李明所在的公司要開展新人才招聘，李明被指定為這次技術面試的面試官之一。第一個面試者語言表達能力不錯，但是過于謹慎與矜持，顯得自信心不足，這也影響了他的表現。第二個面試者提供的學歷背景資料不太清晰，但大數據系統的查詢非常迅速，很快補全了相關信息，這也滿足了招聘要求。

面試結束后，雙方都可以得到互相的評價與反饋。面試者可以看到自己本次面試的成功率、意向評分、性價比等數據，這有助于今后繼續提高與就業準備。李明作為面試官，也可以根據面試者的數據報告，了解應聘者的專業素質、對應職位的潛在貢獻度等，這對選人有很大幫助。

這種面試結束后雙方都可得到詳細數據與評價報告的方式，可以更客觀、準確地評判應聘者與工作崗位的匹配程度。它不僅可以避免主觀誤判，也使面試變得更加透明化，這對于選人與被選人來說，都是一種進步與保護。

李明對這種人才招聘新模式也十分認可。作為面試官，有了詳細數據與分析報告作為參考，可以幫助他在選人時作出更精準的判斷。作為應聘者，也可以根據面試報告了解自身優勢與不足，今后在面試準備與表現上有所改善，這使人才選用機制更加完善與合理。

這種新型人才招聘機制，也使公司在選人時更加科學與規范，找到最適合工作崗位的人選。同時，也給應聘者提供了比較詳實的反饋，這有助于他們定位自身優劣勢，不斷提高與發展，這對社會人才結構也具有積極的作用。這種人才選用新模式，注重數據與客觀分析，具有較強的先進性，這也讓李明看到人工智能對人才選用帶來的積極影響。

李明對這次新人才招聘模式頗感興趣，他決定對選出的人才進行后續跟蹤與回訪，看看他們在工作中是否真的發揮出色，是否符合公司期望。

半年后，李明對幾名新員工進行了回訪與評估。他發現，其中兩名員工的工作表現與面試時的數據評分較為吻合，技能與潛力都得到很好發揮，成為部門的骨干力量。但也有一名員工，面試時的評分較高，但是實際工作中顯得意氣風發，對工作要求比較馬虎，這使他的表現不如理想，這也印證了數據評分的參考性，實際工作狀況仍是檢驗人才的最終標準。

李明將這些觀察結果提出在人力資源部的例會上。他認為，雖然新型人才選用機制使選人更加科學準確，但是作為選擇工具的數據評分也有其局限性，實際工作表現才是評判人才最終的準則。所以，在人才選擇后，應該加大對人才的跟蹤回訪與培訓，這樣才能真正發揮他們的潛力，使他們成為公司的棟梁之材。

人力資源部也認可李明的觀點。他們決定在選人之后，加大對人才的跟蹤考核與培訓力度。定期開展人才評估，發現問題及時予以指導，幫助人才真正適應工作崗位，發揮所長。同時，也要加強對部門經理的考核，如果人才在部門中不能很好工作，除了人才自身問題外，部門經理的管理水平也需要檢討，這才能建立更為科學與高效的人才選用與管理機制。

公司領導對此表示贊賞。李明也感到由衷欣慰，他的建議獲得采納，這也讓他對公司的人才建設與發展更加充滿信心。李明相信，只有加強人才管理，不斷優化機制，公司的發展才會不斷壯大與進步。他將繼續在工作中發揮積極作用，為公司的人才隊伍建設出謀劃策，這也是他職業生涯中最有意義的貢獻之一。