4.1　股權架構

對于一家公司，尤其是一家初創公司來說，股權架構是必須正視的問題，這個問題關系到很多個方面，例如，創始人與合伙人的關系、股權分配的合理性、融資的成功率等。因此，創業者必須掌握與股權架構相關的知識和技巧。

4.1.1　真功夫：最差的“均分式”股權架構

股權有多種分配方式，其中最差的一種就是均分，因為在公司的創立和運作之中，每個合伙人在其中所發揮的作用是不一樣的，所做的貢獻也是不同的。

以真功夫為例，該公司曾是國內規模最大的快餐公司，其合伙人之間的股權分配就是五五分，即創始人潘宇海與蔡達標夫婦各占50%。

最初的時候，潘宇海掌握著公司的主導權，姐姐潘敏峰管收銀，姐夫蔡達標負責店面擴張。后來，蔡達標與潘敏峰離婚，潘敏峰所持有的25%股權歸蔡達標所有。至此，真功夫就只存在兩個各占50%股份的股東，即使后來引入了投資基金，兩人的股權比例依然是47%對47%。

隨著股東的后續加入，資本方的天平傾向了蔡達標，另一大股東潘宇海則被逐步邊緣化。蔡達標聽取投資者的建議開始著手“去家族化”改革，從很多知名餐飲連鎖公司挖來眾多職業經理人，代替真功夫多位與潘宇海關系密切的中高層。

這一舉動使得潘宇海被進一步邊緣化，最終，兩位股東之間的矛盾爆發，沖突由此引爆。之后，潘宇海將蔡達標告上法庭，蔡達標被警方以“涉嫌經濟犯罪”的名義帶走。此后，潘宇海獨掌真功夫。但是，經過這一番股權變更，真功夫錯失了發展的良機，最終未能發展成為世界級的連鎖快餐公司。

很多人認為真功夫內斗是因為家族公司，其實，真功夫的問題不在于家族公司，而在于股權架構，家族矛盾只是加劇了股權架構不合理所導致的矛盾。真功夫的股權架構是股東各占50%，如果股東意見一致還好，不一致就很麻煩。

每個股東對公司的貢獻肯定是不同的，如果股權比例對等，就意味著股東貢獻與股權比例不匹配，這種不匹配到了一定程度，就會引起股東的矛盾。

另外，這種股權架構如果沒有核心股東，也容易引起股東的矛盾。真功夫股東之間意見不統一，存在不信任合作，最終導致激烈沖突。如圖4-1所示。

所以說，公司在構建股權架構時，需要盡力避免均分這一最差勁的股權架構，減少和避免公司內部股東出現分歧，影響公司整體發展的情況。

4.1.2　海底撈：根據實際情況調整模式

1994年，4位年輕人在四川簡陽創建了一家只有4張桌子的小火鍋店，后發展為海底撈的前身。目前，海底撈在多個城市擁有近千家直營餐廳，并作為龍頭餐飲品牌入選哈佛商學院案例。

創建海底撈之初，現任海底撈董事長的張勇沒有花一分錢，8000元是由其他3個人籌集的。由于張勇是項目發起人，所以四個人股權均分，每人拿到了25%的股份。之后，四個人變成了兩對夫妻，海底撈形成兩家人各占50%股份的局面。

隨著海底撈發展壯大，張勇意識到股權架構存在問題，于是他說服另外三個人只做股東，不要涉足公司管理。張勇的太太最先離開海底撈，隨后另一股東施永宏的太太也離開海底撈。

2007年，在海底撈發展走上快車道的時候，施永宏也離開了公司。施永宏離開時，張勇與施永宏夫婦達成共識，以原始出資額的價格，從他們的手中回購了18%的股權，于是張勇夫婦成為海底撈68%的絕對控股股東。

施永宏選擇向張勇轉讓股權的做法是明智的，他自己也認識到這一點。施永宏表示，盡管占股比例減小了，但是賺的錢并沒有減少，而且有更多的時間享受生活。張勇成為海底撈的控股股東后，對公司管理更加用心，海底撈的發展也非常順利。

2013年至2019年，海底撈的總收入一直在飆升，旗下的子公司頤海國際控股有限公司也成功在港交所上市。可以說，海底撈終于借助頤海，邁出了進軍資本市場的步伐。與此同時，從海底撈拆分出來的蜀海，也在IPO審批的道路上，如果蜀海成功IPO，海底撈將創造餐飲業的多項紀錄。

初期，海底撈在股權架構上是有問題的，幾個合伙人沒有創業經驗，選擇了錯誤的股權均分模式。后來，張勇意識到股權分配問題之后選擇回購施永宏夫婦的股份，才得以形成以自己為主，以施永宏為輔的股東結構。

如何評估和認定初創公司的股權架構是否科學呢？可以參考以下三個標準。

① 簡單明晰。簡單是指合伙人不要太多，初創公司最科學的配置是兩到三人，這樣在溝通方面會有緩沖地帶?！懊魑笔侵腹蓶|數量和股比、代持人、期權池等。

② 有一個占股比例最大的創始人。在合伙人之中應當有一個占股比例最大的創始人，也就是團隊的帶頭大哥。如果創業團隊里誰說話都算數或者誰說話都不算數，最后的結局不會好。

③ 合伙人之間優勢互補。一個初創公司的合伙人團隊最好是2～4人，這幾個合伙人之間應當體現互補優勢。比如，馬云自己并不懂技術，但是他的合伙人中不乏技術、運營、營銷等高手，這就是阿里巴巴創業合伙人之間的互補。

作為一個商業領袖，馬云既有獨特的思維模式，能夠做出具有遠見的決策和公司布局，又有超凡的語言天賦，能夠獲得人才與資源的有力支持。

可以說，在其他合伙人的專業和能力互補之下，馬云的優勢才能體現出來。創業者最好不要選擇優勢重疊的合伙人，這樣會造成資源浪費，還容易在同一專業領域引起分歧。如果你正在與人合伙創業，無論你是創始人的角色，還是合伙人的角色，為了項目更好地發展，千萬不要股權均分。

4.1.3　臉書：股權的最佳分配方式

臉書創始合伙人之間是這樣分配股權的：馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）65%，愛德華多·薩維林（葡萄牙語：Eduardo Saverin）30%，達斯汀·莫斯科維茨（Dustin Moskovitz）5%。

馬克·扎克伯格先生是臉書的開發者，也是一個意志堅定的領導者，占據了公司65%的股權；愛德華多·薩維林先生懂得如何通過產品盈利；而達斯汀·莫斯科維茨先生擅長吸引用戶。

臉書創立之處的股權分配是沒有問題的，但是在后續發展過程中出現了一個小意外，股權分配因此發生了變動。

由于愛德華多·薩維林不愿意放棄學業將全部精力投入公司，而他又占有30%的股份，于是創業合伙人不斷加入時，就只能減少愛德華多·薩維林的股份。當愛德華多·薩維林的股份減少到10%時，一氣之下將公司的賬號凍結，與昔日的創業伙伴反目成仇。

實際上，馬克·扎克伯格減少愛德華多·薩維林股份的做法是對的，因為貢獻少，股份就一定不能太多。與此同時，馬克·扎克伯格意識到天使投資可以幫助公司把產品和商業模式穩定下來，所以開始尋找天使投資。

馬克·扎克伯格通過朋友關系認識了天使投資者彼得·泰爾，拿到了他的50萬美元天使投資，而彼得·泰爾獲得了臉書10%的股份。

不到一年，臉書拿到了A輪融資—阿克塞爾公司投資的1270萬美元，市場估值1億美元。2012年，創立8年的臉書在納斯達克公開上市。臉書在上市時使用了投票權1∶10的AB股模式，創始人馬克·扎克伯格一人擁有28.2%的表決權。

此外，扎克伯格還和主要股東簽訂了表決權代理協議，在特定情況下，扎克伯格可代表這些股東行使表決權，這意味著他掌握了56.9%的表決權。臉書的股權架構確保了創始人掌控公司，保證了公司的長遠利益，如圖4-2所示。

臉書的案例表明，公司要想穩定經營，必須有一個占據最大股權比例的領頭人。即使未來融資給投資者分配股權，領頭人依然應當占有最大比例的股權，只有這樣，才能保證他對項目的經營發展有足夠的話語權，畢竟話語權來源于股權。

4.1.4　阿里巴巴：為新合伙人預留股權

公司在發展的過程中，會不斷招攬新人，在創業過程中，同樣也會有新的合伙人加入，形成新的公司經營管理模式。這時，新合伙人的股權問題就成為當務之急。

因此，在公司創立初期，要考慮好這一方面的問題，解決的方法就是為新的合伙人預留出股份。

合伙人的加入代表著公司新鮮血液的注入，能夠在一定程度上為公司的發展和經營帶來新的方向和轉變，所以，公司需要做好合伙人的股權變動或分配工作。

2015年12月，阿里巴巴集團宣布了一個重大消息：阿里巴巴集團的合伙人將新增四位，分別是阿里移動事業群總裁及阿里媽媽總裁俞永福、阿里巴巴集團副CFO鄭俊芳、螞蟻金服集團財務與客戶資金部總經理趙穎以及阿里巴巴農村淘寶總經理孫利軍。

這四位合伙人的加入讓阿里巴巴的股權架構出現了新的變動，也使阿里巴巴的業務也有了新的發展。

在阿里巴巴建構和發展的過程中，股權分配始終有著清晰的規章和制度要求，所以，阿里巴巴能夠對新合伙人的加入有良好的安排，完全符合大公司在股權架構上的原則。

至于中小公司的創業者，則需要在前期就預先準備好充足的股權份額，這樣才能夠在后期人才招攬時，擁有相對明顯的優勢。一方面能夠看出公司對人才的重視；另一方面也能夠看出公司有發展壯大的規劃，公司的發展就會更上一層。

相反，如果未能在前期預留出股權份額，而是將公司的全部股權劃分完畢，就會影響到新合伙人的合作意向。另外，如果從其他的股東手中收回股權，不僅會費時費力，還會影響到原來股東的既有權利，對公司形成消極的情緒。

所以，為了公司能夠在未來的發展中招攬到更多的人才，或者是獲得更大的發展空間，中小公司需要在前期的經營中，預留出股權份額，為今后的發展提供成長的機會。