1.2.1 典型無效的量化管理與數據分析

我有一位朋友工作經驗非常豐富，業務能力強、忠誠度很高，公司領導對他很滿意。于是，他被一級一級地向上提拔，最后成了人力資源經理。成為經理之后，他的領導開始要求他做各種各樣的人力資源分析報告，而且有個要求，就是一定要“用數據說話”。

但對于這位朋友做出來的分析報告，領導卻總不滿意。為此，他向我求助。我讓他把給領導的報告發給我看看。很快，我的E-mail中收到了他發來的報告。報告分成兩個文件，一個文件是Word文稿，另一個文件是PPT演示報告。

我打開Word文稿后，發現內容是這樣的。

截至2017年12月31日，公司共有員工2857人。其中：男性員工有1038人，占員工總人數的36%；女性員工有1819人，占員工總人數的64%。公司員工的平均年齡為35歲。其中：30歲以下的員工人數為1115人，占員工總人數的39%;31到40歲的員工人數為715人，占員工總人數的25%;41到50歲的員工人數為628人，占員工總人數的22%;50歲以上的員工人數為399人，占員工總人數的14%。

從文化程度看：公司研究生及以上學歷的員工人數為57人，占員工總人數的2%；本科學歷的員工人數為229人，占員工總人數的8%；專科學歷的員工人數為544人，占員工總人數的19%；高中及中專學歷的員工人數為1199人，占員工總人數的42%；初中及以下學歷的員工人數為828人，占員工總人數的29%。

從崗位分布看：高層管理人員7人，占員工總人數的0.2%；銷售人員共有49人，占員工總人數的1.7%；行政財務及管理人員439人，占員工總人數的15.4%；生產一線人員共有2362人，占員工總人數的82.7%。

從司齡分布看：入職不滿1年的員工人數為602人，占員工總人數的21%；入職1～3年的員工人數為997人，占員工總人數的35%；入職3～5年的員工人數為714人，占員工總人數的25%；入職5年以上的員工人數為544人，占員工總人數的19%。后面還有文化、崗位等情況介紹。

…………

我又打開了PPT演示報告，發現里面的內容是根據Word文稿繪制的大量表格和圖形。

在我收到這份報告后不久，這位朋友就迫不及待地問我問題到底出在哪兒，是他的Word文稿中的文字太多，還是數字算得不對？是不是PPT演示報告中應該再加入更多的表格和圖形？

我說都不是，問題其實只有三個字——沒有用！

比如，報告中說的“公司男性占比36%，女性占比64%”，這兩個數字有什么意思，代表了什么？

比如，報告中說的“30歲以下的員工有39%,50歲以上的員工有14%”，這兩個比例是高呢，還是低呢？

比如，報告中說的“研究生以上學歷的人有57人，初中以下的人數有828人”，這是公司希望看到的，還是公司不希望看到的？

這份報告當中所有的這些數字和信息背后，是要說明什么問題？是要解決什么問題？能為公司創造什么價值？這些最核心的問題都沒有體現。有的只是大量數字的羅列、表格的堆砌和圖形的展示，看得人眼花繚亂，做得再豐富，也改變不了這是一本花里胡哨的“流水賬”的實質。這樣的分析報告是沒有思想和靈魂的，公司的管理者當然不會滿意。

對公司來說，不能說明和解決任何問題的羅列數據，無異于垃圾信息。公司需要的數據分析，一定是對數據進行加工分析之后，發現某個問題，形成行動方案，評估行動結果，提升組織績效，達成組織目標，而不是為了“好看”。通過這樣的數據分析，人力資源管理者才有可能為公司提高效益和效率，降低成本和風險。

然而這正是許多公司人力資源管理分析報告的普遍問題。這種報告之所以會出現，通常都是因為公司的管理層對人力資源管理工作有較高的要求，要求人力資源管理者要實現量化管理與數據分析。然而，人力資源管理者也很無奈，因為自己并不知道該如何正確地實施分析，就出現了這樣的報告。

人力資源管理者在進行量化管理與數據分析時常犯的錯誤可以歸納為四項。

（1）為了量化而量化，結果導致有了數據，卻沒有分析。

（2）為了數據而數據，結果導致有了分析，卻沒有結論。

（3）為了分析而分析，結果導致有了結論，卻沒有行動。

（4）為了報告而報告，結果導致有了行動，卻沒有評估。