第三章 勞動合同的履行和變更

第二十九條 【勞動合同的履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

案例29

用人單位違反最低工資標準規定的,應予補發差額(福建省龍巖市中級人民法院[2014]巖民終字第1073號)

陳某于2002年5月起到某公司工作,并簽訂了勞動合同,工資按計件計算。2013年3月后,某公司生產任務減少,陳某陸續未正常到公司上班,某公司于2014年1月26日作出閩暢豐(2014)1號《關于對陳某按自動離職處理的決定》,以陳某沒有回公司打卡上班為由,根據公司規定,給予按自動離職處理。陳某向仲裁委申請仲裁,龍巖市仲裁委員會于2014年5月8日作出巖勞仲案(2014)62號裁決,裁決:某公司支付陳某最低工資標準差額,違法解除勞動關系的雙倍經濟補償金。某公司與陳某均不服該裁決,訴至法院。某公司訴稱:1.陳某所在倉庫有大量物資需要處理,工作量并未減少,而陳某以沒有工作量為由經常缺席、曠工,自2013年12月起,陳某連續曠工45天,違反公司《員工手冊》《員工獎懲辦法》的規定。其以實際行動單方解除與公司之間的勞動關系,故某公司才按自動離職處理,并不違反法律、法規的規定。2.由于陳某未正常出勤,未付出正常勞動,某公司無須按最低工資標準支付工資。

法院認為,2013年3月開始某公司的生產任務減少,陳某沒有按照某公司的規定打卡上班與某公司的生產任務不足存在因果關系,某公司未充分考慮自身生產任務不足造成陳某沒有正常上班的因素,給予陳某按自動離職處理沒有事實依據。某公司未按勞動合同法規定與陳某協商解除勞動關系,并提前三十日以書面形式通知陳某,應支付陳某經濟補償金二倍的賠償金。2013年3月開始某公司的生產任務減少,陳某的計件工資沒有達到當地最低工資標準與某公司的生產任務不足存在因果關系,根據勞動和社會保障部令第21號關于最低工資規定,某公司應當補發陳某最低工資標準的差額部分。

綜上所述,用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同,雙方之間的勞動關系受法律保護。勞動關系各方應當遵守法律、法規的規定,按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。因生產任務減少,用人單位只能給勞動者安排少量工作,但仍按原計件標準發放工資,致使其月工資始終低于當地最低工資標準,違反了最低工資標準的規定,應當依法向勞動者支付實發工資與最低工資標準的差額。

相關案例索引

1.鄭州宇通客車股份有限公司與薛某勞動爭議糾紛上訴案(河南省鄭州市中級人民法院[2010]鄭民二終字第132號)

本案要點

勞動合同的附件《勞動合同管理規定》《獎懲管理規定》中均未對嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的具體情節作出明確解釋,勞動者的補簽貨單行為沒有給用人單位造成損失,在情節上也不能視為已經達到嚴重違反公司的勞動紀律或公司規章制度的程度,該行為與公司作出的處分決定所依據的合同條款不符,應予撤銷。

2.廣州市報刊發行公司與胡某勞動爭議糾紛上訴案(廣東省廣州市中級人民法院[2010]穗中法民一終字第742號)

本案要點

用人單位與勞動者雖未在勞動合同中明確約定勞動報酬每月工資標準,但雙方確認口頭約定從2008年6月起勞動者每月的崗位工資為2100元,該約定對雙方具有約束力。

●相關規定

《勞動合同法》第3條;《合同法》第60條

案例30

勞動行政部門責令限期支付的期限內仍未支付勞動報酬,用人單位應加付賠償金(甘肅省慶陽市中級人民法院[2014]慶中民終字第283號)

2012年3月7日,原告甲公司與被告乙公司簽訂《合作鉆井隊伍協議書》。5月24日,乙公司與甲公司簽訂《鉆井工程施工合同》,將部分打井工程分包給甲公司施工。2月15日,王某以丙公司名義掛靠于甲公司進行施工。包某甲、包某乙等勞動者于2012年應聘到丙公司掛靠的鉆井隊務工,王某系駐井隊具體負責人。后因事故責任和工資發放問題,鉆井工人與投資人發生爭議。2013年1月8日,包某甲等鉆井工人集體到環縣人民政府上訪。經環縣勞動監察大隊主持調解,雙方就工資爭議達成一致處理意見。之后,包某甲等勞動者以工資不能按時支付為由多次上訪,環縣勞動監察大隊、環縣勞動人事爭議仲裁委員會多次找甲公司、乙公司、丙公司等相關單位協調無果,下剩工資至今未付。2013年11月3日,環縣勞動人事爭議仲裁委員會作出環勞人仲案字(2013)08號仲裁裁決書,裁決:1.甲公司、乙公司在本裁決書生效5日內按照環縣勞動監察大隊2013年1月11日處理意見向申請人支付所拖欠的勞動報酬;2.甲公司、乙公司在本裁決書生效5日內仍不支付或支付不清,按實際拖欠金額的50%向申請人加付賠償金。甲公司不服裁決,向法院起訴。

法院認為,丙公司與甲公司之間屬于掛靠關系,包某甲、包某乙等人雖受雇于甲公司掛名的鉆井隊,但該井隊的實際管理者及受益人系丙公司,包某甲、包某乙雖未與丙公司簽訂勞動合同,但包某甲、包某乙等人事實上已成為該井隊的成員,為該井隊工作,丙公司作為該井隊的實際用人單位應當向包某甲、包某乙等勞動者支付相應勞動報酬。甲公司作為丙公司的掛靠單位,系包某甲、包某乙等人法律意義上的用人單位,依法應承擔連帶責任。乙公司作為發包人,負有及時向分包人支付工程款的義務,但對分包人雇傭勞動者的勞動報酬不應承擔責任。包某甲、包某乙等勞動者按第三人丙公司的要求完成鉆井任務,雖在施工過程中發生事故,但在環縣勞動監察大隊主持調解下雙方就爭議的工資數額、計算方式、付款已達成一致處理意見。丙公司與甲公司應按照環縣勞動監察大隊于2013年1月11日處理意見附表所列實際拖欠工資人數和工資金額向包某甲、包某乙等人支付拖欠的勞動報酬。處理意見明確2013年1月30日前要將下剩工資全部付清。丙公司與甲公司未按期支付,依法應承擔拖欠勞動報酬50%的賠償金。

綜上所述,勞動關系成立后,用人單位應向勞動者支付勞動報酬,用人單位未支付勞動者勞動報酬的,勞動行政部門可責令用人單位限期支付。若在期限內仍未支付的,可要求用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

相關案例索引

安某、蘭某訴深圳市水灣遠洋漁業有限公司工傷保險待遇糾紛案(廣東省高級人民法院[2016]粵民終字第711號)

本案要點

用人單位的法定代表人對外代表單位行使職權,對內全面主持單位經營管理工作;高級管理人員、人事部門負責人及有勞動合同審批權的其他工作人員,具有勞動合同簽訂的相關職責、義務,上述特殊勞動者與處于被管理地位的普通勞動者不同,對其不應適用二倍工資罰則。但有證據證明其向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的除外。

●相關規定

《勞動法》46~51;《勞動合同法》38、85;《民事訴訟法》238~241;《勞動保障監察條例》第26條;《工資支付暫行規定》;《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》53~72;《最低工資規定》;《關于工資總額組成的規定》

第三十一條 【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

條文注釋

實踐中,用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理、不科學的勞動定額標準,使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務,而為了完成用人單位規定的工作任務,獲得足以維持其基本生活的勞動報酬,勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間,從而變相迫使勞動者不得不加班。

支付加班費的具體標準是:在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。

相關案例索引

1.計某與上海天禧嘉福璞緹客酒店有限公司勞動合同糾紛上訴案(上海市第一中級人民法院[2009]滬一中民一(民)終字第288號)

本案要點

按照做二休二的工作時間計算,勞動者一周的休息時間一般為3到4天不等,故勞動者在非雙休日的休息亦可視為對其在雙休日工作的補休,勞動者被安排在雙休日上班不可按正常工資的兩倍計算加班工資。

2.范某與中國聯合網絡通信有限公司新鄭市分公司勞動合同糾紛上訴案(河南省鄭州市中級人民法院[2011]鄭民二終字第1113號)

本案要點

勞動者主張加班費等,應當就加班等事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班等事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

●相關規定

《勞動法》36~45、90、91;《勞動合同法》4、38、85;《國務院關于職工工作時間的規定》(1995年修訂)2~7;《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》65~72;《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》3~7

●相關規定

《勞動法》52~57;《勞動合同法》38、88;《工會法》第24條;《職業病防治法》

●相關規定

《民法通則》第44條;《民法總則》第67條;《合同法》第90條;《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條

條文注釋

勞動合同的變更,是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

根據本法第40條第4項的規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”,主要是指:(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等,造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。主要有:①由于不可抗力的發生,使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況,如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

案例31

用人單位改變內部組織架構不屬于客觀情況發生重大變化(吉林省高級人民法院[2017]吉民再296號)

原告邱某于2006年8月入職被告某公司。2014年9月25日,雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2014年下半年開始,某公司對組織架構進行調整,邱某的職務由東北大區經理變更為總經理辦公室項目協調經理,工作地點由長春市變更至上海市,職務等級和工資待遇保持不變。2015年4月28日至5月5日,雙方多次就勞動合同的變更與勞動關系的解除進行商談,但沒有達成一致。某公司于2015年5月8日發出解除勞動合同通知,以訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化為由與邱某解除了勞動關系,并向其支付了經濟補償金。邱某于2015年向仲裁委提出申請,請求:某公司向邱某支付違法解除勞動關系經濟賠償金。長春市朝陽區仲裁委員會于2015年11月3日下達了長朝勞人仲裁字2015第69號仲裁裁決書,裁決對邱某的仲裁請求不予支持。邱某遂提起訴訟。

法院認為,客觀情況發生重大變化應當是指用人單位面臨的外部環境發生了其自身無法改變或者不能控制的重大變故,變更勞動者崗位或者與其解除勞動合同是用人單位不得不面對的事實,具有很強的被動性。而本案某公司進行自身內部結構調整是為了追求更高利潤,將東北大區和西北大區合并,擇優選擇西北大區的負責人接替邱某的工作崗位,其單方面變更雙方簽訂的勞動合同中的工作地點和工作崗位,違反了勞動合同法的規定,不應認定為某公司客觀情況發生重大變化。故某公司解除與邱某間的勞動關系系違法解除。

綜上所述,很多用人單位為了降低運營成本、提高效益,通過內部組織架構調整的方式使勞動者原工作崗位不復存在,進而解除勞動合同。這種情形不屬于勞動法、勞動合同法規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”。在協商不成解除勞動合同時,用人單位應當向勞動者支付賠償金。

●相關規定

《勞動法》第17條