序言

當(dāng)今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，時代在變，環(huán)境在變，要求也在變。愈加動態(tài)化、復(fù)雜化、模糊化與多元化的競爭環(huán)境，無疑給企業(yè)提升績效產(chǎn)出、獲取競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)帶來諸多挑戰(zhàn)。在此情境下，員工作為企業(yè)最基本的組織單元，儼然已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)與最根本的動力來源。這就要求，企業(yè)既要幫助員工完成自身所應(yīng)承擔(dān)的角色任務(wù)，通過提升員工個體任務(wù)績效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，還要鼓勵員工主動參與那些非強(qiáng)制性要求、從長遠(yuǎn)看能夠促進(jìn)企業(yè)績效提升的角色外活動。因此，如何不斷激發(fā)員工主動承擔(dān)角色任務(wù)并積極參與角色外活動，進(jìn)而提升組織績效，逐漸成為當(dāng)下企業(yè)管理實(shí)踐中面臨的重要問題。

組織中的“人”可以分為上級與下屬兩類，關(guān)于上級與下屬關(guān)系的研究，尤其上級對下屬的影響一直是學(xué)界備受關(guān)注的議題。上級反饋?zhàn)鳛榻M織中上級干預(yù)下屬工作與影響下屬工作表現(xiàn)的重要工具，逐漸成為新的學(xué)術(shù)研究熱點(diǎn)。來自上級的反饋可進(jìn)一步劃分為正向反饋與負(fù)向反饋兩種類型，正向反饋強(qiáng)調(diào)上級采用肯定積極的方式對待下屬，負(fù)向反饋則意味著上級采用否定消極的方式對待下屬。現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)相對于負(fù)向的反饋，下屬更愿意接受來自上級的正向反饋，但就上級正向反饋與負(fù)向反饋對下屬績效的具體影響而言，盡管學(xué)者們對其進(jìn)行了一些討論，但研究結(jié)論并不一致。其背后深層次的原因具有一定的研究價值，值得進(jìn)一步探討。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論作為解釋上級行為對下屬影響的重要解釋理論之一，強(qiáng)調(diào)上級可以通過喚起下屬不同的情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來對下屬施加影響，其同時還指出下屬的個體特征能夠在該影響過程中扮演重要的調(diào)節(jié)角色。因此，在上述實(shí)踐與理論背景下，本書基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對“上級反饋如何對下屬績效產(chǎn)生影響”這一關(guān)鍵問題進(jìn)行討論，主要涉及上級正向反饋與負(fù)向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的直接影響效應(yīng)、中介機(jī)制及邊界條件等三個方面。基于如上研究問題，本書首先基于組織管理中反饋、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、反饋傾向，以及個體績效等相關(guān)研究內(nèi)容與研究成果，構(gòu)建了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角下上級反饋對下屬績效影響的理論模型；然后，通過開展實(shí)證研究，深入考察并驗證了上級正向反饋與負(fù)向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的直接影響效應(yīng)，下屬特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在其中的調(diào)節(jié)作用，下屬情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在上級正向反饋影響下屬角色內(nèi)績效與角色外績效過程中的中介作用，下屬情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在上級負(fù)向反饋影響下屬角色內(nèi)績效與角色外績效過程中的中介作用，以及下屬反饋傾向在以上中介機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。

本書以方便抽樣的方式，采用問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)，研究樣本源自我國東部某省兩個地級市的兩家大型制造企業(yè)。調(diào)查采用現(xiàn)場問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，研究者親自前往被調(diào)查企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，從上級與下屬兩個來源獲取樣本數(shù)據(jù)，共經(jīng)歷三個階段：第一個階段要求下屬對所感知的上級正向反饋與負(fù)向反饋及自身特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)進(jìn)行評價，第二個階段收集下屬反饋傾向與情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)相關(guān)數(shù)據(jù)，第三個階段邀請上級對其直接下屬的角色內(nèi)績效與角色外績效進(jìn)行評價。在剔除無法匹配和填寫信息缺失嚴(yán)重等無效問卷后，最終獲得有效樣本數(shù)據(jù)373套。通過SPSS22.0與Mplus7.2統(tǒng)計分析軟件對最終樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，驗證所提出的研究假設(shè)，具體研究結(jié)論如下。

上級正向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效均具有顯著正向影響；上級負(fù)向反饋對下屬角色內(nèi)績效具有顯著正向影響，對下屬角色外績效具有顯著負(fù)向影響。下屬特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠正向調(diào)節(jié)上級正向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的積極影響，并不能調(diào)節(jié)上級負(fù)向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的影響。下屬情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠中介上級正向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的影響，下屬情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠中介上級負(fù)向反饋對下屬角色內(nèi)績效的影響，并不能中介上級負(fù)向反饋對下屬角色外績效的影響。下屬反饋傾向不僅能夠調(diào)節(jié)上級正向反饋對下屬情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，還能夠調(diào)節(jié)上級負(fù)向反饋對下屬情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響。

總體來看，本書的理論貢獻(xiàn)主要在于以下幾個方面：首先，發(fā)掘上級正向反饋與負(fù)向反饋對下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的不同影響，為解決學(xué)術(shù)界關(guān)于上級反饋對下屬績效影響的爭議給出一個可能的研究視角，進(jìn)一步提高學(xué)術(shù)界對上級反饋與下屬績效關(guān)系的認(rèn)識。其次，揭示上級正向反饋與負(fù)向反饋影響下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的內(nèi)在過程，分析上級正向反饋與負(fù)向反饋影響下屬角色內(nèi)績效與角色外績效的作用，豐富學(xué)術(shù)界關(guān)于上級反饋對下屬績效作用機(jī)理的相關(guān)研究。再次，檢驗了上級反饋影響下屬績效及情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的邊界條件，從下屬個體差異視角界定了上級反饋影響下屬的作用外延，較為清晰地展示了上級正向反饋與負(fù)向反饋影響下屬情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、角色內(nèi)績效，以及角色外績效的外在邊界條件。最后，拓展調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的研究廣度與深度，擴(kuò)展了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論在中國情境下的應(yīng)用范圍，進(jìn)一步細(xì)化并豐富了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的研究內(nèi)容。

本書之于管理實(shí)踐具有如下啟示：首先，組織管理者要在思想上充分意識到反饋工作的重要性，既要積極主動地通過反饋向下屬傳遞信息，還要對下屬的反饋意愿進(jìn)行及時回應(yīng)。其次，鼓勵上級采用積極正向的方式向下屬提供反饋，不僅要重視上級反饋內(nèi)容本身的建設(shè)性，還要重視上級反饋的即時性和頻率。再次，密切關(guān)注下屬在工作中所形成的情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，通過營造氛圍、提供激勵、專業(yè)化培訓(xùn)等方式，盡可能引導(dǎo)下屬形成情境促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，避免情境防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。最后，基于下屬的人格特征，提供個性化反饋。另外，在日常的選人用人過程中，要優(yōu)先考慮那些具有高反饋傾向或者特質(zhì)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的候選人，從根源上提升下屬對上級反饋積極反應(yīng)的可能性。

關(guān)鍵詞：上級正向反饋；上級負(fù)向反饋；角色內(nèi)績效；角色外績效；情境型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；特質(zhì)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；反饋傾向