2.3　完善面試的小方法

HR要做好面試，增加入職率，除了掌握一定的面試方式，按流程與面試者進行面談以外，還要掌握一些細節處理，才能完善面試流程，達到最好的效果。

2.3.1　哪些問題應該避免出現

面試官除了“修煉”自己的面試技巧以外，還有一些面試過程中的禁忌是要重點避免的，如果沒有經驗的HR不了解而“踩雷”，會對招聘率產生極大的影響，對公司的人力資源規劃也會有影響。那么，HR要注意避免出現什么問題呢？

◆不要以“簡歷”取人

簡歷雖然對了解候選人很重要，但不能代表全部，優秀的HR會從面試面談中發掘候選人的優點，察覺其缺點。所以HR不要因為簡歷做得不夠好就忽略候選人的優點，這是沒有必要的，何況簡歷是可以注水的，也會有夸大其詞的地方，HR不可盡信。

◆不要憑一面判斷候選人

HR在進行面試面談時，要保持平常心，這樣才能有更準確地判斷。不要因為候選人工作經歷豐富，就過于高估對方的能力；也不要因為候選人初出茅廬，就對其能力產生懷疑。

◆不要因為不是主角有所松懈

無論是初試、復試還是終試，HR都要盡職認真地完成面試工作，不要因為自己只是面試環節中的一環就有所松懈，隨意糊弄，這樣對整個面試流程都會造成無法避免的損失。無論自己是主面試官還是副面試官，都應該好好準備面試工作。

◆不要本末倒置

面試是一個不短的過程，在這個過程中面試官要對候選人提出很多問題，面試官應該關注過程本身，而不是最后的結果，因為每個問題的回答都很重要。不僅要分析候選人的回答，還要了解回答過程中候選人的表情和肢體語言，以便全面了解候選人。

為了減少人才的流失率，HR在提出問題時有必要掌握哪些面試問題是過時的、不合時宜的，一定要避免這類問題出現在面試問答中。比如以下一些問題。

①“假如你成功應聘本公司的××職位，但由于某些原因，讓你的個人感情生活與工作有所沖突，那么你會怎么選擇呢？”

這個問題有一段時間很流行，有許多公司還在招聘活動中提出，不過對于現在的職場環境來說，HR如果還提這個問題容易顯得格局很小，并不會招聘到為公司忠心耿耿的員工。對于候選人來說，這樣的問題已經干涉了其私人生活了，會讓其產生抵觸情緒，使面試氛圍變得很不友好。

②“如果你在節假日提前計劃好和朋友出去度假，但公司臨時有事，需要你加班，你愿意回公司加班嗎？”

HR提出這個問題，會給候選人一個印象，就是公司經常加班。就算候選人愿意在突發狀況時回公司加班，但也不想被工作綁架。就算候選人回答愿意，也并不能保證其實際的做法，所以這個問題根本無法看出其對工作的熱情。因此，這種很表面的問題根本沒有提的必要。

③“請問你為什么選擇我們公司，你覺得我們有哪些優勢呢？”

面試過程是一個雙向的選擇過程，在候選人沒有明確表達自己的意愿時，這樣提問有一些冒昧，這時雙方都沒有深刻的了解，這樣的問題只會讓候選人覺得不夠專業，并給候選人居高臨下的感覺。

2.3.2　學會識別面試者的謊言

相信在多年的面試生涯中，HR應該或多或少遇到過候選人夸大其詞，甚至在面試中撒謊的情況。雖然HR不是警察，其能力主要是面談技巧方面的，不過也應該有基本的辨別能力，識別出候選人拙劣的謊言，為公司招聘到真正有實力的員工。

面對各種各樣的謊言，HR應該如何入手呢？首先，HR應該了解面試中常見的謊言類型，主要有以下5種。

◆模糊學歷

模糊學歷是很多候選人都會使用的一項“技能”，這樣能讓自己的學歷看起來高大上一點，比如隱藏自己的第一學歷，將第二學歷展示出來，不少HR會誤以為其第一學歷就是名牌高校；或是某些候選人將進修學歷當作全日制學歷，模糊焦點，讓HR對其第一印象很好。

◆模糊曾任職職位

面試中，HR對候選人過去的履歷是非常看重的，所以很多候選人會選擇模糊自己曾經的職位，比如將小組組長夸大為主管，或是將自己的職位描述成帶有領導性質的職位，其實自己只是普通員工。

◆編造工作業績

對于工作成績方面，很多候選人沒有在前公司做出成績，就編造一些數據，或是將前公司同事的業績寫在自己的簡歷中，造成工作能力很強的假象。

◆夸大自身能力

很多候選人為了能讓HR對自己青睞有加，就將自身能力進行夸大，以便順利得到相關工作，如只是會常規的電腦操作，卻表示自己精通Office軟件的高級功能；明明自己只做過設計助理工作，卻說自己設計能力出眾。

◆避重就輕

在面試中，候選人常常會大書特書自己的優點，而對自己缺點極力隱瞞，一旦談到自己的缺點就不能真誠地回答，常見的說法如下。

“自己平常性子較急，什么工作都想盡快做完。”

“由于太在乎工作了，常常很晚回家，浪費公司很多資源。”

“自己太追求完美了，所以總是將方案一改再改。”

“同事總是說我對工作太投入，導致娛樂活動開展不多。”

HR面對各種各樣的謊言，該如何辨別呢？一般來說，想要判斷一個人是否在說謊，應該從言語、肢體語言、眼神等幾個方面入手，這幾個方面都能傳遞人的心理，如表2-10所示。

當HR從蛛絲馬跡中看到了問題，應該采取積極的措施得到自己想要的真實的信息，可采用以下幾種技巧來拆解候選人的謊言。

抽絲剝繭。如果候選人回答問題沒有實質，只說個大概，HR就要將其答案，步步分解，層層追問，向候選人逼問細節，直到完全了解事實為止。

|實例分析|

HR：請你談談過去工作的一些成績吧。

候選人：我在之前的公司工作時，重新修改的營銷方案使公司的經營業績上升很大。

HR：之前的公司是哪個公司呢？上一任公司嗎？

候選人：對。

HR：依據簡歷來看，就是××公司，對嗎？

候選人：是的。

HR：據我所知，××公司做的是服務領域，怎么又有銷售活動了？

候選人：嗯，這個……這個不是××公司的主要活動，××公司偶爾還會銷售一些清潔用具。

HR：你修改了公司的營銷方案，那公司原來的營銷方案是什么？你修改后的營銷方案又是什么？

候選人：嗯，這個有些復雜，我一時不好說。

HR：那就講講重點吧。

候選人：之前是傳統營銷，我提出了網絡營銷的概念。

HR：概念是你提出的，策劃也是你一個人獨立完成的嗎？

候選人：嗯，這個不是，是大家一起完成的。

HR：好的，我知道了。

從上述案例我們可以了解到HR是從項目→項目環境→項目實際操作→項目分工的順序來進行提問的，將一個項目的重點層層攤開，讓候選人就細節進行回答。不過該候選人在回答細節時，各種猶豫遲疑，可信度較低。

攻其弱處。因為候選人不知道HR會提出什么問題，所以回答問題時很多答案是隨機的，在候選人的隨機回答中出現了破綻、不完善的地方，HR應該及時提出，攻其不備。

|實例分析|

HR：你能說說自己有哪些嚴重的缺點嗎？

候選人：好的，面試官，我是個應屆畢業生，沒有多少工作經驗，所以一直想要通過實際的工作來證明自己。

HR：對于剛剛畢業的學生來說，沒有工作經驗是再正常不過了，請你說一下自己其他的缺點吧。

候選人：嗯，好的，我可能性格比較缺乏耐心，總想把事情快點做完。

HR：能舉例說明一下嗎？

候選人：我在修改論文的時候，總是不想在截止時間才交上去，一定要提前上交。

HR：這好像是優點，你有因此與人發生過矛盾嗎？

候選人：沒有。

HR：沒有嗎？好的。

提出質疑。如果候選人的話中出現了不合常理的地方，HR應該引起重視，直接提出自己的疑慮，再看候選人如何作答。面對面試官的質疑，相信許多候選人都很難再繼續說謊。

|實例分析|

HR：王先生，為什么近3年你總是頻繁更換工作呢？

候選人：這個原因很復雜。

HR：比如呢？

候選人：有的工作是離家太遠，有的工作是父母不支持，還有的是短期職業目標，所以可能一直沒找到合適的職位。

HR：不過根據你的個人簡歷，你這幾份工作都是廣告設計，而你應聘本公司的職位也是廣告設計，難道廣告設計不在你的長期職業規劃之中嗎？

候選人：不，不是的，我是一直想要做廣告設計的，只是在原來的公司做得有些不開心。

HR：為什么，能具體說說嗎？

候選人：嗯，好的，可能我的理念與公司有些不同，與同事也沒有達成一致……

反復詢問。對于需要重點考察的點，HR可以設計多個問題從不同角度得到相關信息，以保證信息的真實和全面。這樣反復詢問，能讓候選人無暇顧及，即使有說謊的現象，也有可能出現漏洞和前后矛盾的地方。HR最好間隔問題，交叉詢問，這樣效果最好。

|實例分析|

HR：李女士，你在簡歷上好像并沒有書寫太多工作經驗，看起來你的工作經驗好像并不豐富啊？

候選人：不是的，我曾經在××公司任職兩年，擔任了行政部門助理；又在××公司擔任了1年的行政主管，負責過科技公司、餐飲企業的行政管理工作。

HR：你能說說餐飲企業的行政工作與我們公司有什么不同嗎？

候選人：我其實沒有很了解餐飲企業的行政工作，我之前做的是酒店餐飲部門的行政工作。

……

HR：那如果你在行政工作上缺乏經驗，該怎么勝任本公司的職位呢？

候選人：我打算邊工作邊學習，不斷提高自己的工作能力。

HR：這么說來你的工作經驗還有所欠缺。

候選人：嗯，也可以這樣說。

提出查證。雖然背景調查是員工入職前HR必做的工作，但是在面試前期，還不會對候選人的資料進行詳查。不過HR可以通過提出對候選人所述信息進行查證的要求，來觀察候選人的反應。如果候選人很坦然則說明其很真誠，反之，則要對其回答有所保留。

|實例分析|

HR：你剛剛說自己的業績曾達到公司最高，這個數據我們能向你前公司查證嗎？

候選人：嗯……這個也許查證不了，因為我們沒有相關的排行。

HR：那你怎么知道自己的業績達到最高呢？

候選人：我是大概比較的，沒有實際依據。

HR：好的，我知道了。