第四章 對于不同管理階層的管理方針

如果我們面對的雇員都是具有成長潛力并且渴望成長的高素質(zhì)者，那么彼得·德魯克的管理原則似乎就是正確的。它們只會在人類發(fā)展的最高階段起作用。它們理想地假設(shè)一個人在過去的成長過程中，基本需求都得到了滿足，現(xiàn)有生活狀況也令人滿足。這個人過去是這樣，現(xiàn)在也是——安全需求得到滿足（不焦慮，不恐懼）；他過去和現(xiàn)在的歸屬感需求也都得到了滿足（他不會感到被疏遠、被排斥；他融入了家庭、團隊和社會；他不會被當作外來世界的侵入者）。一直以來，愛與被愛的需求都得到了滿足（他有足夠多的朋友和足夠好的朋友，有合理的家庭生活；他覺得自己值得被愛、被需要、有能力給予愛——這比浪漫的愛更有意義，尤其是在談?wù)摴I(yè)領(lǐng)域問題的時候）。一直以來，被尊重的需求也得到了滿足（他覺得自己值得被尊重、被需要等；他覺得自己得到了足夠的表揚，并希望得到他應得的表揚和獎勵）。他的自尊需求過去和現(xiàn)在都得到了滿足（事實上，這種情況在我們的社會中發(fā)生的頻率并不高；大多數(shù)人在潛意識的層面上沒有足夠的自愛和自尊的感覺）。

此外，他也可以感覺到，他的好奇心，他對信息、知識的需求，在過去和現(xiàn)在都得到了滿足，或者說，至少在自己覺得有需要的時候，能夠得到滿足。這意味著他受到過一定的教育，等等。

但現(xiàn)在我們需要思考的問題是，對于一個在這些方面沒有得到滿足的人來說，適宜的管理原則是什么樣的呢？比如，那些固守在安全需求層面的人，那些永遠感到恐懼的人，那些感覺到災難隨時都會發(fā)生的人，失業(yè)的人。對于那些相互不認同、相互猜疑、相互憎恨的人來說，應該采取什么樣的管理模式呢？

顯然，不同的管理原則將適用于不同類型的動機水平。我們沒有多大的必要為動機層次中低層次的人制定管理原則。我們的主要目的是不斷地使個人發(fā)展的高層次需求更加明確。