企業中的地位認同和福利待遇直接影響著技術工人隊伍的穩定，影響著技術工人素質的提升。技術工人的地位包括經濟地位和社會地位，兩者相輔相成，相互影響。同時，企業福利不僅意味著企業為工人所提供的必須而良好的生活條件，也還意味著工人自我價值和地位認同的現實體現。因此，地位和福利性因素對技術工人隊伍的穩定具有重要的影響作用。福利待遇包括工資、醫療、保險、住房、養老、工傷等諸多方面，本次調查在技術工人外流原因的分析上，重點對收入待遇、住房條件兩大影響因素進行了測試。

從企業內部來看，統計數據顯示，有31.6%的企業認為收入待遇差是技術工人外流的主要因素。從不同登記注冊的企業類型來看（見表1-37），其中國有企業的占比較高，達40.0%；外商及港澳臺投資企業選擇率也分別占到30.0%和25.0%；有限責任公司占26.8%；集體企業占20.0%；股份有限公司占12.0%；私有企業的選擇率最低，僅為5.0%。在住房條件方面，企業的選擇率較低，但相比較其他類型企業，國有企業和集體企業認為住房條件差的比重均占到20.0%。而外商和港澳臺投資企業和股份合作企業的沒有選擇此項原因。

從行業類型的角度看，的收入待遇低的認同上，排在前五位的是紡織業、造紙及紙制品業、塑料制品業、交通運輸設備制造業和電氣機械及器材制造業，其占比依次為75.0%、60.0%、42.9%、41.7%、36.4%；緊隨其后的是金屬制品業和橡膠制品業，均占到33.3%；印刷業、記錄媒介的復制、化學原料及化學制品制造業、有色金屬冶煉及壓延加工業也均占25.0%；其他制造業占20.7%；另外還飲料制造業（16.7%）、普通機械制造業（14.3%）和醫藥制造業（11.1%）也占到一定的比重。從企業規模看，大型企業的占比為33.3%；中型企業為25.0%；小型企業為17.0%；在這里，大中型企業的認同度比較高。看來，不同行業、不同類型和不同規模的企業認為收入和福利待遇的問題是影響技術工人隊伍穩定的重要因素，技術工人收入低的問題顯得十分普遍和突出。

在住房條件差的原因認同上，大型企業占16.7%，中型企業占1.6%，小型企業占8.5%。同時，不同行業中僅7個行業選擇了存在這方面的原因，它們是紡織業、印刷業、記錄媒介的復制、塑料制品業、金屬制品業、交通運輸設備制造業、電氣機械及器材制造業和其他制造業。顯然，就住房條件差的原因認同上，以國有企業、集體企業、大型企業的情況比較顯著。從總體上看，選擇住房條件差為技術工人外流主要原因的占比要遠遠低于收入低的占比，這與目前的住房改革有一定關系，企業為職工提供福利住房的政策已經逐漸取消，只能提供相應的扶助政策，因此職工在住房方面對企業的依賴程度正在逐漸減小。該指標的考量只是作為企業技術工人福利待遇的參考依據。

在企業員工報酬上，根據國家有關部門的政策要求，高級技師、技師、高級工應當享有與高級工程師、工程師、助理工程師同等待遇。但被調查企業對實際執行情況的評價如何呢？調查表明，在高級工與助理工程師的層面上，企業認為高級工比助理工程師收入高的占22.8%，認為二者基本相同的占58.1%，認為前者偏低的占16.2%，認為很低、差距大的占2.9%；在技師與工程師的比較上，選擇技師收入偏高的僅占6.7%，選擇基本相同的占55.6%，選擇技師收入偏低的占34.8%，選擇技師收入很低的占3.0%；在高級技師與高級工程師的比較上，對前者持偏高看法的占比為5.0%，持基本相同看法的占比為53.3%，持偏低看法的占比為36.7%，持差距大看法的占比為5.0%。在不同規模的企業中，有20.6%的大型企業認為高級工比助工收入高，認為相當的占61.8%；中型企業認為高級工高的占26.7%，認為收入相當的占51.7%；小型企業認為高級工收入高的占19.5%，認為收入相當的占63.4%。在技師和工程師收入的比較中，僅有5.9%的大型企業認為技師高，認為相當的占67.6%；中型企業認為技師收入要高的占7.0%，與工程師相當的占47.4%，認為要低的占40.4%；小型企業認為技師收入高的占7.0%，認為相當的占55.8%，認為低的占37.2%。在高級技師與高級工程師的收入比較中，大型企業中沒有認為高級技師的收入要比高工收入高的，認為相當的60.0%，偏低占30.0%；中型企業認為高級技師收入高的占5.8%，兩者相當的占53.8%，偏低的占36.5%；小型企業認為高級技師收入高的占7.9%，認為相當的占47.4%，認為偏低的占42.1%。可見，雖然企業普遍認為高級工與助理工程師、技師與工程師、高級技師與高級工程師的收入水平應該相當，對此企業也作出了一定的努力，但調查數據顯示，認為高等級技術工人收入偏低的占比仍然有著較大比重。

長期以來，由于傳統的就業觀念和人才標準影響，高級技工在社會的人才評價體系中并不屬“人才”之列，他們與干部、管理人才在身份、地位、收入和福利待遇等方面差別懸殊，社會普遍對他們勞動價值的衡量、社會聲譽的評定以及切身利益的保障方面存在偏見。目前，技術工人在收入水平、福利待遇和地位認同等方面的狀況不盡如人意，這些因素已經成為培養和提升技術工人素質不可忽視的障礙。要突破這種桎梏和壁壘，就必須逐漸建立公眾認同的價值體系和建立健全技術人才福利性保障機制，為他們創造良好的社會環境。

3．職業發展條件與環境性因素

職業功能論者認為職業地位和職業聲望的差異起因于職業本身功能的差異性。雖然技術工人在功能上比其他普通職業需要有特殊的才能和技術去承擔，但為了讓人們自愿地投入財力、物力和時間接受這種技能的培養和教育，這些功能重要的職業就必須具有足以吸引人的特點或特殊利益。這些特殊的利益除了工資待遇、社會地位，還包括工作環境、晉升機會、培訓和發展空間等諸多方面，這些都是影響職業發展的重要條件。因此，作為企業技術工人外流的主要原因之一企業環境性因素同樣不可忽視。一般來說，企業環境性因素包括企業為員工所提供的各種工作條件，以及為員工個人發展所提供的必需的環境支持。當環境要素的構成不能滿足員工順利開展工作而實現個人的發展目標時，由環境要素誘發的員工外流就不可避免了。良好的工作環境和發展空間，是培養技術工人和提升工人素質的重要激勵條件。調查發現，一些企業為調動技術工人的積極性，采取了諸多激勵措施，但與管理崗位相比，技術崗位的晉升與發展渠道還是稍顯狹窄。一方面，與管理崗位相比，技術工人的經濟待遇相對還是偏低，社會地位不高，普通工人和年輕工人缺乏學習技術的熱情；另外一方面，一些企業也不愿花錢培養人才，調查數據顯示，近三成的企業不愿培養或無力培養高技能人才。

本次調查中列出的環境性影響因素主要包括工作環境不好，晉升渠道不通暢，上班交通不便，培訓機會少等4個方面。調查結果顯示，在不同注冊類型的企業中，對企業技術工人外流主要原因的環境性影響因素評價上（見表1-38），認為是企業工作環境不好的，集體企業的選擇率最高，占40.0%；其次是私營企業，占17.6%；國有企業選擇該原因的占16.7%。對于晉升渠道方面，集體企業居第一，占20.0%；外商投資企業也有15.0%的選擇率；國有企業占12.0%。在選擇上班交通不便的原因方面，股份公司選擇率最高占50.0%；其次是外商投資企業占30.0%；有限責任公司占22.0%；私有企業占17.6%；港、澳、臺投資企業占16.7%。在培訓機會方面，港、澳、臺投資企業占16.7%；私營企業占11.8%；國有企業占8.0%。顯然，各類型企業對工作環境不好的原因選擇率相對于其他因素的選擇率要高。總體上看，在環境性影響因素的認同上，認為工作環境不好為主要原因的企業中，國有企業、私營企業和集體企業中顯得比較突出；在晉升渠道方面，集體企業的問題比較明顯；對于上班交通不便的原因，股份公司和外商投資企業反映強烈；在培訓機會方面，港、澳、臺投資企業的選擇率相對顯著，這說明，非國有企業員工越來越看中自身素質的提升，同時，傳統的職務、職稱晉升觀念正在員工中淡化。

進一步的數據分析表明，不同行業在對企業技術工人外流原因的環境性影響因素的認定中，工作環境不好的占比以紡織業最高，為62.5%；其次是造紙及紙制品業，為40.0%；醫藥制造業居第三，占22.2%；飲料制造業占16.7%。認為晉升渠道不通暢為主要原因的，造紙及紙制品業占40.0%；其次，交通運輸設備制造業占33.3%；有色金屬冶煉及壓延加工業居第三，占25.0%；其他制造業占20.0%；塑料制品業占14.3%。上班交通不便的占比以電氣機械和器材制造業、普通機械制造業、造紙及紙制品業和有色金屬冶煉及壓延加工業居高，依次為45.5%、33.3%、28.6%、25.0%、25.0%。培訓機會少的占比以飲料制造業、有色金屬冶煉及壓延加工業、電子及通訊設備制造業居高，依次為33.3%、25.0%和18.2%。統計結果表明，工作環境不好的問題在各行業中較為集中。

在不同規模企業對技術工人外流原因的環境性影響因素的評價中（見表1-39），工作環境不好的中選率以小型企業居高，為14.9%；大型企業次之，為11.1%；中型企業居第三，為7.8%。晉升渠道不通暢的中選率依次為小型企業12.8%，中型企業10.9%，大型企業8.3%。上班交通不便的中選率依次為中型企業17.2%，大型企業13.9%，小型企業12.8%。培訓機會少的中選率由高到低依次為中型企業9.4%，小型企業6.4%，大型企業5.6%。顯然，小型企業的工作環境和晉升渠道問題突出，中型企業交通和培訓機會問題相對較多。

4．職業教育功能弱化與培訓因素

影響技術工人短缺的因素中，職業教育功能弱化問題同樣顯得比較突出。

（1）職業教育環境嚴峻、發展滯后，成為技術工人成長緩慢的重要原因。職業教育既包含職業學歷教育、職業技術教育，還包括職業培訓在內等等更廣泛意義上的教育。當前，湖北工業化水平，特別是工業技術和產業技術進步面臨的主要困難之一，就是職工技術素質偏低，關鍵技術的開發和實用能力相對不足，導致產品技術含量不高，品牌難上檔次，嚴重阻礙了制造業技術水平的提高。制造業是科學技術的基本載體，高新技術的迅猛發展和高新技術產業的興起和發展更是需要一批高素質的技術工人來推動促進。而職業技術教育是湖北經濟社會發展中重要的教育資源，是培養實用型人才，提高勞動力素質的重要途徑，是為企業提供其所需人才，提升其技術工人專業技能素質，從而開發人才資源的重要環節。因此，必須加大職業教育和培訓的改革和發展力度，強化職業教育的功能，逐漸完善職業技術培訓管理體制，不斷健全引導企業職工成才的機制。

目前湖北省各級各類的職業技術教育所面臨的困境，主要體現在經費和生源兩方面：其一，職業教育基本上處于自收自支的狀況，政府撥款非常有限；其二，職業教育失去應有的吸引力，出現生源危機。造成這種局面的深層次原因主要有以下兩大方面：

第一，職業教育的功能和地位不顯著。由于職業技術教育既不屬于重中之重的基礎教育，也不屬于國家支持的普通高等教育，教育經費的開支主要依靠學費的支持，因此，導致職業教育地位不高，其教育功能弱化，很多職業技術學校難以為繼。職業技術教育是應20世紀80年代第三產業大發展而興起的，主要特點是，自收自支、以學養學。但是進入20世紀90年代后期以來，第三產業勞動力市場逐漸飽滿，與此同時，政府機構和企業管理體制的改革，以及產業結構調整所帶來的失業人數劇增，社會所能提供的職業崗位十分有限，難以釋放的失業壓力形成了就業挑戰，使得職業教育不被看好，同時行業技術教育和企業技工教育培訓也缺乏相應的財政支撐。職業教育的現狀和地位受到了教育公平理性的嚴重挑戰。

第二，職業教育價值觀念待轉化。社會對職教評價偏見過多，重學歷、文憑，輕技能、素質的現象十分普遍。首先，從價值觀念來看，職業教育缺乏社會共同的價值認可基礎。帕森斯的共同價值觀與首要機構論認為，不同職業聲望、身份的高低是人們道德觀評價的結果，評價依據是由社會的首要機構所形成的一種共同的價值觀念體系。以美國社會學家科林斯為代表的教育發展的社會地位競爭理論也指出，當教育和文憑與社會中的權力與地位具有十分密切的關系時，教育擴張與發展的主要根源是社會各個群體之間爭奪地位和聲望的競爭，社會的教育需求并不都是源于社會經濟發展對人才的需求。社會成員為了改善和維護各自的地位，總是力求使自己及其子女接受更多的教育。隨著科技和社會的發展，低技術含量的職業與其他職業的收入差距在拉大，就業機會減少，就業后職業穩定性較差，這就使得學生家長對職業技術教育望而卻步。同時，隨著普通高等教育的擴招，在社會重學歷輕技能的陳舊觀念影響下，驅使更多人選擇爭取普通高等教育的機會；而職業技術學校學費高、教學質量不高、文憑不過硬以及教育制度的割裂現狀加劇了職業學校生源危機。職業技術教育與普通教育之間、學歷教育與崗位技能培訓之間、學歷教育與短期培訓以及職前教育與在職培訓之間，普遍存在割裂現象。這就使得職業技術學校缺乏足夠的吸引力、舉步維艱。另一方面，從教育觀念分析，作為教育活動核心層次的教育觀念，在結構上可以分為兩個部分：一是核心的、決策性的教育觀念，包括教育價值觀、教育功能觀和教育目的觀，其中教育價值觀是后兩者的基礎，決定了它們的發展形態；另一個部分是外圍的、操作性的教育觀念，包括教育質量觀、教育內容觀、教育方法觀、教師觀、學生觀等多個內容，它們都是由教育價值觀決定的。因此，我們的職業教育價值觀轉變，要從較強的功利性、工具性觀念逐漸轉變為適應經濟社會發展所需、因材施教、因人而異的人本教育觀念。職業教育觀的變革，最根本的還是要實現教育價值觀的轉變。在人本主義的價值取向下，職業教育的體制、內容、方法等各方面都要相應實現轉變，從而為經濟發展服務，并最終推動社會的持續健康發展。

（2）企業培訓力度不夠、培訓機構少，職工成才機制不健全是技術工人素質難以快速提升的主要原因

前面探討了技術工人培養和素質提升的福利性因素和發展環境性因素的影響，我們不難發現一個矛盾的現實問題，即一方面工業技術飛越發展，需要大量技術工人，特別是高級技術工人；另一方面卻出現職工繼續教育和培訓，特別是高技術等級的工人培養嚴重滯后的局面。雖然調查數據顯示，大部分企業都有年度的培訓計劃，占79.1%，但培訓機構和形式過少；從企業近三年培訓技術工人主要針對的技術等級來看，高技術人才的培養力度還不夠。企業把重點放在高、中級工的培養上，累計占到58.7%；而高級技師、技師的培養累計占26.2%（見表1-40）。

從培訓機構和形式來看，企業培養技術工人主要依靠企業培訓中心的占60.3%；通過聯合辦學培養的占31.5%；而企業辦職工大學、中專、職高和技校等形式的累計僅占7.7%。總體上，53.1%的企業以不定期培訓為主；短期培訓占33.6%；而中期培訓占7.7%；長期培訓僅占5.6%。在培訓類型上，調查中共設計了職業資格等級培訓、崗位培訓、新技術培訓、復合技能培訓、繼續教育、管理人員培訓、其他培訓等7個方面。調查結果顯示：總體上，85.0%的企業都對職工進行了崗位培訓，進行新技術培訓的企業占66.5%。此外，企業對管理人員的培訓有較高比例，占60.5%，比對職業資格等級培訓高出19.7個百分點，比繼續教育培訓高出21個百分點，比復合技能培訓高出21.7個百分點（見表1-41）。可見，企業培訓機構少、形式比較單一、培訓時間和力度不夠。企業主要還是關注管理層人員的培訓，而在技術工人繼續教育和培訓力度上相比要薄弱一些。

在不同注冊類型的企業中，進行崗位培訓最高的分別為集體企業、股份公司、港澳臺投資企業，這些類型的企業選擇率達到100.0%；此外私營企業的比例相對最低，為76.5%；其他類型的企業八成以上都有此類培訓。可見，作為基礎性的培訓，不同類型的企業對崗位培訓的必要性都達成了共識。進一步的分析表明，不同類型的企業在不同類型的培訓方面還是存在一定差異性。例如，在新技術培訓方面，股份有限公司的選擇率最高，為76.0%；而私營企業的選擇率最低，為47.1%。在職業資格等級的培訓方面，股份有限公司為60.0%；國有企業為48.0%，其他類型的企業也占一定比例，而私營企業的比重落差較大，僅為5.9%。在復合技能培訓方面，外商投資企業比例最高，為60.0%；最低的是集體企業，為20.0%。此外，在管理人員的培訓方面，股份有限公司仍占最高比例，為76.0%；而私營企業占比最低，為29.4%。顯然，在各類培訓中，私營企業的培訓問題相對其他類型的企業要嚴峻得多。目前，湖北省私營經濟發展迅速，私營企業的發展已經成為湖北省經濟發展的新亮點，截至2005年6月底，全省個體私營企業達到111萬戶，從業人員334萬人，占全省總人口的5.6%。許多私營企業都加入了研發新技術和新產品的行列，但調查顯示出私營企業對職工的教育與培訓顯得十分缺乏，這種狀況令人堪憂。

導致這些問題的原因，一方面，企業資金緊缺，難以支撐培訓費用開支；另一方面，由于員工流動頻數和幾率增大，企業認為在這種情況下投資培訓“是為他人做嫁衣裳”，得不償失。目前，建立健全職工技能正常成長的通道，還缺乏相當的資金投入和政策支持，主要表現在缺乏高級技能培訓和緊缺職業（工種）的政府補貼辦法；企業技術工人進修培訓和技能考核鑒定制度還不健全；缺乏對企業職工培訓指導的規范性、權威性的服務平臺等等。這些都是制約企業技術工人素質提升、人才隊伍穩定的重要因素。

5．企業文化建設與主觀性因素

企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，具有企業靈魂的導向作用。企業文化一方面對員工具有行為規范內在的約束作用，另一面具有實現企業振興的激勵作用，有利于加強企業內部的凝聚力，增強員工對企業的忠誠度。因此，人際關系是否融洽、人才流失率多少等狀況都是衡量一個企業是否有好的企業文化和企業文化建設程度的重要依據。在企業，這些方面都是影響技術工人隊伍穩定的主觀性因素。由于主觀性影響因素內容廣泛，涉及到心理層面的考察，因此量化指標比較復雜，考慮到主觀性因素在社會現狀中的表象，本次調查中僅設計了兩個測試題，即人際關系不融洽和外部有更好的發展機會。一般而言，在企業工作環境中，人際關系和外部的發展機會是影響人們主觀性的重要體現方面，對于考察技術工人隊伍穩定具有很好的代表性意義。

首先，通過本次調查的統計數據分析發現，認為人際關系不融洽是導致企業技術工人外流主要原因的認同度，在不同注冊類型的企業中以集體企業最高，為20.0%；其次是有限責任公司，占14.6%；私營企業居第三，占比為11.8%。在不同規模的企業中，中型企業中占41.7%，小型企業占33.3%，大型企業占25.0%。在不同行業類型中，其認同度達45.5%的是紡織業、塑料制品業、非金屬礦物制品業、黑色金屬和有色金屬冶煉及壓延加工業、金屬制品業、普通機械制造業、專用設備制造業、交通設備制造業、電氣機械和器材制造業、電子及通訊設備制造業和其他行業。從不同構成要素密集型企業的認同度看，在知識技術型企業中占15.0%，在資金密集型企業中占10.5%，資源密集型企業占9.1%，勞動密集型企業中占4.3%。可見各種企業中都存在這不同程度的人際關系問題，這是影響技術工人隊伍穩定的主觀性因素。

總體上，企業認為外部有更好發展機會是導致技術工人外流主要原因的占比為46.6%。其中，港澳臺投資企業和外商投資企業的情況，比其他幾種類型的企業更為突出，此類原因的占比分別為58.3%和55.0%。此外，有限責任公司為48.8%；股份有限公司為44.0%；國有企業和集體企業均為40.0%；私營企業為35.3%。不同規模的企業中，大型企業占比最高，為61.1%；其次是中型企業，為42.2%；小型企業占40.4%。不同行業對人際關系不融洽的認同度，有90.1%的行業選擇了此項原因，其中非金屬礦物制品業、化學纖維制造業、醫藥制造業、紡織業、化學原料及化學制品制造業、有色金屬冶煉及壓延加工業選擇率較高，均超過了75.0%。電氣機械及器材制造業占66.7%，印刷業等占62.5%。此外，從行業所屬的類型看，資金密集型企業占比最高，為57.9%，勞動密集型企業占52.9%，資源密集型企業占36.4%，知識技術密集型企業占35.0%。

上述分析表明，主觀性影響因素在各種不同的企業中存在較為普遍。它常常不易為人所察覺，卻從方方面面影響著企業員工的心情和心態。雖然人才流動具有多因性，特別是企業人才招聘、管理實行市場化機制以后，尋找外部更好發展機會的欲望往往成為員工流動的直接動力，而實現人才的合理流動才更有利于人才隊伍的穩定，因此，在企業內部給技能人才創造靈活的流動環境，達到使技能人才在流動中實現應有價值，才能逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，達到鼓勵技能人才成長的目的。另一個重要原因，就是企業自身的文化戰略，它不是一般信奉和倡導的價值理念，它對員工的影響更重要體現在付諸于實踐，這是與企業制度管理不可分割的。優秀的企業文化能塑造良好的員工素質，有利于人際關系的團結和融洽，有利于打造團隊精神，因此更有利于技術人才對企業保持較高的忠誠度，有利于企業技術人才隊伍的高度穩定。

此外，對職業精神和企業文化的定性研究還發現，以精神狀態、敬業精神、職業道德、工作作風，特別是價值觀念等主觀因素為內容的思想素質對技術素質的提高具有重要影響。企業積極進行企業文化改進工作，加強在職工中塑造和展現具有新特點、新形象的職業精神教育活動迫在眉睫。目前來看，還沒有形成對高技術人才完善的評價和激勵機制，這嚴重阻礙了技術工人的成長，而這些評價和激勵機制都是企業文化建設付諸實踐的重要內容。在社會現實工作中，相當一部分青年技術工人在利益誘惑和市場化沖擊下，一方面缺乏吃苦耐勞，勤奮好學的作風，不僅技藝不精，而且工作責任心不強；另一方面，心態浮躁、眼高手低，好高騖遠，這山望著那山高，對工作崗位總是不滿，缺乏實干精神。這些現象不僅嚴重影響了工人鉆研新技術、學習新理論的熱情，制約了技術工人技術素質的提升，更影響技術人才隊伍的穩定。應當看到，由于主觀性因素的實質是一個人的世界觀、人生觀、價值觀問題，是社會轉型期所形成的大量現實問題與人們的思想意識相互作用的結果，技術工人隊伍中主觀性影響因素的把握和解決具有更大的挑戰性。這些問題反映出，企業在加強企業文化建設方面，注重發揮勞動模范的示范帶動作用，加強職業道德建設做得還不到位，很少有企業能夠做到把職工職業道德教育和實踐、職業道德教育和管理有機結合起來，在這方面組織的活動更是少之又少。因此，企業在文化建設過程中，要不斷提煉總結具有時代特征、行業特點、崗位特色的職業精神，鼓勵職工發揚勞動精神、獨立精神、學習精神、創新精神、合作精神、奉獻精神、實踐精神。要不斷加強精神文明建設，進一步增強職工文體活動場所的功能和活力，營造出健康、文明、活潑、和諧的企業文化氛圍。從而引導人力資源向高級技能人才隊伍流動。

六、湖北省技術工人需求趨勢與合理結構分析

隨著湖北省產業結構的進一步調整與經濟發展的客觀需要，對技術工人的需求及其內部結構配置也提出了新的要求。總體上，技術工人的需求組成包括質與量兩個方面。相對而言，在勞動力資源充足的情況下，技術工人量的需求比較質的需求更容易得到滿足。而經濟發展程度作為重要的影響因素，它制約著社會對技術工人的需求模式。從湖北省企業由傳統向現代化轉型，新技術在企業生產中的比重不斷增強的趨勢看，掌握新技術的工人需求比重將持續增加。企業對技術工人的需求更多的表現為一種質的需求。

1．湖北省技術工人需求現狀

比較表1-42、表1-43可以看出，從2004年第四季度至2005年第二季度，技術工人的流動一直是湖北省勞動力市場的主力軍，占總供給與總需求的一半左右，并呈上升趨勢；市場對技術工人整體需求與供給均有較大幅度提高，并且供給量的增長速度大于需求，分別為32769人，39520人。但不同等級的技術工人需求與供給情況存在一定的差異。

第一，在技術工人市場中，不論是需求還是供給都以初級工的總量和比重最多，其次為中級工，兩者在勞動力市場的需求比和求職比達到40.0%左右，且略呈上升趨勢；高技術人才的需求與供給最低，略呈“V”字形上升。第二，市場上對技術工人的需求與供給隨著技術工人技術水平從初級工到高級技師的提高而下降。這不僅表明湖北省技術工人的素質普遍偏低，還說明，由于湖北省經濟發展水平和企業生產狀況的限制，企業對高級技能人才的總體吸納能力有限。第三，從求人倍率看，初級工與高級工的求人倍率始終小于1，這說明初級工與高級工市場需求人數少于求職人數，他們面臨一定的求職壓力，其中，以初級工的壓力最大；中級工的求人倍率一直大于1，且為上升勢態，這表明企業對中級工的需求增長速度快于市場供給速度，其就業壓力較輕；值得注意的是，傳統認為屬于緊缺人才的技師和高級技師，其求人倍率出現急速下降趨勢，且幅度較大，這3季度的求職倍率分別為：技師：0.9,1.2,0.5；高級技師：1.2,0.9,0.3，特別是2005年第二季度，隨著高校畢業生進入人才市場，技師和高級技師的求職人數激增，而企業需求則沒有明顯變化，導致市場陡然飽和，兩者面臨較大的求職壓力。

整體而言，通過比較各技術工人求人倍率的總體排名變化，可以發現，由于2005年技師和高級技師供給量的激增導致其供遠大于求，初級工的求職倍率上升到第三位，但從整體看，初級工的求人倍率排名最低，中級工的求人倍率排名最高，高級工的排名穩步上升，而技師和高級技師的排名極不穩定（見表1-44）。這表明，隨著企業生產水平的提高與結構調整，企業對工人素質提出了更高的要求，初級工面臨的就業壓力最大；同時，由于經濟發展現狀的限制以及企業產業結構調整并非一朝一夕的事情，對高級人才的總體吸納能力有限，目前企業需求仍以中、高級工為主；值得關注的是，技師與高級技師，特別是高級技師的求人倍率的大幅度變化，告訴我們，雖然企業與社會認識到高技能人才的重要性，并且希望引進高技能人才，但對其培養需要慎重行事和長遠的整體計劃，需要考慮到企業現有發展水平和實際吸納能力，避免因“一窩蜂”而出現“撞車”，從而導致不必要的資源浪費。

2．湖北省技術工人需求趨勢

湖北省企業對技術工人的未來需求，取決于企業的發展水平及結構調整狀況。因為技術工人的需求根源于整個社會經濟發展的客觀需要，只有考慮企業的具體吸納能力，才能為這種需求提供客觀要求和依據。

（1）湖北省勞動力的整體需求

為了更好的了解湖北省技術工人的需求趨勢，有必要首先明了湖北省勞動力的整體需求狀況。表1-45數據表明，2003年以來，湖北省勞動力市場上，勞動力的總需求量與總供給量均有較大增幅，特別是每年的第二季度，由于畢業生加入到求職隊伍當中，使勞動力市場中的求職人數明顯增加。但總體看來，勞動力市場需求總量一直低于市場總供給，兩者存在1萬～4萬人次的缺口。就不同的產業而言（見表1-46），勞動力市場對第一產業與第二產業的需求比重有所提升，其中，以第一產業的需求增加率最快，需求比重翻了一番。第三產業的勞動力需求有所下降，但市場需求仍然以第三產業為主，至2005年第二季度，占到65.8%。由于技術工人主要集中在第一產業與第二產業，因此，從這角度看，湖北省對技術工人的整體需求存在上升趨勢。

（2）技術工人綜合素質的需求趨勢分析

隨著湖北省改革的進一步發展和深入，企業在激烈的市場競爭中逐步認識到技術工人素質的重要性，企業產品的科技含量和技術水平，已成為衡量其市場競爭力的關鍵因素之一。同時，企業自身的發展水平和經營狀況也為企業對高素質技術工人的需求，提出了客觀要求和實際吸納能力。實踐證明，在企業實現高新技術向現實生產力轉化的過程中，技術工人的素質水平成為決定性因素。技術工人是企業生產過程中的實際操作者。在傳統企業向現代企業的轉型過程中，許多傳統的生產工藝被現代科技所取代，產品的技術含量和科技水平均有所增加，企業不再只需要有單一專業技能的技術工人，更希望實現技術工人向智能型人才、技能-智能復合型人才的轉變。

如果將技術人才劃分為技能型、智能型、技能-智能復合型三種類型，調查發現，復合型人才最受企業歡迎，75.2%的企業希望本企業技術工人為兼具技能與智能的混合型人才。23.4%的企業對技能型人才有一定的需求；企業對智能型人才的需求最低，甚至遠低于對技能人才的需求。相關檢驗表明，盡管不同類型與規模的企業樣本在對技術工人綜合素質的具體需求上存在一定的百分比差距，但從整體看，對不同類型的技術工人的要求并不存在類型與規模方面的差異。

這種狀況表明，經過幾十年的市場改革，激烈的市場競爭使企業管理人員認識到科技對企業發展的重要性。湖北省企業正處于由傳統生產工藝向現代技術轉型的過渡期，企業經營狀況和生產水平對技術工人的素質提出了更高的標準，希望技術工人能夠實現由純技能型向復合型的轉變，以適應激烈的市場競爭和轉型要求。與此同時，正是因為企業尚處于轉型期，傳統生產工藝的中小企業和作坊式家庭小企業還占有一定比例，因此，對技能人才還存在一定程度的需求。對智能型人才的冷遇則說明，在湖北省企業尚處于轉型的過渡時期，雖然企業在注重科技方面達成某種共識，但由于智能型人才在企業中尚缺乏用武之地，對企業利潤的提升也不會產生立竿見影的效果，因此，出于對現實可見效益的追求和自身發展水平的制約，企業更希望技術工人首先具有實際的技能水平，在此基礎上再提高自身的勞動知識化水平。

（3）預計“十一五”期間，湖北省企業急需的技術工人

業內人士預測，隨著我國入世后市場競爭的加劇，企業愈發意識到人才實力的重要和“藍領”的不可或缺，經濟越是發達，技術工人就越是搶手。就湖北省情況而言，本次調查數據顯示，從總體上看，預計“十一五”期間，企業最急需的是高級工，其次是技師，分別有64.2%和45.9%的企業認為，隨著行業結構或企業技術產品結構調整，高級工和技師成為本企業未來發展中的緊缺人才；超過1/3的企業認為，高級技師和中級工是未來企業急需引進的人才；而對初級工的需求偏向飽和，僅有8.1%的企業表示對初級工的需求不足，認為需要重點吸納。以上情況表明，因前一階段忽略了技術工人的培養，造成技術工人的結構失衡和嚴重斷檔，未來高級工和技師的需求將趨向旺盛，對高級技師和中級工也將繼續保持一定的需求比例，初級工則趨向飽和狀態（見表1-47）。但在前面分析2004年第四季度至2005年第二季度，湖北省勞動力市場中技術工人總體求人比率時發現，中級工的求人倍率略高于1，高級工的求人倍率略低于1，高級技師與技師的求人倍率不穩定，這從另一方面提醒我們，從企業需求而言，高級工與技師是最急需的人才，高級技師與中級工排名第三，但從市場供給角度來看，社會對中級工培養的重視程度不足，而比較注重對高級工、技師以及高級技師的培養。

盡管未來5年，中高級技術人才成為企業發展中的短缺人才，但不同規模企業在技術工人技術等級的具體需求上存在一些差異（見表1-48）。相關檢驗表明，不同規模企業在對中級工和初級工的需求程度上，沒有顯著差異，即無論是大型企業還是中、小型企業，都分別有35.8%和8.1%的占比認為，中級工和初級工是未來企業發展中的急需人才。

在中高級技術工人的需求上，就同一技術等級而言，企業規模與需求程度成正比，即企業規模越大，對中、高級技術工人的需求比越高。與表6相比，小型企業對高級技師、技師和高級工的需求，均低于湖北省企業總體需求，分別低了6%、14%和11%；中型企業的各項需求與總體需求程度基本一致；而大型企業對高級技師、技師和高級工的需求程度則比總體平均程度依次高出了7.4%,13.6%和6.1%。這實際上與企業的生產水平和吸收能力相一致，企業規模越大，對技術水平的要求也越高，同時也有能力吸納一定的高技術工人進入到本企業技術工人隊伍當中。而小型企業不論在生產技術、資金方面均不敵大型企業。因此，即使企業認識到技術人才的重要性，也受制于現實條件的限制。進一步比較發現，第一，企業在對中、高級技術工人的需求上，差異程度最大的是技師（相差27.6%），其次是高級工（相差17.1%）和高級技師（相差13.4%）。第二，通過比較不同規模企業的技術人才需求狀況，可以看出，雖然小型企業對各等級技術工人的需求程度小于總體平均水平，但仍然有超過一半的小型企業認為高級工是未來發展中的技術人才。這再次說明，從企業自身發展需要出發，預期“十一五”期間，高級工將成為湖北省絕大部分企業發展的緊缺人才，需求總量趨向上升。

（4）湖北省技術工人需求結構分析

◆“十一五”期間，企業員工結構分析

分析表明，預期“十一五”期間，企業急需的技術工人依次為高級工、技師、高級技師、中級工和初級工，那么，湖北省企業技術工人的整體結構是否會發生變化呢？

調查發展，2002年—2004年年末，湖北省企業員工整體結構的變化程度較小，除其他人員比例下降4.2%外，其他在崗人員的比例均有所幅度上升。預計在“十一五”期間，企業人員結構將有所調整，主要表現在企業工程技術人員的比例將大幅度提高，其他人員比例將繼續下調，技術人員和管理人員需求基本相同。具體而言，與2004年年底相比，預期“十一五”期間，湖北省企業工程技術人員比重將上浮10.9%，其他人員比例將下降10.3%，技術人員比重則略有下調，為0.7%。但仍高于2002年與2003年（見表1-49）。

上表數據顯示，不同注冊類型的企業在企業人員結構方面存在一定的差異，主要體現在技術人員與其他人員兩個方面，而管理人員和工程技術人員的預計比重則總體趨同。對技術人員的需求方面，國有企業、集體企業、有限責任公司、私營企業的預期比重超過40%，特別是國有企業與有限責任公司，比重達到46.5%與46.2%；其他內資企業的預期比重最低，只有20%；港澳臺投資企業比總體均值低18.3%。在對企業其他人員的結構調整方面，其他內資企業與港澳臺投資企業中的此類人員的預期比重最高，分別為57%,50.8%，高出總體預期比重23.9%一倍多；國有企業與有限責任公司中的預期比重最低，為16.0%,13.5%（見表1-50）。

◆“十一五”期間，企業技術工人合理結構分析

在企業整體員工結構發生變化的同時，企業的技術工人結構也將出現一定程度的調整。與2004年年底相比較，預計“十一五”期間企業技術工人結構中，高級技師的比例為8.3%；技師為14.5%；高級工為23.1%；中級工為30.7%；初級工為23.4%。高級技師、技師與中級工的比例將分別上升4.9、5.1、0.3個百分點，高級工和初級工則分別下降0.4和10.0個百分點。其中，技師與初級工的調整幅度最明顯。這與“十一五”期間企業預期的急需人才基本相符，即45.9%的企業將技師視為急需人才，僅次于高級工，初級工是企業最不緊缺的人才（見圖1-10）。

進一步的分析表明，不同注冊類型企業中的技術人員結構有所不同。以其他內資企業最為明顯，其技術人員主要為中級工與初級工；股份合作公司則以技師和初級工為主，兩者比例總和高達74%；集體企業中的中級工預期比重占到43.9%；其他企業的技術工人結構則與總體企業預期相差不遠，分布也較為合理，特別是國有企業，除中級工與初級工比重低于總體預期外，其他人員比重都略高。這表明，國有企業中技術工人的總體素質水平正在不斷提高。

就不同技術工人的分布而言，本次調查發現，對高級技師需求比重最高的前三名依次為：私營企業、有限責任公司和國有企業；對技師需求最旺盛的是股份合作公司，比重為39%，遠高于總體需求比重14.5%；除去股份合作公司（8.5%）和其他內資企業（2.0%）兩者外，其他類型企業對高級工均有一定程度的需求（17.0%～28.7%），其中又以國有企業（28.7%）和集體企業（27.1%）的預期需求比重最大（表1-51）。

綜合而言，湖北省技術工人的需求趨勢表現出以下特點：

第一，就湖北省勞動力市場整體供需關系而言，技術工人的總量供給與需求將繼續增加。這是因為技術工人的需求與經濟發展具有同步性，伴隨經濟發展和工業化進程的進一步加快，市場對技術工人的需求將持續擴大；從供給方面來看，由于以前對技術工人培養的忽視，帶來技術工人短缺與斷檔，其對經濟發展的制約后果，已經逐步顯現出來，企業與社會開始重視對技術工人的培養；再加上進城務工農民的涌入，湖北省技術工人的總供給在數量上將呈增加態勢。

第二，由于湖北省企業改革與結構調整的深化，企業對技術工人的需求更多的體現在質的需求方面。就技術工人的總體素質而言，復合型人才將成為最受企業青睞的對象，對技能人才的需求也將繼續保持一定的比例。從技術工人本身的技能等級看，高級工和技師是企業“十一五”期間最急需的人才，其次是高級技師和中級工，對初級工的需求已經趨向飽和。但值得注意的是，從總體求人倍率看，一方面，湖北省對中級工培養的重視程度不如對高級工、技師和高級技師的培養，因此，中級工的供給總量略低于需求總量的增長；另一方面，盡管企業普遍認識到技能人才的重要性，但對高技能人才（高級技師與技師）的需求和吸納能力受制于企業本身的發展水平，其需求與吸納能力不會在短時間內發生明顯變化，因此，對高技能人才的培養需要考慮到本省的經濟發展階段，制訂長遠計劃，慎重而行，以免發生“撞車現象”，造成市場供給不穩和供需失調，從而挫傷高技能人才的積極性和人才外流。

第三，伴隨湖北省企業在崗人員結構的調整，與2004年年底相比，企業技術人員結構也將有所變化，以技師和初級工的比例變化最為突出。但整體而言，不會出現大幅度的結構變化，只是小規模的結構調整。預計“十一五”期間，湖北省技術工人結構，高級技師比例占8.3%；技師占14.5%；高級工占23.1%；中級工占30.7%；初級工占23.4%。

報告執筆：馮桂林 陳懷遠 韓雪丹 張 明

問卷錄入和統計分析：韓雪丹