第一部分 求職與通信、互聯網行業

第1章 求職概述

本章我們就求職路程的全部要點進行詳細介紹，以使讀者對求職涉及的基本流程與環節等有大概的了解。

1.1 為什么招聘難，求職也難

當前，很多應屆生都抱怨工作難找，而筆者接觸的華為、愛立信、百度和騰訊等公司的HR也都向筆者抱怨現在應屆生招聘工作很難做，招不到合適的人才。那么現實情況究竟如何呢？下面僅就計算機和通信等專業的應屆畢業生就業現狀做簡單探討。

1.1.1 招聘難

很多正在找工作的朋友們都會覺得招聘方現在都很強勢，找個工作太難了。其實我們從事招聘工作的遠比求職者要頭疼，我們每天都在頭疼招不到合適的人。招聘工作真是一個非常艱難的任務；否則每年公司的HR也不會給我們付很高的咨詢費，讓我們幫助他們進行社招工作。

校園招聘比社會招聘難度低一些，但是這兩年的競爭也非常激烈，招聘方的壓力及工作強度非常大。

一般的招聘過程會分為確定招聘需求、發布招聘需求、篩選簡歷、面試和談“Offer”等幾個步驟。基本上在每個環節我們都會遇到很多頭疼的事情。

這里面有如下兩個問題：

（1）應屆生對于求職招聘的各個環節不熟悉，導致浪費雙方的時間和精力。

應屆生一般沒有正確且合適自己的職業規劃，從而導致會亂投各種職位，耽誤雙方時間；簡歷寫得差，導致人力浪費時間篩選；面試溝通存在種種問題，導致人力部門得反復溝通才能了解這個人是否合適；思想不成熟，具備很多不確定性，毀約率高居不下。

下面引述幾個HR同仁對于招聘應屆生的感慨。

宣講會的時候面對一堆千奇古怪的問題，這些學生為什么不先仔細看一下公司的主頁呢？招聘需求寫得再明確也有一堆不合適的人亂投，上百份簡歷中只有兩三份是相關的，真是恨死這種海投和自動投遞職位的人了。更令人氣憤的是簡歷和求職信寫得五花八門，這些人不知道言簡意賅嗎？

每次面試總是有人遲到，而且過來之后連我們公司是干什么的都不知道。面試前對于自己的簡歷一點準備都沒有，寫得天花亂墜，談起來卻總是答非所問。好不容易見到一個合適的，卻猶猶豫豫一直沒想好自己到底想做什么，不知道簽還是不簽，愁啊！

歷時幾個月篩了10 萬份簡歷，筆試了上千人，面試數百人，終于湊齊簽約的人數了，今年招聘計劃20 個人的目標都完成了。正準備休兩天假，忽然有5 個人要毀約，就是因為別的公司開的Offer比我們高15%。天啊！他們難道不知道那家公司工作時間比我們多30%嗎？明年再也不要干校園招聘了！

（2）對比企業的需求，符合企業要求的應屆生比例太少。

按教育部的高等院校專業培養規定，通信工程專業的本科畢業生應該學習過信號與系統、通信原理等相關課程，編譯過數千行的程序并參加過一定數量的社會與學生社團活動。這樣的學生才具備拿到學士學位的資格。

而現實情況是現在的本科生真能明白本科階段所學的所有課程，并且真正動手寫過所有上機作業的在各大院校都只是極少數人。在北京郵電大學（北郵），能達到上述要求的本科學生比例也只在10%～20%。在現在的高校中，如果一個本科生掌握了本科階段的所有課程，動手寫過所有的上機作業，那么他一般都可以拿到保研資格。

同樣，研究生的水平也是參差不齊。在某些高校，研究生在實驗室有較多的項目機會或者長期在公司參與實習，因此有較強的動手能力，畢業后也很容易受到用人單位的歡迎；而有的高校，部分老師既沒有研究型的課題，也沒有應用型的項目，學生的理論功底或者動手能力就很一般。還有一些學校的學制為兩年制，碩士生第一學年上課，第二學年就開始找工作，更談不上有什么能力了。因此研究生水平兩極分化的現象非常明顯。

上述兩個原因導致目前作為招聘方的HR們非常頭疼找不到合適的人才，請讀者不要相信某些公司的“我們隨便發個招聘職位，就有一堆研究生和博士來投，我們從來不愁招不到人”的言論。這種公司一般都是沒有見過市面，沒有招過優秀人才的公司，去這種公司應聘也純屬浪費時間。

筆者所接觸的所有通信業和互聯網的HR們每年都要花大量的時間、精力、財力和物力來做校園招聘工作，每次校園招聘對于HR們而言都是一場戰斗。想招一些合適的人都太難了，IT民工荒已經是個不爭的事實。

1.1.2 求職難

作為求職一方的反應當然與招聘方相反，即覺得找工作太不容易了。現實生活中好像也的確如此，我國每年官方公布的大學生就業率不到75%，其中還存在不少被就業等的人群。

與招聘難作相應的分析后，我們就會明白求職難的原因也很簡單。

（1）不熟悉求職的環節

求職者的職業規劃有問題。有些人的目標與自身情況根本不符，不了解自身情況盲目地做職業規劃。例如，沒有程序員的“命”卻長著一顆想做程序員的“心”，缺乏最基本的人際溝通能力卻認為自己是銷售業百年不遇的奇才。

對于應聘的行業、公司和職位缺乏基本的了解，沒有針對性的準備，從而導致各種海投浪費雙方的時間和精力。

求職者的簡歷和面試準備有問題。根據我們與華為、愛立信及阿朗等公司的HR溝通的情況來看，95%的求職者的簡歷和面試在HR看來都是不合格的，面試過程中由于經驗等問題沒有很好地展示自己各方面的能力和知識。可能你能力不錯，相關知識也都掌握了，但是根本沒機會通過簡歷篩選那一關；可能你面試了，但是由于缺乏最基本的溝通技巧，所以沒有展現出自己的相關能力。

由于對求職過程不了解，簡歷和面試等準備的時間不對，因而錯過了最佳招聘時間。如此等等，不一而足。

（2）求職者的能力不能滿足要求

有些人想投研發類的職位，可惜大學時都在忙著DOTA，沒有寫過什么程序，上機作業都是直接抄，面試時讓用C語言實現個漢諾塔也不會。有些人琢磨著自己既然不會寫程序，那就去做技術支持吧。可惜上移動通信課時都在忙著“補覺”，連個GSM網絡的結構圖也畫不出，面試時問個簡單的呼叫流程也講不清；有些人想既然啥技術都不懂，就改行做銷售做市場吧。可惜學生活動都沒有組織過幾次，設備商是干什么的也不知道。通信行業的新聞也從來沒有看過，見到面試官雙腿發顫。談話時思維不敏捷，談吐無深度，講話毫無邏輯性可言。

1.2 我該怎么辦

求職者該如何做職業和求職規劃？依據什么原則做？有沒有方法論上的指導？

1.2.1 5 層需求理論與職業規劃

根據馬斯洛理論，人的需求可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求5 類，依次由較低層次到較高層次。5 層需求理論與找工作有緊密的聯系，除了“富二代”和“官二代”之外，絕大部分求職者都需要按照上述順序來做職業規劃。

首先，求職者需要考慮“生理需求”，換而言之就是要解決衣食住行等基本的生活問題。求職者首先要找到一個解決基本經濟需求的工作，有了一定的經濟條件之后日常生活才可以得到保障。因此做職業規劃要把生理需求放在首位，考慮短期及長期的收入。

其次要考慮的是“安全需求”，它可以理解為身體健康和環境的安全。因此雖然錢多，但是我們會對去非洲等地方工作有所顧慮。

再次要考慮的是“社交需求”，這個時候可能就需要考慮家人和朋友等方面的因素。根據這些因素來選擇工作的類型和地點，如是否選擇出差頻率高、離家近一些或留在上學所在的地方等。

對于“尊重需求”，求職者可能需要考慮的是工作環境、公司氛圍、文化及企業知名度等問題。例如，選擇薪水豐厚的外企工作，還是某個清水衙門來做公務員等。

“自我實現需求”則意味著求職者要考慮是否可以學以致用、可否實現自己的抱負，以及實現自我成就感和滿足感等問題。

這幾層需求往往是交織在一起，相互有交集或者相互排斥。例如，滿足“尊重需求”的職位一般都意味著高薪或者較高的社會地位，一般肯定可以滿足求職者的“生理需求”和“安全需求”。

而滿足“社交需求”大多意味著要犧牲一部分經濟利益，這時候就看求職者是否認為“生理需求”和“安全需求”已經滿足。例如，部分求職者可能迫于買房等經濟壓力而不得不選擇頻繁出差的工作。

而“自我實現的需求”有時候意味著要放棄“社交需求”，以及一個前提——“生理需求”和“安全需求”的滿足。例如，某人在奮斗多年具備了一定的經濟基礎后放棄了自己之前的圈子，一個人漂泊到海外去追求自己的藝術夢想。

1.2.2 三問自己

我們將5 層需求的理論與求職相結合做一些簡單的總結。在求職之前，求職者應該明白3 件事情，即自己該做什么，想做什么，能做什么。

“該做什么”說的是求職者的義務，“想做什么”說的是求職者的權利，“能做什么”則是權利和義務存在的物質基礎。

（1）“該做什么”

“該做什么”是首先要考慮的，大部分人并不是生活在真空中，要考慮養老婆、贍養父母及買房等。作為一個即將離開學校走向社會的成年人，你首先應該學會承擔起自己該承擔的責任。明白自己該做什么和該承擔什么，而不是任性地揮霍自己的時間來嘗試，請不要讓父母、親友和愛人為自己擔心太多。

例如，有些人可能并不想去非洲等地區工作。但是在北京五環外的樓盤已經突破3 萬元/平方米的今天，選擇海外打拼來掙錢攢首付不失為一種合適的選擇。有些人并不喜歡做應用型的工作，而喜歡從事研究工作。但是在研究人員的需求量和收入偏低，并且在上有父母要贍養，旁有老婆等著買房結婚的情況下，也只能把“自我實現”的需求擱在腦后，先找一份高薪的工作滿足基本的經濟需求。

求職者的第1 份工作是先滿足自己的生存和生活的需要，之后才能考慮做一些自己想做的事情。可能現階段有些人有自己的想法、愛好和理想，這與現階段自己的經濟現狀有著很大的矛盾。但是當你的“生產力還處于初級階段”的時候，解決問題的最好方法是通過“發展自己的生產力”推動經濟發展，發展生產力是現階段解決主要矛盾的根本途徑。

（2）“想做什么”

“想做什么”是一件非常難判定的事情，很多人這輩子都沒有發現自己到底想做什么。這取決于一個人內心深處真實的欲望、性格、愛好及價值觀等各方面因素，但是限于年齡、視野和社會經歷等各種因素，應屆生有時很難根據現實情況做出一個真正合適自己的選擇。

首先我們應該通過與朋友和家人的溝通，以及MBTI或DISC性格測試等工具來確定自己的性格、愛好和興趣的真正所在。每個人對自己的認識都可能有盲區，應該進行多次的自我審視，并結合同學及朋友的評價，以及長輩的意見真正認識自己。從而確定自己向往，并適合的是一種什么樣的生活。

在確定了自己的興趣、性格，以及適合的方向后，求職者可以了解行業知識，其中有哪些類型的工作，以及這些工作需要具備什么樣的性格和技能，未來到底做什么，可以讓自己過上什么樣的生活，從而確定到底該做哪個方面的工作。

例如，有人性格偏保守，喜歡規律的生活；有人性格偏冒險，喜歡不斷變化的生活，那么這兩類人必然對應不同的工作類型。確定了適合的工作類型后，求職者應該進一步了解相關工作的情況。

性格偏冒險的人可能認為自己適合從事市場類的工作，尚未走出校園的求職者首先應該明白做市場需要做哪些事情，市場類的工作又可以細分為哪些。其中，重復的勞動多些，還是創造性的勞動多些？這類職位的薪資水平如何？上升空間如何？這種生活到底是不是自己想要的？自己能否適應這種生活？

上述步驟是非常重要的工作，舉幾個例子：

筆者經常遇到很多學生認為自己適合做銷售工作，因為自己外向，能言善辯，而且銷售工作看起來很體面，到處吃吃喝喝很風光。但是在與相關的業內人士做了認真的溝通之后，他們都打起了退堂鼓。他們發現原來真正的銷售最重要的并不是外向和能言善辯，而是勤奮和敏銳等，需要能言善辯且外向的是賣保險和做傳銷的。他們還發現風光的銷售工作背后大多是乙方人士的心酸故事，常年陪酒的人基本落下胃病及脂肪肝的毛病……

還有一些同學認為可以免費旅游的技術支持人員看起來太舒服了，到處出差公司報銷，飛來飛去的，還可以到處玩。卻不知道一年356 天的異地漂泊，想談個戀愛都忘了上次相親是什么時候了；不知道每天熬夜做割接，每天太陽升起的時候開始收工是件多么痛苦的事情。

在了解一切的情況下，求職者再做出合適的決定。如果這就是自己想要做的工作，那請看看自身能力是否符合。很多人只是不想做技術，但是卻又毫無相關的市場工作背景。大學期間參與的學生活動很少，社會活動經歷也是近乎白紙一張，這種情況很難說服企業招收你。企業總不能因為你說自己適合做市場就讓你做市場，還是要看你的個人經歷和能力，針對這種情況求職者應該根據自己的情況逐步提高自身能力來達到相關的崗位要求。

（3）“能做什么”

求職者一方面要根據實際的能力和知識體系，如溝通及編程功底等，決定自己到底是適合做研發還是技術支持等工作；另外一方面也要結合自己的愛好，如果一個同學編程功底較為薄弱，但是想做研發方向的工作，那么也可以通過幾個月的勤奮學習來改變這個情況。

1.2.3 求職 3 步走

上述過程可以說是一個正循環的過程，在確定自己該做什么的情況下通過對自身的定位確定一個合適的方向，然后通過自身的努力來達到這個崗位所需要的技能。

在這個過程中，你可能會對自己未來的職業選擇有了更為深入的認識。然后在此基礎之上可以給自己一個更為準確的定位，進而奮斗的目標可能更為準確清晰。

例如，一個本科畢業生希望在北京找到一個月薪在5000 元左右的工作。但是由于女友的原因，不考慮經常出差的技術支持工作，所以他選擇找一份研發類的工作。

該生的編程基礎并不好，于是從6 月份開始每天學習C++編程6 個小時，學習通信知識4 個小時，練習外語2 個小時，沒有投遞任何一份簡歷。到了9 月份，他的通信知識掌握程度和編程水平已經完全可以滿足絕大部分用人單位的要求。

在這個過程中，通過與行業內其他人的溝通及閱讀資料等途徑，他對IMS相關的開發工作產生了濃厚的興趣，決定往這個方面發展。因此他針對IMS相關協議及具體的實現做了大量的研究，計劃向這個細分方向上發展。這樣幾個月之后，該生已經成為一名大部分企業都愿意接受的合適的求職者。

在實際操作中，有很多應屆生在對相關職位沒有了解之前就開始做決定。口口聲聲說自己喜歡做銷售，做技術支持出差很有意思，很有可能做了一段時間之后才發現想象和現實有很大差距。

在職業定位方面，求職者應該先加深對這個行業的了解，可以通過閱讀本書的第一部分、瀏覽一些專業的論壇和BBS，以及與圈內人士做足夠的交流等方式來了解這個行業。只有在你對這個行業有了一定程度的了解之后，你才能正確地為自己選擇方向。

筆者希望既能向讀者介紹通信和互聯網行業的概況，以及各種工作的特點，又能向有志于投身我國通信和互聯網事業發展的讀者介紹如何突破重重難關殺入通信企業。

1.3 企業招聘考核什么

企業招聘的時候關注什么呢？

筆者所在公司OfferCome自創了一個分析理論，稱為“四格判人”。在分析一個人的時候會依次從4 個維度考慮，即人格、能力、知識和其他方面。從事實來看，企業招聘的時候考察的方面很多，但是一般不會超過上述4 個維度。

招聘的考察形式會多樣化，簡歷篩選、筆試和面試等，但是考核的內容永遠在上述4 個維度中。讀者只要認清楚這一點，就不會被群面（多人同時面試）和單面（單獨一人面試）等各種表面形式嚇唬住。

1.3.1 人格

人格是一個心理學術語，是指一個人與社會環境相互作用表現出的一種獨特的行為模式、思想模式和情緒反應的特征，也是區別于他人的特征之一。

通俗地講人格就是你的性格和價值觀，如內向還是外向，強勢還是溫和，是否愿意為了金錢違背道德，是否覺得幫助別人是種快樂。

招聘方的每個公司的每個崗位的匹配人格都不同，他們會首先考慮此人與公司的匹配度。例如，對于不同的企業而言，國企自然喜歡根正苗紅的社會主義新青年，而市場競爭激烈的公司需要招攻擊性強和能搶能拼的；對于不同的崗位而言，售后服務崗位喜歡招性格溫和的員工，銷售崗位喜歡招價值觀不是非常刻板的員工等。

1.3.2 能力

能力是指順利完成某一活動所必需的主觀條件，是指才能和辦事的本領。通俗地講，能力是指無法量化，以及無法通過書本的學習和記憶，而必須通過實踐才能掌握的東西，如溝通能力、管理能力、學習能力、邏輯能力和應變能力等。

這些技能屬于軟技能，每個崗位關注的技能也不盡相同。例如，UI設計等藝術類的職位一般不喜歡一個很講邏輯的人，開發和測試工程師則一般很喜歡一個邏輯思維能力很強的人。所在領域技術發展快的公司肯定會要求招一個學習能力很強的人，而銷售和售前肯定會要找一個溝通能力不錯的人。

1.3.3 知識

知識是指學術、文化或學問。

與能力不同，知識是指一些可以變為文字，并且能夠快速學習和傳承的東西，如通信知識及C++開發技巧等。

具體地講可以分為4 個方面，即基礎專業知識（理論基礎，如計算機網絡、通信原理、大學物理和高數等）、應用工具（工具型的，如開發語言、Office和外語等）、行業知識（行業發展史和各個公司的風格等）及職業知識（不同工作的具體內容和區別等）。

例如，C++語言開發工程師要求會數據結構及C++開發語言，3G網優工程師要求熟悉移動通信相關理論，而搜索研發工程師要求會算法及人工智能等。

1.3.4 其他

還有一些其他方面，如修養、禮儀、個人形象、家境及健康等。例如，絕大部分公司都喜歡招注意禮儀并有修養的應聘者。以銷售為導向的公司自然喜歡招“李剛”的孩子，而部分對外活動較多的崗位自然喜歡招個人形象好的求職者。

1.3.5 粗獷的國內招聘

實際上，受限于生存和項目的壓力等，99.99%的公司都是將上述4 個方面倒著用的。

（1）最差的公司

這類公司只關注其他方面，如應聘人的家庭背景、社會關系，以及能否給公司帶來“便捷”的資源等。這種公司一般存在的時間都很短，屬項目型或者燒錢虧損型。

（2）為生存打拼的公司

這類公司會關注知識掌握程度，通俗一點說，就是這個求職者之前有無相關經驗并能否迅速入職。例如，××開發工具掌握得如何，之前是否做過相關的項目，什么時候能過來實習。什么時候能報到。要是有相關項目經驗，而且能迅速到崗，則立即招進，而不看溝通和學習能力等，先招個人能干活再說。公司并不關注求職者以后的發展，只關注能不能先把手里的項目做完。這樣的公司一般在忙著考慮生存問題，不會考慮中長期的發展。

（3）求發展的公司

這種公司會考慮能力層次和公司未來的發展，會對人員素質有要求。

這種公司會關注此人的學習和溝通能力等，而不關注短期幾個月的培養成本，即會考慮人的培養價值和未來的成長空間等。即使當前公司采用開發語言A，而求職者只會開發語言B也不會在意，因為公司會認為一個學習能力強的人可以快速掌握其他開發語言。

這樣的公司一般都具有一定的規模，不會為生存而發愁。公司處于快速發展階段，正在為未來儲備力量。

（4）極少數值得尊重的公司

這種公司發展得很好，具有一定的規模，也形成了自己的企業文化、風格、價值觀和奮斗目標。

這種公司招人首先考慮的是其人格與公司是否匹配，如果不匹配，即使能力再強，再有潛質，也不會招。所謂“物以類聚，人以群分”，尤其是在價值觀方面，每個公司的人都有共性，與其他公司的人不同。在互聯網和通信業，多家巨頭都有一些招聘的潛規則。他們會指明不要某幾個公司的人。不是說這些公司的人能力不行，而是風格不對。

有些大公司對外號稱有企業文化，雖然規模很大，但是公司的產品缺乏創新，增速放緩，市場份額逐步下滑。實際招人的時候只會考慮能否快速干活，并帶來銷售額。這些公司或許之前是屬于極少數值得尊重的那類，但是現在已經沒落為為了生存而奮斗的公司。

（5）目前國內企業情況

目前國內的通信企業及外資公司由于發展時間較長，與國外企業交手較多，因此招聘相對較為正規，一般會招聘人格與企業和職位風格都匹配的員工。即很注意招聘價值觀、性格與企業文化一致的員工，因此我們也可以看到這些企業的人都有很深的烙印。

例如，華為喜歡招攻擊性強，工作敢拼命的。畢竟對比愛立信和思科，華為現在還是處于跟隨者的狀態，發展現狀決定了其企業文化和需要招募何種員工。大的外資企業一般也會比較注重這點，即執行力度較差，例如，IBM喜歡招追求穩定性和一定生活舒適度，而不是追求創新和挑戰的人。畢竟IBM需要的是“螺絲釘”，尤其在中國，需要的更是“螺絲釘”。

而國內的互聯網公司由于起步晚，發展過程中遭遇的波折多。由于具有獨立和完善的企業文化和招聘理念的公司很少，所以在招聘的時候基本都不太重視員工的人格與公司的匹配度，最多重視員工人格與職位的匹配度。

1.4 企業招聘考核標準對于求職者的參考

上述4 個維度的考察標準對于求職者來說，實際的參考價值是什么？以下將詳細闡述。

1.4.1 人格

性格決定命運，價值觀決定成就。性格和價值觀是一個人的基礎，決定其未來適合從事什么樣的職業，以及能做多大的事業。例如，性格強勢的人一般控制欲望較強，因此在不覺察的情況下可能已經培養了自己的領導力。但是如果這種類型的人自大且狂妄，那么就很容易走入死胡同。

人無完人，每個人總有不足之處。性格和價值觀很難逆轉，但是可以完善和改進，盡量修正自己性格和價值觀中錯誤或者過度的一面。例如，一個性格急躁且脾氣大的人經過鍛煉并刻意地克制之后完全可以做到遇到事情有條不紊地規劃執行，并預見各種風險，遇到最糟糕的情況也不發脾氣。

讀者可以在求職前認真地做一下相關的性格測試，然后認真地面對自己的不足之處。再考慮自己想做的事情，有針對性地進行改善。

性格測試有很多種，其中MBTI和DISC是非常專業的職業測試。當你真正做好計劃并落實一年后重新做測試的時候，會發現測試結果的差別不小。

1.4.2 能力和知識

在人格的基礎上，每個人都會有不同的能力特點，而且能力必須通過實踐才能掌握。例如，性格活躍的人一般參加的活動會比較多，所以其溝通能力一般不錯；性格平和的人遭遇各類事情都不會有太大壓力，因此其抗壓能力一般不錯；性格內向的人一般都在默默觀察別人，所以其邏輯分析能力一般不錯。

注意，能力和知識完全不同，一些不入流的管理者和公司往往會搞混這兩個概念。他們常常說：“哎呀，上次面試了一個××學校的，居然還學什么大學物理，卻沒學過Java。太落后了，出來怎么找工作啊？”

一般情況下，筆者會禮貌地告訴他不好意思，大學不是技校。大學培養的不是技工，大學培養的是人才，教給學生的是如何快速地通過學習獲得新知識。再先進的知識也會過時，但是能力卻不會。我們的學生能在未來漫長的職業生涯中快速地面對各種環境，學習各項知識，而不是僅僅只會Java。如果要招那種熟練工，請去藍翔技校。

越往高層走，對于細節知識的要求越少，他們更為重視的是人格和能力。因此你可以看到愛立信的CEO能跳槽到英國石油當董事長，唐駿可以從盛大跳槽到新華都。

1.4.3 知識體系

筆者曾做過一個小范圍約20 人的調研，目標是華為、百度和騰訊等公司的管理層或者技術專家，年薪都在50 萬以上。調研內容是他們現在直接能用到的大學知識占其學過的多少？答案中最高的不超過10%，最低的是0。

但是他們對于大學教育都認同的一是在學校期間培養的快速學習、自制和演講等各個方面的能力，養成了很好的學習、工作和生活習慣；二是建立了完整的基礎知識體系，雖然很多新技術從未接觸過，但是道理都是相通的，因此學起來很快。

能力只有通過實踐，學什么課程和參加學生活動也不是實踐的關鍵，關鍵的是這些能否幫助你提高能力和建立知識體系。

不通過課程的學習、學生活動和社會實踐，你如何能提高自己的學習、邏輯和統籌能力？你沒有受過30 門課程考試壓力的訓練，如何能提高自己的抗壓能力？在校期間常規的生活和學習都搞不定，你如何面對紛繁復雜的工作和12×7 小時的加班生活？

在筆者的公司，員工接觸的新知識特別多（試想每天要接觸很多候選人，了解各個公司、不同行業和不同人的情況）。大學期間成績好的人一般對于新知識的學習都很快，在新工作環境中上手也很快，這個對比非常明顯。

筆者做獵頭很久，接觸了數千名高端人才。其中大學學習成績很差，但能力很強的至今為止保持在個位數。

這也就是為什么人們說“一屋不掃，何以掃天下”。