第二節　自我認知

面對紛繁復雜、變化迅猛的外部世界，如果對內部世界的探索仍處于茫然狀態——自我認知出現偏差，就會與外部世界發展相脫節。例如，“1968年阿波羅朝著月球前進的過程中，有個宇航員在跟地面連線時，隨口說道：‘嘿，我要把鏡頭掉轉過來，讓大家看看地球。’那是人類第一次看到了自己的星球，這一刻注定意義非凡!而在此之前，人們全部的注意力都放在我們要去太空，滿腦子都是月球上會是什么樣的景象。剎那間，當我們猛然回頭，看到黑色的天空中飄浮著的地球時，一種全新的自我覺察升起了。”高職生應該努力向內、向外地認識自己：向內探索的自我認知是指內省，也就是了解自己、發現自己；而向外探索的自我認知是“照鏡子正衣冠”，客觀、正確地了解別人對自己的看法。

一、職業興趣：找原動力

“興趣是個體力求認識某種事物或從事某項活動的心理傾向。”它主要受遺傳因素和環境因素影響，其中遺傳因素主要通過氣質和能力影響興趣。很多人都簡單地認為，如果把興趣做成事業，就會很幸福。比如，喜歡攝影，就每天到處去拍照；喜歡美食，就成為美食欄目的主持人。人們很多時候都把愛好和興趣等同了，興趣可以成為人們一生可以做的事情，可以成為志趣、成為職業。比如，很多人都想嘗盡天下美酒，那就當個品酒師吧。但你是否知道茅臺的品酒師為了保證舌頭靈敏度，要謝絕一切辛辣葷腥的食物，這種舍棄不是一般人能夠做到和忍受的。再如，雖然吃遍世界美食讓人很向往，但美食欄目的主持人每天都要不停地吃很多食物，而且還要邊吃邊露出愉快的表情。如此吃東西，也就沒那么幸福了。所以，究竟什么事情可以讓你由衷地快樂？持續地投入？充分地發揮？堅定地前行？興趣—志趣—職業的過程是怎樣的呢？

首先，要找到自己有興趣、有志趣的領域。同學們可以通過霍蘭德職業個性理論幫助自己，尋找自己努力追求認識某種事物和從事某種活動的穩定心理傾向——我們的職業興趣。職業興趣在職業生涯中起著非常重要的作用，因為它每時每刻都在影響我們的職業方向、定位和選擇，它能開發個人能力、激發積極探索與創造力、增強個人的職業適應性和穩定性。有研究表明，當你所從事的工作與自己的職業興趣相吻合時，能發揮你潛能的80%左右，并能幫助你長時間地保持高效率地工作而不產生職業倦怠；反之，則只能發揮你全部才能的20%左右，而且你會容易迷茫和倦怠，感到疲勞。

“是直木做梁，肩負千斤；是彎木成犁，耕耘大地。”我們可參照霍蘭德個性類型理論和職業興趣量表，再綜合其他相關的指標來分析自己適合從事哪類職業，盡可能實現根據個性特征選擇與之相對應的職業種類，達到人職匹配的目的，以便不斷地提升自己的職業成熟度。

二、職業價值觀：找方向

職業價值觀在職業選擇中起著決定性作用。即使同樣是電氣自動化專業的畢業生，有的到上市公司從事產品生產、技術管理或技術銷售等工作，有的讀碩士、博士做科研、留校任教，有的考公務員走上從政道路，甚至還有轉行從事金融證券、會計等與電氣自動化專業不相關的工作。他們工作選擇差異的主要原因是價值觀。在人的職業發展中會出現價值觀的交叉、矛盾甚至沖突，每個人要學會平衡自己的價值觀。關于職業價值觀的比較經典的理論有職業錨（Career Anchor）理論，由美國施恩教授（Edger H.Schein）在1978年提出。職業錨可以作為個人職業選擇依據，為職業生涯定方向，是決定個人才能發揮的關鍵因素；企業根據員工深層次職業需要進行人力資源管理和開發，能夠實現人力資源的最佳配置，最大限度地激發人的才能，從而實現組織遠景規劃。比如，不同類型職業錨對人際壓力的體會有明顯差別：在人際壓力的高低水平上，管理能力型職業錨的智力與績效呈負相關，安全穩定型職業錨的智力與績效呈正相關。工作適應理論也認為，職業=興趣+技能+社會需要。影響我們的不是事情本身，而是我們對事情的看法。找到理想、結合現實，才能找到最適合的道路。在我國，職業價值觀有三次明顯變遷：解放初期，以國家穩定為主，強調集體主義價值觀，到祖國最需要的地方去；改革開放，以經濟建設為中心，允許一部分人通過合法的途徑先富起來；21世紀，以構建和諧社會為中心，成功不再有統一的標準，而是看當事人的價值判斷和主觀體驗。

根據以下簡單五步可以進行職業價值觀判斷：

①利他主義、美的追求、智力的刺激、聲望地位、獨立性、成就感、管理權力、經濟報酬、工作環境、工作生活平衡、社會交往、人際關系、安全感、舒適、追求新意。從中選擇八項。

②如果你的公司結構發生變故，讓你不得不失去其中兩項，保留六項，你會選擇失去哪兩項？

③假如這時，行業整體發生了變故，讓你不得不又失去其中兩項，只保留四項，你會選擇失去哪兩項？

④假如此時，整個社會又發生了重大調整，讓你不得不再次失去其中一項，僅保留三項，你會選擇失去哪一項？

⑤剩下的三項，就是你最核心的職業價值觀。

三、職業性格：找自己

“人心不同，各如其面。”列夫?托爾斯泰說過一句話：“每個人都想改變世界，卻沒人想改變自己。”人們把穩定的心理特征稱為“性格”，而性格在中國文化語境中是相對穩定的，是天生的。如百度百科上所說，“性格是一個人對現實的穩定的態度，以及與這種態度相應的、習慣化了的行為方式中表現出來的人格特征。性格一經形成便比較穩定，但是并非一成不變，而是可塑性的。性格不同于氣質，更多體現了人格的社會屬性，個體之間的人格差異的核心是性格的差異”。但在西方心理學術界，更傾向于把性格看作多個連續的維度，是動態變化的。

了解自己的性格，進行自我認知，進而才能自我領導。職業規劃的終極目標是促進高職生思維發展，引導個性發展。高職生群體中，由于家庭、社會支持情況等原因，貧困生群體基于經濟上的貧困性和自我發展意識的特殊性，容易導致心理上的壓力感和挫折感會阻撓自我認知，進而影響他們的正常適應和自我發展。能力自我意識低的學生在目標達成過程中更容易被失敗阻攔，或者產生嚴重的目的顫抖現象；而那些自我意識高的學生即使是失敗時，也會呈現出強大的抗挫能力，會更加努力直到成功。DISC、九型人格、Big Five和MBTI都是建立在不同性格理論基礎上的測試工具，但測試結果的解釋程度受當前情緒狀態、近期環境狀態等因素的影響；都是傾向性測試，可以在大概率范圍內幫助我們了解自我和了解他人。

MBTI中的“M”是美國心理學家Myers，“B”是Myers的母親Briggs，“TI”就是類型指標（Type Indicator）。這對母女于20世紀40年代，在榮格的理論基礎上提出人的性格有4個基本維度，每個維度有2種傾向，構成了16種“性格類別”，見圖2-2。

第一，心理能量。外向的人用“E”代表，他們從人際交往中獲得能量；內向的人用“I”代表，他們從安靜獨處中獲得能量。一般人兼有內向性的一面和外向性的一面，內向性和外向性絕不是二元對立相互排斥的關系。

第二，信息獲取。實感的人用“S”代表，這類人用五感理解真實的世界；直覺的人用“N”代表，表示他們用第六感理解抽象世界。

第三，決策方式。思考的人用“T”代表，他們擅長用邏輯客觀的方式決策；情感的人用“F”代表，他們習慣用情感和價值觀決策。

第四，生活態度。判斷的人用“J”代表，這類人傾向于結構化、組織化且喜歡控制；知覺的人用“P”代表，他們喜歡彈性化、自發化地進行開放探索。

在美國，近15%的企業雇主都使用MBTI性格測試，其中也包括很多世界500強的企業。例如，IBM早期開拓印度市場業務時，很少有人愿意去。經過調研，根據MBTI測試，他們針對不同性格的人采取不同的激勵措施。比如，對IF、ES（內向情感、外向實感）型的人，就宣傳印度文明的璀璨與源遠流長和相對自由包容的發展空間；對ET、IN（外向思考、內向直覺）型的人，就強調升職機會、薪資待遇以及對能力的提升。最終，IBM完成了這項工作。MBTI有兩個很大的特點：一是交付確定性，每個人都會找到一個屬于自己的答案或標簽；二是沒有負面評價。

同樣是旅游為什么有人一定要做好計劃才出行？因為在生活態度維度上，他是“J-判斷型”的人，鐘愛結構化、組織化并喜歡控制；而另一些人走到哪里玩到哪里，隨心所欲，因為他們是“P-知覺型”的人，喜歡彈性化、自發化地進行開放探索。

四、向外探索

第一，找個合適的人，問問他的看法。這個人不一定是和你很親近的人，因為和你關系很近的人不一定能很客觀地評價你，有可能是投其所好的話。所以，你可以找個和你關系不那么近的人，也許這個人的評價會更客觀。有研究表明，從視頻資料觀察一個陌生人，不超過五分鐘的時間，更無須見面，人們就可以給出對此人的大概評價，幾乎和親友們的看法相近。此外，你還應該找一個有可能給你確定性答案的人。比如，你如果想知道異性、領導對你的看法，就應該去找個異性或領導問問。

第二，盡量具體化自己想知道的事情。不要讓他們大概或隨便說說對你的意見或看法，一定要具體到某一個點或方面。比如，如果你希望自己在別人眼中是一個散發魅力的人，你可以找個昨晚和你一起參加活動的人，問問他對你活動后的印象。反思自己做了哪些事幫自己樹立了那個形象？又做了哪些事不利于那個形象？

第三，多注意別人的反應。先想想自己想成為怎樣的人，再把這個目標與實際結果進行對比。比如，如果你希望自己是個幽默的人，那么你講了笑話之后，就要看看別人是笑了還是沒什么反應。

第四，觀察別人對待你是否有所不同。不能只觀察對方的肢體語言，還要注意他們對別人的態度，比照一下對你的態度是否一樣？你說話時他們聽得更多，還是更少？笑得多還是少？另外，縱向觀察一個人的反應是否會伴隨時間推移而發生變化也很重要，因為別人對你的態度如果有任何變化，有可能因為你發生了變化。

（1）你做過哪些有成就感的事？

答案不只是局限在學習和工作上，所有讓你有成就感、自信滿滿的事都可以。如果你覺得“成就感”這個詞過于抽象不好衡量，也可以想想有哪些事情你比別人做得好或做得快。

（2）做哪類事情之前你會無比期待？

你更愿意花時間在哪些事情上面？

你接到哪類任務時會躍躍欲試，心里面已經開始抑制不住地有各種想法冒出來。又或者在做的時候，時間會過得特別快，甚至做完之后還忍不住想，下一次我會怎樣去做。

（3）你認為如果自己努力的話，可以擅長做哪些事情？

試著把你看到別人做過的，同時你也希望自己能做到的事情列一個清單，看看如果通過你的努力學習和訓練，這些事情是否能做到。

1909年，美國波士頓大學教授弗蘭克?帕森斯（Frank Parsons）在其著作《選擇一個職業》中提出人職匹配理論，表達人與職業相匹配是職業選擇的焦點的觀點，即帕森斯的特質因素理論，又稱帕森斯的人職匹配理論。特質因素理論是最早的職業輔導理論，該理論認為每個人都有獨特的人格模式，每種人格模式的個體又有與其相適應的職業類型。所謂“特質”是指個人生理和心理的特點，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等，這些都可以通過心理測量工具加以測量。所謂“因素”則是指在工作中要取得成功所必須具備的條件或資格，這可以通過對工作的分析了解。特質因素理論存在有限靜止和固化的傾向。在現實生活中，追求完全的人職匹配是不科學的，但是仍然可以通過職業測評工具來幫助我們進行職業定位，見表2-2。